育児休職の件

質問

私は雇用保険関連の仕事をしていますが、育児休暇を使用している社員のタイムカカードに付いて教えて下さい。
当社は「欠勤」印で処理をしていますが、一応「育休」印も有ります。
社会保険にはタイムカードのコピーをもって行くのですが、やはり育休印にした方がいいのですか？ 育児休暇は一年は、取れて当然の権利なんですが、給料も無いので
本来欠勤と同じ扱いなんじゃないですか？
それと有休は出勤率80％以下なんですが、育児休暇の場合は来年支給されるのですか？

回答No.4

takepan_toki

返答が遅くなり申し訳ございません。

　仰る通り、「産前休業」も「産後休業」も「出勤扱い」になります。また、どちらとも無給扱いで法律上は問題ございません。産休に関しては、社会保険料の免除はありません。
　「産前休業」と「産後休業」で大きく異なる点が一点ございます。それは、「産前休業」が当事者から申請が無い限り与えなくてよいものであるのに対し、「産後休業」は就業させていけないと事業主に強制される点です。

　今回の件では「産前の休暇を有休扱いとした」ということですが、当事者から産前休業の申請が無く、有給休暇と認識されていたのであれば、別段問題ございません。但し、当事者が産前休業を申請したと思われていたとしたら少々問題です。そうすると、会社が勝手に労働者の有給休暇を消化してしまったことになり、違法行為です（有休はあくまで労働者からの請求に基づきます）。この辺りは当事者と会話してみた方がよろしいかと思います。

　印についてなのですが、「産休」と「育休」は全く別のものですので、できれば違う印を用意された方が良いと思います。少なくとも、法で規定された休業・休暇分ぐらいは予め用意しておいても良いと思います。また、印そのものに拘束力はあるのでしょうか？（就業規則で「○○の場合は××の印を押す」等々）。もしそうで無いのであれば、印が用意できるまでは手書きでも良いような気もします。タイムカードの目的は、「社員の勤怠をできるだけ正確に管理する」ものなのですから。

お礼

ありがとうございました

回答No.3

とよ はん（@67917001）

育児休暇を使用している社員さんがいらっしゃるということですので、あなたの会社は育児休暇（=育児休業）についての法律を守られていると思われます。（その間の給与はゼロのようですが、問題はありません）

給与計算における給与支給額の算出では欠勤でも同じ結果が得られるかもしれませんが、育児休業で処理する場合は、休業したの日の給与がゼロであるだけで、出勤率の計算では出勤扱いです。

通勤手当やその他の手当については就業規定および賃金規定に従っていただく必要があります。
例えば通勤手当について単月の出勤率がある一定の割合を占めないと支給されないとか、住宅手当は全日欠勤でも支給されるなどの規定があれば、それに従いますが、規定が無ければ全日欠勤でも全額支給になると思いますので上司に確認してください。
タイムカードはできるだけ、その実態に合わせ出勤率にカウントしない単なる欠勤とは異なる育児休業は識別しておくほうがいいです。

育児休業中の社員さんの健康保険料と厚生年金保険料の労働者分は免除されます（事業主負担分は、休業前と同様に徴収）が、その申請などでタイムカードのコピーの提示を要求があったものだと思います。
また、育児休業中は雇用保険より、育児休業給付金を受取れる場合もあります。
このような制度を利用する場合の手続きの際に賃金台帳における賃金計算がタイムカードと一致しているか照合するためにタイムカードのコピーの提示を求められているのだと思います。

社会保険事務について社会保険料等の計算が正しくなされているかなどを確認するため少なくとも4年に1回監査があります。
その際にタイムカードの提示も必ず要求されますので、日頃から整備しておきましょう。

