ドクターストップ時の勤務について

質問

インフルエンザなど、どうしても出勤できない状況になったとします。
その時、有休を使わなければならないのはおかしいと思うのですが、いかがでしょうか。

というのも、ハント症候群(耳にできる帯状疱疹)に罹ってしまい、出勤出来ない状況(医者からも勤務を止められている状況)になってしまい、1週間ほど休みを頂きました。

私は現在試用期間であり、まだ有休の支給は開始されていません。
しかし、入社したときに、やむを得ない場合には有休の前支給を申請することが出来るという説明を受けていました。

そこで今回出勤簿を提出するに当たり、休んだ分を有休で申請したのですが、有休の前借制度などないと却下されてしまいました。(入社時に説明していただいた方は、一社員であり、その説明は無効とのことでした。)

また、出勤簿を提出するときに、予め相談もなしにいきなり有休の前借を1週間もするなど非常識だ　のような内容のことを言われました。(復帰してから時間はあったのですが、非常事態が続き相談することを忘れていました。)

現在私が疑問に思っていることをまとめると、以下の2点になります。

・インフルエンザなど出勤が不可能である状況で、有給休暇を取得しないと休むことが出来ない(対象：日本の風習？)→出勤不可能な場合は特別休暇を支給すべきなのではないか。

・入社時に説明された「有休の前借」が出来ず、欠勤扱いにされたこと(対象：会社)→何の補償もなしに欠勤扱いにするのはいかがなものなのか。

多少的外れなことを言っているかもしれませんが、この状況をどうにか打破できないものかと考えております。

投稿するのは初めてで、改行など勝手がわからず申し訳ありません。
お知恵を貸してください。宜しくお願い致します。

回答No.6

eroero4649

＞出勤不可能な場合は特別休暇を支給すべきなのではないか

それは一理はあっても、会社が従わなければならないというわけでもありません。会社だってお金に余裕があるとは限りませんからね。

＞復帰してから時間はあったのですが、非常事態が続き相談することを忘れていました

そんなの通用しませんよ。だって、それが通用するなら会社側だって「今非常事態だからそれに対応することはできない」といえるじゃないですか。僕の言い訳は通るけど、会社の言い訳は通らないなんてことはありません。

「自分が病気しているのに、欠勤控除を回避しようなんてずるい考えは改めてください」

これは100％ごもっともだなあ。というか、試用期間中なんでしょ。試用中に会社とトラブルを起こすなんて、そりゃ質問者さんからすれば「こんなブラック企業はこっちからごめんだ」となるでしょうけど、会社側もこんな面倒な社員はこっちも願い下げだってなりますよ。
仕事をしてれば理不尽なことはいくらでも発生するわけですから、その理不尽なことが起きたときにどう対応するかも見られています。まあ間違いなく本採用は見送りだろうなあ。たった数日の病欠で仕事をまるまる失うなんて、私の友人の言葉を借りるなら「木っ端拾って材木流す」ですね。

回答No.5

hekiyu

・インフルエンザなど出勤が不可能である状況で、有給休暇を取得しないと
休むことが出来ない(対象：日本の風習？)→
出勤不可能な場合は特別休暇を支給すべきなのではないか。
　　　　　↑
病気などの場合は休んでも仕方無いです。
しかし、その間は仕事をしていませんから
給料から引かれるのは当然です。

それ以上に特別休暇を支給すべきかどうかは
会社と労働者の交渉によって勝ち取る他
ありません。

・入社時に説明された「有休の前借」が出来ず、欠勤扱いにされたこと
(対象：会社)→何の補償もなしに欠勤扱いにするのはいかがなものなのか。
　　　　　↑
これは会社側のミスですね。
ミスに伴う損害賠償請求は可能かもしれませんが、
それだけです。
それ以上に、給与分を補償しろ、ということは
難しいです。

回答No.4

neKo_deux

> インフルエンザなど出勤が不可能である状況で、有給休暇を取得しないと休むことが出来ない(対象：日本の風習？)→出勤不可能な場合は特別休暇を支給すべきなのではないか。

望ましいですが、法令なんかで決まってるようなものではないので、労働組合なんかを通して労使交渉して特別休暇を勝ち取っていくようなのが真っ当です。

お盆とか正月とかの休みに有給休暇を割り振る有給休暇の計画的付与の場合は、有給が付与されていない社員に対しては付与日数を増やすなんかの措置が望ましいとかって通達(昭和63年1月1日 基発第1号)はあります。
インフルエンザの場合はちょっと聞いた事無いです。

