社員に注意勧告する方法

質問

問題行動のある社員に対して、注意勧告する方法を探しています。
・期日を与えた業務命令を聞いていないなど言い訳をし、遂行しない。また、それを口頭で注意すると感情的になり、30分程管理者の許可もなく職場を離れ業務放棄をする。何度か個別に話しても改善されない。

このような場合、労働法など法律を使い注意勧告したいと思っていますが、可能でしょうか？

例）労働契約法第○○の規定により注意改善勧告をします。

のような感じでしたいのですが・・・。

詳しい方よろしくお願いします。

回答No.2

neKo_deux · ベストアンサー

> 労働法など法律を使い注意勧告したいと思っていますが、

労働基準法では「社員はどんな業務命令にも従わなければならない」とかって事は制限しません。

> 期日を与えた業務命令を聞いていないなど言い訳をし、

「言った」「言って無い」なんて水掛け論にならないよう、書面などで命令を出し、期日になって出来てないって事が無いように進捗を管理してください。
注意以前に、そういう状況にならないように問題化以前を行なう必要があります。

また、そういうトラブルが当人の心的、精神的な病気が原因と言う事であれば、懲戒処分等も合理性を欠きます。
通院し、診察を受けるよう命令を行なってください。

> 注意勧告したいと思っていますが、

雇用者の権利として、普通に可能です。
・口頭注意
　注意の内容、日時、場所などの記録はガッツリ残してください。
・書面注意
・始末書提出
・減給や減俸
・出勤停止、懲戒解雇
などと、段階的に淡々と処理します。

回答No.1

ok2007

何度か個別に話した上での注意勧告であれば、これは基本的には会社の懲戒権の行使と解されます。

この場合、懲戒権の行使は原則として就業規則等の定めに基づきおこなわれますから（労働基準法８９条９号参照）、法の定めではなく「就業規則第○条に基づき」など就業規則等を根拠にすることになります。

他方、就業規則等に懲戒権についての定めが無い・懲戒権の内容として注意勧告が定められていないなどのときは、会社としてはこれを懲戒権行使と捉えず、根拠を明示しないまま注意勧告をしたほうがよいといえます。就業規則等に懲戒についての定めを置いていないときは懲戒権を行使できない、とする最高裁判例があるからです（最高裁平成１５年１０月１０日判決）。