常駐SEです。有休をとった場合、残業でまかなう？

質問

常駐SEをしています。
私の勤める会社へは正社員として所属しておりますが、客先企業へ常駐する形となっております。
客先企業と、私の所属する会社とは派遣契約を結んでいます。

客先企業とは月間トータル時間が決まっていて、その時間によって金額のやりとりが行われています。

そこで質問なのですが、有給休暇をとった場合、仕事が忙しくなく残業をするほどでもないのに、残業をして月間トータル時間をまかなうよう私の所属する会社から言われますが、そういうものなのでしょか？

回答No.4

salam70 · ベストアンサー

そういうものではありません。

足りないと「怒られる」や「時間は消化しろ」という半ば強制的な
労働指示は労働基準法第５条の「強制労働の禁止」に抵触します。

会社として正当な理由があれば別ですが、有給などにより
実動が短くなったとしても労働で補てんする必要は全くありません。

売り上げが減るなどというのは正当な理由になりません。

お礼

回答ありがとうございます。
強制労働の禁止に抵触するのですね。
無理に消化するのは、なんだかな、と思っていただけにいいことを教えていただきました。
ありがとうございました。

回答No.3

lv4u

派遣労働者は、雇用関係を派遣元と結んでいます。なので私は、基本的に派遣先と派遣元の契約がどうであれ、仕事の融通ができるなら、月間のトータル時間が決まっていても、有給をとっていますよ。
もし、その月間トータル時間を切ることを気にしていたら、大型連休など取れないことになってしまいますからね。
ちなみに、そうして月間トータル時間がショートした場合は、派遣料を引かれているようです。もちろん、代わりの人を送ってショートさせないなんてことはしませんね。代わりの人がいきなり仕事をできるわけないですから・・・。
また、有給を取得するってことは、それに応じた売上減があるのが当然です。それを理由に有給取得をさせない派遣会社は違法といえるでしょうね。

お礼

回答ありがとうございます。
有休がとれないわけではないのですが、
取るとその分残業でカバーする。時間が足りないと怒られる。
という風習がなんとも納得いかないところなんです。
”取るな”だったら違法になるのかもしれないですが、”カバーしろ”は若干表現が違うので、そこを指摘できる労基でもあればいいんですけどね。

回答No.2

pon2pon2

基本客先の勤務体系にあわせて休みがあるのですから、
現実問題、有給は取るなってことでしょう。
あまり、有給、有給って気にすること自体、
日本ではどうなのかなって思ったりします。
（実際有給取得が夏休みと冬休みだけの人って多いのでは。）

基本、与えられた仕事をきっちりやっているのであれば、
多少水増しして、勤務表提出しても、
お客様も文句は言わないのでは。
そこは、阿吽の呼吸でないと。

ま、ただ多く仕事した場合は、
会社としてもより多くの金額をもらえるよう
営業交渉する材料になるので、
実際に多くやった場合にはきっちりその時間を記入し、
すくなければ、多少水増しするってのが一番よいのではないかと。

でも、普通契約上では、
月何時間以上～何時間の範囲で働きますって感じで、
2,3日ぐらいの多め、少なめの
勤務分ぐらいは考慮して契約しているものなんですけどね～。
きっちり何時間なんて契約、アルバイトみたいですね。

お礼

回答ありがとうございます。
２、３日ぐらい多めで契約しても問題はでないのでしょうか？

客先には年休奨励日があって飛び連休の間とか、土曜日（年間数日）に設定されています。そこで積極的に年休をとるようになっているのですが、契約には考慮されていないんです。
ですので、年休奨励日に年休を使ったりすると売上が減るので自社から文句を言われるんですよ。

回答No.1

takuranke

違います。
本来質問者様と雇用契約を結んでいる会社が、質問者様が有給取得や病欠などをした場合には、派遣先（客先企業）に代替えの人員を送るのが普通です。

有給休暇の取得は事前申請になっているはずです、３日前までに申請とか。（企業側に、申請者が休む事によってその代替者等の調整する時間が取れないような取得の仕方は権利の濫用に当たるとの判決が出ています）

有給休暇はリフレッシュ休暇ですので、それを取得した事により残業をするようにとの指示は労基法違反にあたります。

お礼

回答ありがとうございます。
やっぱり違反になるのですね。
労働基準法の何条あたりを参考にしたらよいか教えていただけるとうれしいです。