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基本給や残業や有休の考え方に関して
お世話になります。 従業員150名程度のソフトウェア会社勤務です。 メーカーに入っている下請け会社に対して人材派遣の様な形で、 数ヶ月～数年単位で現場を転々とします。 今回、会社の給与体系が変わったとの連絡を受けました。 その内容は 月の基準労働日数を一律21日（168ｈ）とし、 それを超えた場合にのみ残業が発生。 これには、有給等で休んだ場合は日数の計算には入らない。 例えば、8月の稼動日数は23日ありますが 夏期休暇を既定の５日間取得しますと、18日になります。 既定に3日間足りませんが、基本給は通常通り支払われます。 但し、次の1週間を残業1日4時間して20時間しても、 168ｈには届かない為、残業代は発生しません。 逆に、夏期休暇を取らないで、毎日定時で帰りながら２３日間働くと、残業した意識は無くても16時間の残業代が出るそうです。 会社は、「既定時間を働かないでも、基本給は保証されてるのだから問題無い」との事で、 そう言われると、納得できる様な、何か引っかかる様な感じです。 もう一つ引っかかるのは、客先に出ており、客先が休日の場合で、働きたくても働けない状況でも、実質上残業が相殺されてしまう場合があります。 また、現在の客先は一日の基準時間が7.75ｈの為、定時間で退社するだけで、１６８ｈに届くのが8ｈで働いてる別の社員より遅くなります。 こういった事は普通にあることなのでしょうか？？ １０数年仕事をしてきて、今の会社は３社目なのですが、 ２社目は明らかに違法な待遇をされて辞めたのですが、 何とも今回は陰湿と言いますか、単に釈然としない感じで・・・ このまま納得して黙っていれば良いのでしょうか？？ 宜しくご回答お願い致します。
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現在の会社の労働条件は１６８時間勤務に対して見合う賃金を払う。それ以下でも１６８時間分は保証し、超えた場合は割増賃金を払う、という扱いになっているようですね。ここまでは問題がないでしょう。 次に労働時間の原則です。法律上割増賃金を支払わなければならない要件としては、その時間外労働が、 １日８時間 １週４０時間 変形期間を定めている場合はその範囲で平均して４０時間（４０×日数／７） のいずれかを超えている場合です。１ヶ月単位の変形労働時間制などをとり、事前に労働時間を１１時間などと指定すれば、所定内時間については割増賃金の支払いが免除されます。（時間の上限は制度により異なります） （８月の例について） 夏期休暇が有給か無給かよくわからないので（年次有給休暇と違い、必ず与えなければならないものではない）両方を前提に回答します。 夏期休暇を無給の休日だったと仮定します。 この場合、全体の枠では条件に収まっていますから問題ありません。 しかし、残業４時間はあらかじめ指定された労働時間ではありませんから、１日８時間を超えた部分については、割増賃金の支払義務が発生（１日７．７５Hであれば４時間残業すれば３．７５H分）します。その時の支給率ですが、１．２５のうち、「１」の部分は通常の賃金でカバーされていますので払う必要はないですが、０．２５払わなければならないことになります。従って「法違反」となります。 夏期休暇が有給だったと仮定するのであれば、割増賃金の支払義務についてはともかく、この扱いにするのであれば、先の割増賃金の支払い義務に加え、夏期休暇に対する通常の賃金を別途支払わなければいけません。 簡便なやり方としては、通常働いたものと見なすようにするのがベターですが、元々有給義務があるか微妙だけに何とも言えませんね。 （逆に、夏期休暇を取らないで、毎日定時で帰りながら２３日間働くと、残業した意識は無くても16時間の残業代が出るそうです。） これは元の契約で１６８時間分に見合った賃金として支給されているわけですから、１６時間分の賃金支払義務はあるでしょう。１でいいのか１．２５払うべきなのかは本来は上の要件によりますが、全部１．２５で払っているということであれば、法律上は問題ありません。
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- tim0428
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労働基準法上の労働時間の枠組みは、Ｎｏ．５さんの書かれているとおりですが、 １日８時間 １週４０時間 です。 この１日について８時間を超える時間、１週について４０時間を超える時間については、割増賃金の支払が必要になります。 この枠組みには１ヶ月という単位は出てきません。 従って、原則的な労働時間の枠組みに拠っている限り、１ヶ月の総労働時間で、割増賃金の有無を判断するということは、労働基準法に違反する可能性が高いことになります。 原則的な労働時間の枠組みでは、ある１日の労働時間が８時間を超えていたり、ある１週の労働時間が４０時間を超えていたりすれば、その超えている労働時間に対しては、割増賃金を支払うことが必要であり、１ヶ月の総労働時間で考える制度をもって（いわゆる「均す」ことによって）、割増賃金の支払義務を免れることはできません。 ただし、これは、繰り返しになりますが、原則的な労働時間制度の場合でして、例外的な場合としては、やはりＮｏ．５さんが書かれているとおり、変形労働時間制といったものがあります。 ご質問の内容については、給与体系と労働時間の体系とは密接にリンクしているかと思いますので、労働時間の体系についての変更の有無についても確認されてみるといいかもしれません。 労働時間制度に変更なく、給与体系（時間外の取り扱い）のみが変更されているとすれば、やはり労働基準法３７条に違反する可能性が高いかと思われます。
