一般労働者派遣における有給休暇・損害賠償請求権について

質問

【派遣労働者Ａ】が【派遣元Ｂ】に登録しており、【派遣先Ｃ】に１月３日から派遣されていた。
契約期間は初めは１月３日～２月３日、それから更新で２月３日～５月３日となっている。
初めの更新後、Ａは残業代の不払いと本来支払われるはずの賃金（報奨金）が正当に支払われない事を理由として労組と共にＢに団体交渉。
この際、Ａは残業代が支払われれば報奨金を放棄する旨を伝えた。※
ＢはＣと交渉の末、残業代は支払われることになった。
しかし、当該交渉を理由にＣとの関係は悪化。
再度ＢとＣが話し合いをした際に、５月末日で派遣先との契約を解約する事になり、ＢはＡに口頭で５月末までの派遣となる旨を伝え、Ａは本心は辞めたくないのだが、渋々それを承諾した。
Ａは４月後半から再三再四とＢに対して次の派遣先を探すための申請をしているがＢはそれを一方的に無視。
５月末を過ぎ就業も終わり、６月、７月と何の返答もなし。

ここで質問なのですが、
【１】今まで五ヶ月勤務していたＡが有給休暇を取得するためには、Ｂで紹介された新たな派遣先に２ヶ月以上就業しなければ取得できないのでしょうか？
【２】Ａは契約内容と実態が違うことをＢに正当に主張し、一時的な残業代の支払いは実現したが、本望の継続勤務の道が絶たれた。
さらに、Ｂからは著しく不当に扱われている。
これにより、労働組合法第７条第１号や労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律の第３０、第３１条、第３４条、労働基準法第８９条の瑕疵、などを根拠に損害賠償請求権、慰謝料請求権を有していますでしょうか？

【３】まだＡはＢに在籍しており、Ｂの瑕疵により当該状況に陥った関係上、労働基準法２６条の休業手当を受けることは可能でしょうか？
一般労働派遣というのがネックですが・・・

※派遣元は派遣労働者１００名ほどを有しており、派遣会社の社員は５名ほど。
※報奨金については派遣元からＡに口頭のみの伝達であり、就業規則には記載されていなかったが、報奨金が支払われる旨をＡに伝達したことを派遣元は認めている。
※報奨金についてはＢからＡに支払われるのではなく、Ｃから直接Ａに支払わせるシステムとなっている。
※ＡはＢとの契約の際に残業代の代わりとして報奨金が支払われる旨を伝えられたが、実際の報奨金は残業代に到底及ばないものであった。

回答No.2

noname#147912 · ベストアンサー

この内容だと理不尽だとは思いますが、とてもとても難しいと思いますよ。

当然払われるべき明確なお金ですら、団体交渉などで相当苦労されてますよね。派遣法30条～に努めなければいけない、31条～配慮しなければいけない。これを立証するにはいくら口があっても難しいと思います。

裁判となれば、二年三年と平気でかかります。それだけの価値はあるんでしょうか。

回答No.3

shaka001

これを見た感じでは、Ａは登録型派遣労働者のようですね。
登録型派遣とは、派遣先が決まれば雇用契約を派遣会社と結ぶという雇用形態らしいです。

１については、その通りだと思います。すでに５ヶ月は働いているようなので、あと１月働いて２ヶ月目から有給休暇の権利が発生します。もちろん、出勤率（登録型派遣だと実際に派遣先に派遣され就業していること）が８割以上ですけど。
２については、他の方が言うように絶望的でしょう。それだけ、登録型派遣というのは労働者にとって不利な労働契約なのだということです。
３についてですが、自分でネックだと言われている通り休業手当ては出ません。理由は冒頭に書いたとおりです。これが常用型派遣労働者なら出るのですが。

回答No.1

noname#107982

貴方が不当だと思う事に対して
有給休暇となにやら残業代の損害賠償とストレスですかね？慰謝料請求は自由に交渉してください。

民事訴訟を起こし
裁判で解決してください。