有給の計画取得日と奨励日の違い

質問

お世話になります。
今の会社に入って4年目になります。とてもいい会社で感謝してるのですが
今年度の有給についてなんか・・変だなぁと思い質問させていただきます。
会社は有給取得日を指定することができるとあると思うのですがうちの会社は今年計画有給と奨励日合わせて12日あります。
計画有給は法定どおり5日あとは奨励日です。
奨励日とは会社が指定できるものなのでしょうか？
奨励日に出勤するとその日にでる意味はなんなのか・・と聞かれます。
確かにそのとおりです。
社員ほとんどが休んでいるため1人出勤してもやることはありません・。
ただ、12日も有給を決められては自分で有給を取りたい日があっても欠勤になってしまうんです。
ましてや入社1年目の子は10日しか付与がありません。
この人たちは有給の前借として次の年の年休からマイナスされます。
法定では問題ないのでしょうか？
自分で調べた分では問題なさそうなのですが、なんだかちょっとひっかかってしまって・・

あと有給を計画にする場合は就業規則に「年次有給休暇のうち5日を超える日数については、労働者の過半数を代表する者との間に協定を締結したときは、その協定に定める時季に計画的に取得させることとする。」と規定しておきます。
今就業規則を見直したのですが、そのような記載はありません。
これは平気ですか？
また『労働者の過半数を代表する者との間に協定を締結したとき』とは
たとえば社員100人（パート含む）の会社だった場合
50人と何か一筆交わすということでしょうか？

回答No.1

kgrjy

わるいのですが、
・計画有給
・奨励日
語句と意味が交錯してます。

労基法を元に説明すると、労使協定と就業規則に明記が原則です。
または過半数で組織された労働組合があって、協約単体の場合もあります。
組合なら、協約を見せてもらえるし、協定なら会社に掲出義務があります。

奨励日といってるところは、労基法のいう有給計画取得のようですね。
これは会社が提案して、労働者代表が飲む（組合なら逆提案もある）。
日は、会社が指定して一斉に休める場合もあれば
業務の都合上一斉に休業できない場合、一定期間をきめ、かわりばんこにとるようにシフトを組む場合もある。

足りない人の前借りは、翌年法定不足に陥り違法です。
のこる５日が、自分の休みたい日に使うのですが、これが「計画有給」という名ですか？

補足

ご返答ありがとうございます。
ごめんなさい。自分でももう一度調べてみたのですが、会社が指定できる有給が5日だと思っていたのですが、会社は5日を残して指定できるんですね。
会社が指定してる有給計画取得日はお盆とGWの時期を合わせて5日あります。
それとは別に奨励日と称される有給奨励日があるんです、
それが年に7日あります。
奨励日と計画取得日の違いがよくわからないのですが
奨励日は取ってもいいよ～ってことなんだと思うのです。
ただ、出勤する人はいません・・・なんとなく出勤しずらいので
だから1人出勤してもすることはなく、結果有給を取らざるを得なくなり
自分で使いたいときに使えない状況になっています。
奨励日も、この場合、計画取得日とみなされるのでしょうか？
うちの会社は社会保険労務士と一緒に就業規則を作っているはずなので
抜け穴なのかな？と思ったのですが。

やはり就業規則に明記が原則なんですね。
明記されてない場合はやはりいけないのでしょうか？
今の会社にどうこういうつもりはないのですが・・・