- walkingdic
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ちなみにフレックス制ではどのようにして計算するのかというと、たとえば標準８時間にたいして、 ９時間勤務 ７時間勤務 １０時間勤務 ６時間勤務 とすると、４日で合計３２時間、３２／８＝４日ですから、ご諮問の仕組みであれば残業代０円となりますけど、それは違法であり、この場合には、 ９時間勤務 ．．．１時間超過 ７時間勤務 １０時間勤務．．．２時間超過 ６時間勤務 と合計３時間超過していますので、３時間分の割増し賃金部分を支払わねばなりません。 つまり３時間の残業のうち、基本給部分については７時間、６時間勤務のところに割り当てるにしても、割増し分については支払わねばならないのです。 この考え方は休日についても同様です。また、有給は８時間働いたのと同じ扱いでなければ違法だし、それ以外の指定している休日分を残業時間から差し引くことも出来ません。
- walkingdic
- ベストアンサー率47% (4589/9644)
見事に労働基準法違反ですね。 まず労働基準法では一日８時間を越える残業は基本的にはそもそもしてはだめであり、３６協定締結により可能となるものであり、８時間を超える場合には割増し賃金を支払わねばなりません。 また休日はあらかじめ定める必要があり、休日に出勤する場合にはこれもまた休日の割増し賃金の支払いが必要です。 単に一日８時間という部分だけでいえば、裁量労働制では一ヶ月の総労働時間が規定以上の場合に手当を出すのは違法とはいえませんが、休日に関する部分については裁量労働制でもご質問のようなことは認められていません。 従いまして完全な労働基準法違反です。
補足
回答ありがとうございます。 幸いまだ休日出勤するまでは忙しくはないので 何とかなっておりますが、客先とトラブルになろうが 断固として休日出勤とかは避けたいと思っております。 ちなみに、先月の残業の計算で カレンダー通りに日数を出して、８時間残業していたのですが、 １６８ｈに満たない分の残業としてカットになっていましたが、 その内の一時間だけが深夜帯に掛かっており、 深夜割増分のｘｘｘ円だけが支払われていました。 通常の残業が０円で通常にプラスされる深夜分だけが 支払われて、？？？となり今回の質問に繋がっています。
- mii-japan
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ある意味、フレックスタイムとお考えになったらいかがでしょうか 21日を超えた出勤日は休日出勤扱いで時間外勤務手当てが付くのでは？ 1日の勤務が8時間を超えた場合の時間外勤務手当てはどのようになっていますか ？ 累計して168時間を越えた分が、時間外勤務手当てですか ？ 普通にあることかどうかは・・・・ ややグレーな部分もありますが、黒とは言い切れない感じですね 法律に詳しい方の回答を期待します
補足
回答ありがとうございます。 そうなんです！そのグレーさが・・・ でも、皆様の回答を読みながら、頭の中が少し整理出来ました。 気になる最大の１点は 月の内に残業時間がある状態で、有給を取得すると 実質相殺される計算をされてしまうことです。 有給と、残業時間を関連づける根拠が理解できません。 月に１７６ｈ働いて、８ｈ分の残業代が支払われると 思っていても、その内の１日を有給取得してると 相殺されて残業代は出ないと言う事みたいです。
- chie65536
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「これはおかしい」と思ったら、以下の労働基準監督署に相談し、悪質な場合は匿名でタレコミしましょう。 http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/index.html ＞２社目は明らかに違法な待遇をされて辞めたのですが お辞めになったこの会社、これ以上の被害者を出さない為にも、是非ともタレコミすべきですね。
補足
回答ありがとうございます。 ２社目の所は、自分が居たのは地方の支社だったんですが、 すでに東京の本社等は裁判沙汰にもなったりしてる様です。 入社の際にあまり調べずに、面接官の方の印象だけで決めてしまって２年近くを無為に過ごしてしまいました。 辞める際に色々調べたら、２ちゃんでは この会社に入ったら駄目だぞ！ベスト１０みたいなスレに ８位でランキングされておりました。
補足
回答ありがとうございます。 一応、夏期休暇も有給の扱いと聞いております。 また、通常の有給で５日間休んでも同じ計算をされるようです。 また、納得しきれない理由の一つには 客先に派遣されて仕事を居ているため、管理は客先で 自社が残業に対してどのような計算で対応しようが、 残業を断る訳にも行きませんし、残業せずに仕事し それで納期に間に合わない等のトラブルが発生しても ペナルティーは自分が受ける事になります。 客先とどのような契約で自分が作業してるのかも 不透明ですし、おそらくですが、今までの経験上では 残業代は客先は基本契約代金とは別途支払われているはすなんです。 その変も納得しきれない所です。