有給休暇の取得要件(日数の算定)について

質問

会社の就業規則に疑問がありましたので、どなたかご存知の方いらっしゃいましたら教えてください。

一般に有給休暇の権利取得は、入社から半年(6ヶ月)経過すれば会社が付与するものではなく、自然発生的に得られる権利であると思います。
私の認識が上記になりますので、上記内容を踏まえた上で、質問を致します。

現在の会社の有給休暇の取得の要件は、法定通り６ヶ月の経過となっております。しかしながら、この６ヶ月の算定方法が疑問で、月のはじめに在籍していない月は算定しないこととなっています。具体的には、例えば9月2日に入社した方については算定の開始が10月1日からとなり、9月2日～9月30日は算定されないということになります。有給の権利が会社から与えられるものではなく、法定で自然発生するのであれば、この算定基準(就業規則)は無効のような気がします。いかがでしょうか？どなたかわかりますでしょうか？

回答No.4

toka · ベストアンサー

有休付与の統一基準日についてのご質問ですね。
　確かに、労働基準法39条の定めにより、入社６ヶ月経過した者には相当の有休を付与しなければなりません。
　しかし、その付与日を個人別に設定していると、有休を認定する上司や人事部門は有休の管理だけで業務が滞ってしまいます。
　それを解消するために、社内で年１回もしくは２回の「有休付与統一基準日」を設けることは労基署でも認められています。御社についてもそうです。
　もっとも、その基準日に到達する前に勤続６ヶ月を迎えた場合に限っては、基準日の定めに関わらず、１０日（勤続１年経過していれば１１日）の有休を与えることを認めた上での話です。

回答No.3

m-old

No1の方が仰るとおり、「雇入れの日から起算して６ヶ月」で
年次有給休暇は発生します。

労働基準法なので、会社都合や就業規則等で
発生時期が前後する事はありません。
これは正社員だけでなく、取得条件を満たせば契約社員・派遣・
パート・アルバイト全てに適用されます。

>月のはじめに在籍していない月は算定しないこととなっています。
・雇用形態は分かりませんが、上記の場合初月は短期雇用で
次月から労働契約の内容を変更し、正規雇用としていた場合、
会社側に言い逃れされる可能性はあります。
しかし限りなくグレーですし、起算方法自体が会社都合なので、
労基に相談すれば勝てます。

会社のルールが社会のルールでは無いという事ですね。

回答No.2

adobe_san

それは単に経理の処理の問題でしょう。
ご質問者様の会社の〆日　月末ではありませんか？
その辺の解釈　明確になっていません。
確かにご質問者様の言われてる通り、法定では6ヶ月以上経過で10日と定めています。しかしそこに会社の〆日に関する記載　ありません。
従って　その様な矛盾が出てきても不思議ではありません。
キチンと管理してる会社でも　起こってますよ。
その辺の矛盾は　会社と話し合って解決される方が宜しいかと。

補足

確かに現在の会社の〆日は月末となっています。
経理の処理との関わりがわかりませんので、その点につきまして詳細を教えて頂けませんでしょうか？

回答No.1

中京区 桑原町（@a4330）

労働基準法第39条に
　使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。
http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM

この様に書いてあるので、9月2日入社ならその日から6カ月を計算すべきでしょうね。