労災認定後の雇用に関して

質問

労災申請に関して事業主とトラブルになりましたが、会社からの嫌がらせを受ける中、最近やっと事業主証明に署名させ、近々労基から認定を受ける事が内々ですがなっています。
そこで質問ですが、復職後に関してですが、最後の嫌がらせを受ける可能性があるので労災認定後の解雇規定、情状面、判例などを教えて頂きたいのですが。
宜しくお願いします。

回答No.2

mach_me · ベストアンサー

追記します。

　まず、ご質問者のいう『退職勧告』は退職勧奨の第一歩であり、これは解雇とは違います。退職勧奨は労働者の合意を得て、労働契約を解消するもの。解雇は労働者の意思に関係なく、一方的に契約解除とする処分です。

　次に1ヶ月前とありますが、これは労働基準法第19条の解雇制限についてのことと思います。前述の解雇の場合、療養明けに30日間、会社側は解雇できないとの縛りを受けますが、先の退職勧奨(退職勧告)の場合は、解雇ではないのでこの規定の制限を受けません。

　解雇については民事的に争えば、その解雇理由が合理的か否かを問われることとなります。これは労災認定云々には関係なく、解雇理由に合理性があるかどうかの問題です。

　つまり労働基準法では30日前の予告や解雇予告手当の支払(法20条関係)、さらに先の解雇制限など、解雇の『手続』を定めているに過ぎず、解雇理由の合理性の是非は、民法に定める事業主の権利(解雇権)の濫用に該当するかどうかです。当然、個々の事案にかかる民事上の問題なので、ケースバイケースです。よって、一般的な解雇や退職強要の紛争としてとらえるのが妥当であると申し上げた次第なんです。

参考URL：

http://www012.upp.so-net.ne.jp/osaka/kaikoyatoidome.htm

お礼

再度お答え有難う御座います。並びにお礼が遅くなり申し訳ありません。
大変難しい問題だとあらためて思いました。
また、相談させて頂く事もあると思いますが、その節は宜しくお願いします。

回答No.1

mach_me

労災認定を受けていることから、この労働災害は事業主責任に起因するものであることは明らか。次に、この被災により障害が残存したか否か、の問題になります。

　障害が残存している場合、両者の合意で賃金を下げることや配置転換をすることは問題なし。合意が得られない場合でも、ある程度の合理性がある賃金の切り下げや就業規則等に基づく配置転換も問題ありません。これは障害により生じた労働損失(労働能力の低下)分を労災保険の障害保障給付で救済しているからです。

　また、障害がない場合、元々の労働条件で雇用する等、原復帰させるのが原則。変更の場合は労働者の合意を得るか、合理的な理由の裏づけに基づく処分や命令をすることが必要。これがないと民事的に争われた場合、会社側の処分が無効となりうるからです。

　ご質問では『最後の嫌がらせ』とあるので、復職後に受ける処遇が、一般の労働者が争う場合と同様に、『合理的範囲を逸脱しているかどうか』です。争う場合は、経過をこまめに記録し、会社からの処分は書面通知させること。判例があればいいのですが、こういう感情的なトラブルはケースバイケースです。難しく考える必要はなく、一般的な退職強要の紛争と考えればいいと思います。

補足

詳しい答え有難う御座います。
少し質問を増やしてお願いしたいと思います・
通常ですと退職勧告は１ヶ月とされていますが、労災認定後、復職しても１ヶ月なのでしょうか？
多分会社は重箱の隅を探して会社をの協議で決まったことの対抗策として辞めさせる手段を探すと思うのですが、労働基準法等で解雇条件が解りません。
労災認定後の解雇事由等がありましたらお願いします。