有休の定義

質問

小さな同族会社に勤めています。
入社して6年になりますが、会社の決まり事が度々変わるので躊躇っています。
例えば、今回質問させていただいた有休の件なんですが、
去年から急に「事前申し出に限る」と言われました。
今までのように急病の後に提出した時、いきなりです。

しかも、従業員7人の中でその話を聞いているのは4人だけです。

今日、急病で会社を休んだのですが
「欠勤」になります。
でも、病気は事前に分からないものです。

有休は個人の事情やこのような急病事の為にあると思っていたのですが、このように急に規約が変わる、あるいは全従業員に周知されてない場合でも従わないといけないんでしょうか？

回答No.2

jim_kelly23 · ベストアンサー

有給の利用目的は無制限であり、労働者の自由です。
今回の件では急病ということですが、会社を休んだ時点で
有給は間違いなく有効となります。
事業主側の人間には請求された時季に与えることが事業の正常な運営を妨げる場合には、他の時季に与えることができるという時季変更権を有します。しかし、この場合実際に休んでいるので、法律上、有給と解して問題ないです。
しかし、こういう労働基準法を無視した会社はたくさんあります。
労働基準法上では労働者使用者対等をうたっていますが、使用者が明らかに強いのは事実です。
労働者側の立場でみると都道府県労働局や労働基準監督署にて相談するのもひとつの手です。規約が変わるとありましたが、通常就業規則で定めるべき事項なので、変更のたびに届出が必要となります。そういう規定を定めているのであれば、間違いなく受理されないはずです。届出を行っていないのでしょう。
さらにこの規定には罰則が存在します。有給に関する事項での罰則は
「６ヶ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金」とあります。
今現在、労働者の権利意識が強いため、こういうことで相談や法令違反の申告をしてくる労働者がかなり多いようです。
私個人の意見ですが、労働者のことを考えている使用者はいい経営者と考えています。こういう経営者は他のところで「さすがだな～」と関心できるものを少なからずもっています。そうでない経営者は労働者のことだけでなく、他のところでもしっかりしてないところが多々見受けられます。「こんなズサンな経営でようもってるな。。。」って感じです。私でしたら、そういう会社は辞めます。よほどのことがないかぎり、そういう会社はいい会社とはならないでしょう。ケンカしてうっぷんを晴らしてっていう人も結構いますが、何言っても無駄だと思いますよ。我慢してこのままいくか、辞める覚悟で役所に申告するか、何もせずにやめるのかはあなたの判断次第です。

お礼

ご回答ありがとうございます。

＞そうでない経営者は労働者のことだけでなく、他のところでもしっかりしてないところが多々見受けられます。「こんなズサンな経営でようもってるな。。。」って感じです。

おっしゃる通り、公私混同甚だしいです。
娘、孫、親戚縁者がいつも出入りしています。

よく経営出来てるなぁ・・・とひしひし感じます。

あと、数年我慢しますが、そうしたら辞めようと思っています。

回答No.5

hisa34

＞このように急に規約が変わる、

この規約とは就業規則のことですか？

就業規則の変更なのかわかりませんが、乱暴なやり方（就業規則の変更の周知は過半数にではなく全員であることは間違いありません)であっても、今回の変更は年次有給休暇の事前届出の原則から無効にはならないと思います。
［参考］次のURLの３２－１６をご覧ください。http://labor.tank.jp/q&a/32right.html#32-16

勿論、周知等の問題で争う余地はありますので、給料から欠勤控除されていたら、控除分の支払いを請求し、支払いがなければ労働基準監督署に「申告」することができます（監督署の判断を仰ぐのもひとつの手です)。

なお、
＞有休は個人の事情やこのような急病事の為にあると思っていたのですが、
についてですが、
「急病事（時？)の為にある」のではありません。本来は日頃の労働に対し身体を休めるためにあるのです。もっと理屈を言えば急病等を防止するためにあるのです。病気になってしまったら、No.1さんが仰る通り社会保険の給付を受けることになるのです。

お礼

ご回答ありがとうございます。

ころころ変わるのは就業規約です。
というか、正式に見せてもらった事がない、と言うのが本当のところなんですが。

有休届けは出さずに病欠にしておきました。

回答No.4

walkingdic

年次有給休暇は時季を指定して取得を宣言すると有効となるものです。（会社の許可は不要）
しかしながら会社には時季変更権というものが認められているため、当日では時季変更権を検討する時間もありません。

そのため、この取得時季の前日までに宣言しなければならない物とされています。

従いまして、当日や後日の年休取得を会社が拒否して欠勤とするのは違法とはいえません。

で、就業規則がころころ変わるという話ですが、それ自体は違法とはいえませんが、ただ周知する義務が会社にはあります。とはいえ、その話をもって年休の事後申請が認められるようになるかというと、それは難しいですけど。（もちろん知らなかった時の一回分は認められてしかるべきと考えられますけど）

お礼

ご回答ありがとうございます。

有休の件については納得しました。
明日出社しても有休届けは出さないようにします。

回答No.3

oska

＞有休の定義

労働基準法では、年次有給休暇について、入社した日から６カ月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した人に対して所定の日数を与えなければならないと定めています。
労働者は取りたいときに自由に取得できます。利用目的によって差別的扱いを受けたり、業務の正常な運営が妨げられる場合以外は取得時季の変更を強いられることはないのです。
この「業務の正常な運営が妨げられる場合以外」がミソなんですよ。

有休休暇については、それぞれの会社がそれぞれの裁量によって設けているものですから、その運用に関しては労働基準法は関知しません。
したがって、利用目的による制限がなされても法的には抵抗しえないことになります。

＞急に規約が変わる、あるいは全従業員に周知されてない場合でも従わないといけないんでしょうか？

就業規則は、労働基準法で「常時１０人以上の労働者を使用する使用者」に対して作成義務が課されたもので、経営権の一環として使用者が一方的に作成することができるものです。

あなたの会社は、従業員７名なんですね。通常は、社員全員に通知するのですが・・・。
労働基準法に完全に違反している内容ならば、従う必要はありません。
おかしいと思ったら、労働基準局で相談する事をお勧めします。
唯一天下りと縁が薄い国家公務員ですから、親身に相談を受けてくれますよ。

※労働基準法は、努力目標と義務が記述しています。
※大企業と個人企業を同等に縛る強制力はありません。
※例えば、週４０時間労働と言いながら、土曜日出社の会社が多いですよね。

お礼

ご回答ありがとうございます。

たった7人の会社なのに、経営者の好き嫌いによって通達がある無いという差別があるのは問題だと思っています。

公私混同も甚だしいしで、従う義務があるのかなって思ってしまっています。

回答No.1

AVENGER

通常、有給休暇は事前に申請する物です。
（職場によっては事後承認という所もありますが）

急病で休んだ場合、欠勤扱いにするのは違法ではありません。
病欠扱いだと傷病手当金が支給され、通常の給料の６割が出るかも知れません。

ただ、全従業員に徹底していないというのは問題かも知れません。

お礼

ご回答ありがとうございます。

従業員に徹底周知されてない事は問題だと思いますが、有休の件は
承知しないといけないみたいですね。