> 入社したときに、やむを得ない場合には有休の前支給を申請することが出来るという説明を受けていました。

> 入社時に説明された「有休の前借」が出来ず、欠勤扱いにされたこと(対象：会社)→何の補償もなしに欠勤扱いにするのはいかがなものなのか。

「やむを得ない」状況ではないって判断されたとか。
結果的に、現状何の不都合も無いのなら、上の判断は正しかったって話になるし。

別途、労働基準法第25条の非常時払いなんか請求するような状況でもなかったみたいですし。

労働基準法
| （非常時払）
| 第25条　使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であつても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。

こちらに関しても、労使で話し合いして解決するのが真っ当だと思います。

> この状況をどうにか打破できないものかと考えております。

職位場に労働組合があるのなら、まずはそちらへ相談。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体の助力を得るなどして労働組合を立ち上げし、労働者の権利は労働者自身の手で守る、待遇向上を図るのがベストです。

試用期間だと、ビミョーですが…。

回答No.3

takuranke

＞インフルエンザなど出勤が不可能である状況で、有給休暇を取得しないと休むことが出来ない(対象：日本の風習？)

会社によるとしか言いようがないですね、
私傷病出の休業は健康保険に加入していれば傷病手当金が出ますが（要申請）、
これは休業してから４日目からしか出ません。

＞→出勤不可能な場合は特別休暇を支給すべきなのではないか。

私傷病は原因が労働者側になるので義務はありません。
ちなみに特別休暇という名目だからと有給とは限りません。

＞入社時に説明された「有休の前借」が出来ず、欠勤扱いにされたこと(対象：会社)→何の補償もなしに欠勤扱いにするのはいかがなものなのか。

一般的には、医師からの出勤停止の診断が出て会社を休むために連絡したさいに、年次有給休暇の前借が可能と聞いたけどと聞くのが筋。

＞また、出勤簿を提出するときに、予め相談もなしにいきなり有休の前借を1週間もするなど非常識だ　のような内容のことを言われました。(復帰してから時間はあったのですが、非常事態が続き相談することを忘れていました。)

これは相手側は正しいです。

どちらにしても医師からの出勤停止の診断が出た時点で相談が一般的。

＞この状況をどうにか打破できないものかと考えております。

年次有給休暇の事後承認を認める必要は会社にはないので、
仮に、年次有給休暇の前借制度があったとしても（法的に可能かどうかはわかりませんが）、会社が認めなくとも問題はありません。

健康保険の傷病手当金の申請が出来るなら申請をする。

回答No.2

caf-caf

＞・インフルエンザなど出勤が不可能である状況で、有給休暇を取得しないと休むことが出来ない(対象：日本の風習？)→出勤不可能な場合は特別休暇を支給すべきなのではないか。

疾病休暇届と、病院での労務不可の診断書を提出していれば、疾病休暇扱いで手当ももらえるはずですが、それらを提出していないのではないかと感じました。
診断書と疾病休暇届の提出が無ければ、会社側も手続きができず手当も支払えませんので、これについて上司などに聞いてみると良いと思います。

＞・入社時に説明された「有休の前借」が出来ず、欠勤扱いにされたこと(対象：会社)→何の補償もなしに欠勤扱いにするのはいかがなものなのか。

残念ですが、有給の前借の権利は労働者にはありません。会社側も拒否できてしまいます。

ご質問の場合であれば、始めの３日間は欠勤扱い、４日目以降が疾病休暇扱いで手当てつき、ということができますね。
診断書を提出して、４日目以降の分を請求すれば良いですよ。

融通がきく会社なら、有給休暇日数が発生した後なら、最初の３日分を有給にして、４日目以降を疾病休暇扱いにしてくれる会社もありますね。
しかし、有給の前借だけは、残念ですが会社側は拒否できてしまうので、有給日数が無い方は最初の３日は無給での欠勤です。。

回答No.1

Mokuzo100nenn

病気の時には、医師の診断書を添えて病気欠勤をするのが正しいです。
就業規則に書いてあることだとおもうのですが、就業規則は開示されていないのでしょうか？

自分が病気しているのに、欠勤控除を回避しようなんてずるい考えは改めてください。