敗因分析： 感情的にならぬような部下への質問の仕方

質問

部下が失敗をして、　
　その「敗因分析」を一緒に検討していきたいと考えています。

　その際、「質問の仕方」が大切かと考えました。
　「どうして、ミスをしたんだ」ではなく、「ミスの原因は何だろう？」といったほうが、（例えば）より感情をさしはさまずに考えられる・・・などと聞いたこともあります。

　このような「質問の仕方」をもう少し学んでみたいのですが、
他に、「よい質問」があったら、お教えください。

または、　それを学ぶための書籍などがあれば、教えていただけませんでしょうか？

回答No.5

playback · ベストアンサー

こんにちは。

目的としては、今後同じミスを起こさない対策をとることだと思います。

なので、上司と部下が一緒になって解決策を探していくという「共有感」を、前提として持つべきだと思います。

「事実としてミスが起きているが、終わった事を責めても仕方がない。ただし、今後同じミスが起きるのを防ぐために、協力して対策を考えませんか？」

「ミスの原因は何だと思いますか？」
「他の人でも同じ様なミスが起きたと思いますか？」
「今後ミスを防ぐためにはどうすればいいと思いますか？」

「何か困ったことがあれば、いつでも相談してください。」

という様な流れでしょうか。

お礼

「他の人が・・・」という質問は、使える！と思いました。

流れも示していただいて助かります。

ご回答、どうもありがとうございました！

回答No.4

tsuyoshi2004

＃１です。

質問の例としては、前向きな考えも含めて、
「どうしていればミスが防げたかな？」（ＨＯＷ）とかもありますよね。

コーチングで難しいことは、ある程度誘導はしなくてはならないのですが、
誘導しすぎては本人のためになりません。（結果として押し付けになってしまいます。）
悪い言い方をすれば、実際には求める答えが最初からあったとしても、
いかにも本人がそれに気付いたという印象を持たせることが重要です。

お礼

HOWの質問例をありがとうございます。
　誘導しすぎないように、するためには、どのような質問が良いのだろうか‥。
　表面的な「言葉選び」だけではなく、こちらの考え方も大切なのでしょうね。

　ご回答、どうもありがとうございました！

回答No.3

obrigadissimo

一緒に検討することは大切ですし、
「敗因分析」には賛成で異論はないのですが、
世界でも、ミスを隠そうとする傾向が広く見られることを考慮して
ミスして負い目を感じている人に追い打ちをかけて責めるような
スタンスは脇に置いて、たとえば、
従業員のトータルの教育システムに漏れや抜けなどの
欠陥がないか、労働環境、労働衛生に欠陥がないか
多様な視角視点から検討したり、
『失敗学』や『失敗百選』I＆II などの本で研究してみるのも
いいかもしれません。

働かせ方でよろしくないのは、たとえば、
二日酔いの人、子どもの看病で寝不足がある人などは
その日の仕事に就かせてはダメなんですけれど、こうしたことを
チェックし損ねてしまう管理者が少なくないのですね。

検討会を開く場合は、
『失敗学』や『失敗百選』I＆II などの本で質問者さまが
研究し、Ａ４用紙１～２枚に纏めた資料を（英文で）作成して
壁面の掲示板で公開するなどしておいてから
開催するようにするスタンスがいいかもしれません。
自覚、反省を促す訳です。
（通常の英文と使用単語を限定した易しい英文の２種類で公開しませんか）

おのれに存する偉大なるものの小を感ずることのできない人は、
他人に存する小なるものの偉大を見逃しがちである。　　（ 岡倉天心）
私の失敗、失態のようなテーマで、質問者さま自身の
弱点を公開するのも信頼し合える環境づくりには有効かもしれません。
〈こういう失敗があった。どうすれば失敗が防げたか？〉と訊いて、
最後に《実は、これは私自身の失敗なのです》と開示する方が
信頼を築く上で、インパクトがあるかもしれません。

自分の弱点、欠点に気づく能力、
それは光を見つめる人だけに与えられる。　　（三浦綾子 『北国日記』）
いきなり責めるような雰囲気は反省よりも反発を招来させてしまいますし、
そうなると、もはや取り返し不能になってしまいます。

採用基準も見直しませんか、通常の試験に加えて、
どのようなミスをするのか、
ミスの傾向を見極める試験をしてみましょう。
Einstein's Riddle 風の問題を質問者さま自身で英文で作成して
（部屋に備えてある辞書、事典etc.参照自由の条件で）
試験や社員教育に採用してみませんか。解かせている時間中に
茶菓類を提供すれば、いただき方のマナーなどから、
人間性をジックリ観察できてしまいます。極めて参考になります。

いまは、採用されたい一心で、
メンタル系の病気や障害を隠す傾向があるのですね。
隠せば、お互いの不幸なんですけどね。

叱られる、咎められると感じさせてしまう雰囲気があるとすれば
それを排除するところから始めるのが賢明ではないでしょうか。

以上、いろいろ五月蠅く書いてしまいました。
ごめんなさい。
違った視点から考えるヒントになればよろしいのですが。

お礼

おのれに存する偉大なるものの小を感ずることのできない人は、
他人に存する小なるものの偉大を見逃しがちである。　　（ 岡倉天心）

　↑

この言葉、いいですね。岡倉天心は、中学校の国語の教科書に出てきたきり、自分の中でご無沙汰していました。

また、まず私が「原因分析をして・・・」というくだりにも、納得です。

ご回答、どうもありがとうございました！

回答No.2

aokisika

この本はとても良い本だと思います。著者の研修を受けたことがありますが、とてもよい研修でした。

↓は看護職を題材に書かれていますが、一般の職場でも役に立つ本です。
http://www.nissoken.com/book/1562/index.html

↓は同じ著者の本です。この本は私は読んでいませんが、アマゾンのレビューを見るとかなり参考になりそうですね。
http://www.synergy.ne.jp/synergyweb/04_product/

お礼

自分が源泉、読んだことがあります。
良い内容でした・・・が、現在のような視点を持っていなかったため、おすすめいただいて驚きました。

もう一度チェックしてみます。

ご回答、どうもありがとうございました！

回答No.1

tsuyoshi2004

そのような指導方法の分野を「コーチング」と言うそうです。

私が知っている範囲では、俗に言われる「５Ｗ１Ｈ」の中の「Ｗｈｙ」を除いて質問することと聞いてます。

お礼

そのWHYを使わない質問、以外の質問のバリエーションを教えていただけると、助かります。
自分でも探してみます。

ご回答、どうもありがとうございました！