お礼

分かりやすい解答ありがとうございました。

タイムカードには育休印を押し直しする事にします。

回答No.2

takepan_toki

まず、「欠勤」と「育児休業」は異なるものです。そして、「育児休業」と「育児休暇」も全く異なるものです。

「育児休業」と「育児休暇」

　育児休業は法律によって定められた労働者の権利であり、申請されれば原則として事業主は拒否出来ません。法律上「有給にすべし」との規定はありません。（別途育児休業給付等の補助制度がある）
　これに対し、「育児休暇」は法律に定めはありません。事業主と労働者の間での協約や就業規則等の取り決めにより定められるものであり、期間・有給無給等についても自由に定められます。取り決めが無ければ取得は出来ませんし、そもそも存在すらしません。

「欠勤」と「育児休業」

　欠勤と育児休業ですが、全く扱いが異なります。まず質問にあります「出勤率」についてですが、育児休業期間は「出勤」として扱わなければなりません。育児休業期間は出勤日として扱い、出勤率が所定の率を超えていたら、次の有給休暇付与日にはきちんと付与する必要があります。
　他に大きいのは、やはり欠勤ですと査定に響いたり最悪解雇となってしまうことでしょうか。また、事業主側からみても欠勤としてしまうと損となる場合があります。
　育児休業期間中は、申請することにより社会保険料が全額免除されます（事業主・労働者双方）。これが欠勤ですと免除されません。欠勤で給料が０円となった場合でも、事業主は労働者が支払う分も含めて社会保険料を全額納める必要があります。

　今回の質問である「タイムカード」の件ですが、社員が「育児休職」を取っているのであれば、「欠勤」印ではなく「育休」印を用いるべきでしょう、折角あるのですから。タイムカードは、事業主が社員の勤怠管理に使用するものです。実態と異なる内容としておくと、事業主側が「管理怠惰」を問われる可能性があります。また社会保険料の免除申請を行っている場合、調査で要らぬ腹を探られる可能性もあります。

　ということから、今回のご質問への回答は以下のようになるかと思います。

・タイムカードの取り扱い

　できるだけ実態に即した形にしましょう。（今回の場合は「育休」印を用いる。）

・有休休暇の出勤率

　育児休職中は「出勤」扱いとなります。

※当方、法律の専門家ではありません。内容の真偽等については別途専門家の指示を仰ぐことをお勧めします。

補足

ありがとうございます。
続いて教えて頂きたいのですが、産前産後も欠勤扱いにならないですよねそれも「育休」印になりますか？
休んでる方は産前から体調が悪くて、よく休んでいましたが、それは有休で処理しましたが…
私の勉強不足です。
本を読んでも頭に入らないのです。
覚える気持ちがないのか頭が弱いのか …

回答No.1

pajyarusuta-11

先ず有給休暇は，雇用して１年間の８０％を出勤すれば７日与えられます。
その後毎年１日づつ加算して２０日を超える事は出来ない。（会社の配慮（取り決め）で計４０日まで毎年２０を消滅させ新たに２０増加の所もあります。少し説明すると，今年１５日消化して残５日＋２０＝２５日になるのです。）だから（　）の中の事が決まっていなければ，毎年２０日消滅２０日与える。これを踏まえて考えてください。つまり毎年２０日があるのです。

疑問があります。社会保険にタイムカードを何に使うのですか？
年収１０３万円は非課税。１０３～１３０未満から課税の対象。これはご存知ですね？

育児休暇印ですが，判ればよいです。これは社会保険事務所になんで関係あるの？（調べてね(^^♪）

上記に書いた２０日の有給休暇を消化済みの場合は，欠勤です。お母さんが出勤すれば来年春に２０日与えられます。

有給休暇は雇用してから１年間８０％の出勤率で最初に７日間与える。今は産後で休んでいるので，毎年２０日与えます。

もし会社は年間３００日操業すれば有給休暇２０消化すれば２８０日はお母さんは只の欠勤だから，有給休暇の分の給与を頂けば，後は欠勤だから給与はなし。

もしかして，会社は欠勤休暇はありますか？これを消化する時は給与から１０％カットです。この制度が無ければ，只の欠勤です。３ヶ月欠勤すれば解雇される会社もあります。勤務年数によりますが，このような事を調べてみてください。それが労務担当の仕事です。