懲戒解雇を免れるにはどうしたらよいでしょうか？

質問

従業員10人の会社に営業として転職しまして7ヶ月ほどたちました
12月頭より、おう吐と下痢が続き、医者には細菌性腸炎と診断され会社を一週間休みました
その後も体調が優れず再度お休みをいただいたとことみんなの前で社長に「ノロじゃなくてズルだったんだろ？」
といわれ、精神的にも追い詰められたのか体調は悪化し、21日から肉体的にも精神的にも会社に行けなくなり、医者は過度のストレスのせいではないかとおっしゃっていました（胃カメラはまだ飲んでいません）
昨日25日、私が不在の際、社長から、無断欠勤をする人はいらない、保険証の返却、負担額として21700円をもってこい。との旨の電話がありました
本日26日会社にアポを取って話し合いに行きましたが、直属の上司は不在で、社長には口頭で、「おまえは解雇だ、責任を持って働くことと就業規則～項～にしっかり書いてある」等言われました。
直属でない上司と少しお話をし、私は、迷惑をおかけしてすいません。体調を整え仕事に復帰したいと思いますと伝えましたが、直属の上司に話てほしいと言われ再度会社に行くことになりました。保険証はまだ渡してきていません。
どうやら社長は25日の無断欠勤が解雇理由になるような口ぶりでしたが、
自分としては体調不良のため長期休暇をくださいと伝えたつもりだったんですが、うまく伝わっていないようでした。

自分としては社長に面と向かってあそこまで言われては会社に入れないと決心はつきましたが、
ここで社長が言う解雇とは懲戒解雇を示しているのでしょうか？それともいわゆるふつうの解雇になるのでしょうか？
またやはり解雇では再就職の際不利になるのか心配です。

なにかよいアドバイスがあればご教授願います。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。

回答No.2

slotter-santa · ベストアンサー

非常に回答しづらい質問です。
懲戒解雇か普通解雇かというのは、特に明確な線引きがありません。これで理解していただけるかわかりませんが、できる限りわかりやすく解説したいと思います。

（法律上の解雇について）
解雇についての労働基準法の規定は２つあります。
手続き面（労働基準法第２０条）
と
理由面（労働基準法第１８条の２）
です。
手続き面については、「３０日前予告」か「３０日分の平均賃金の支払い」のいずれかが必要というものです。解雇の種類を問いません。ただし、「労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない」と規定されています。この事由に基づく旨使用者側が主張するためには、労働基準監督署長の認定が必要です（解雇予告除外認定）。一例としては#1さんが回答したとおりですが、それ以外にも刑法犯などといった要件があります。いずれにしてもハードルはかなり高く、就業規則に記載している程度では認められるものではありません。
理由面については、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効」とするものでいわゆる不当解雇はだめですよ、という規定です。
これはそれぞれの内容を吟味して、合理的理由がなければ解雇はダメ、というものです。これまでの判例などに基づいて規定されています。これは懲戒、普通、理由は問いません。

（一般的な解雇について）
つまり、「懲戒解雇」と「普通解雇」は解雇予告除外認定を受けない限りは法律上はどちらでも一緒です。また、懲戒解雇事由と主張しても理由面で無効かを争うことも可能です。では、何が違うのかといえば、例えば退職金などの支給要件が違う、とか、そういったもので差がつくのです。
こういったものに差がなく、あくまで「名称だけ」ということであれば、懲戒も普通も何も変わりません。唯一異なる部分があるとすれば失業手当の特定受給資格者に当たるか否かですが、
（http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3a2.html
のとおり、自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇の場合は特定受給資格者に当たらない）
ここは異議を申し立てればいい話です。

解雇そのものを防ぐことは困難ですし、貴方にも働く意志はない、ということですから、特定受給資格者に当たるような形にするよう努力すべきかと思われます。

ちなみに、もう一つ、正当性の問題なんですが、就業規則に書いてあっても公序良俗に反するものなら無効と主張できます。ただ、会社は長期休暇に応じる義務はありません（就業規則等で書いていない限り）。体調不良と社長との言動に因果関係があって労災と認められればいいのですが、そうでないということになると、無断でないとはいえ、解雇自体を不当と主張できるかは微妙なところです。

お礼

ご回答ありがとうございます。
社長からの解雇のひとことだけなのでそれが３０日前予告なのか、３０日分の平均賃金の支払いを意味するのか不明です
直属の上司からの連絡をまって事実関係を確認しようとおもっています。
また何かありましたら宜しくお願いします。

回答No.3

hisa34

先ず、懲戒解雇ではないでしょう。

＞「おまえは解雇だ、責任を持って働くことと就業規則～項～にしっかり書いてある」等言われました。

「責任を持って働くこと」などは職場規律で、「職場規律に反する」ため解雇するのは普通解雇するときの典型的な事由です。無断欠勤とも言えない様子ですから、ayayayayaaさんの重大な責任による懲戒解雇にはできないでしょう。

それから、実際問題としては、この解雇の処理はどうなっているのでしょうか？解雇予告なのですか？それとも解雇予告手当が支払われたのですか？保険証もまだ返却していない由、ここをきっちりしなければなりません(自分から退職届を出す必要はないでしょう)。退職証明（解雇の理由を含む)を請求することができます。また、７か月ほど経っているとのことですが、１週間休みには年次有給休暇をあてなかったのですか？普通ならば年休が１０日ある筈です。
曖昧な部分が結構あります。懲戒解雇にはならないだろうと思いますので、心配せずにきっちり話合いをすべきです。
なお、このケースは解雇後民事的に（精神的苦痛及び経済的損失に対する)補償を求めることも可能です。http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html

この場で引き続き話合いの経過等をお聞きしたいものです。

回答No.1

kura_chang

普通の解雇でしょう。懲戒解雇と言うことはないですよ。
　懲戒解雇というのは、従業員に課すもっとも重い罰則で、就業規則にその適用となる事項が明示されていなければなりません。
　また、懲戒解雇は裁判で争われることが多く、会社側がこれに負けると慰謝料など多額の支払いが必要になるので、それ相当の理由がない限りは乱発する物ではありません。
　それに、懲戒解雇は即時解雇ですが、即時解雇するには出勤については原則として２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合か、出勤不良または出勤常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合に限られますので、これにもあたらないのならば、懲戒解雇と言うことはないはずです。
　それにしても、休暇について「伝わっていたはず」みたいな曖昧なやり方をしていたのなら、それは社会人として大いに反省して、次につなげなくてはいけませんね。
　気を取り直して、次の職場ではしっかりとやりましょう！　幸運を祈ります。

お礼

早々のご回答ありがとうございます。
たしかに休暇願いについてはきちんと伝わっているだろうと自分にも甘えがあったと思い反省しています
大変参考になりました。
また何かありましたら宜しくお願いします。