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就業規約について。

この前、社内回覧で、退職金に関する規定の変更と言うのが回ってきました。入社した時に読んでサインしたのと比べて、すごく低くなってました。 入社当時に読んだ内容で、契約しているはずなのに、後になって、会社が一方的に変更しても良いのでしょうか? 同僚達は、当時の内容を覚えていないとか、社長が決めたんなら仕方がないと言っています。でも私はどうにも納得がいきません。本当に勝手に変えられてもなすすべはないのでしょうか?

みんなの回答

回答No.6

就業規則の変更について、条文解釈ではNo5さんの仰るように就業規則の変更に労働者の同意は不要です。 しかし、労働基準法の目的条文には、この法律の基準を理由に労働条件を低下させてはならないと書かれており、実際に就業規則の労働条件の不利益変更は労働者の同意を必要とするという判例が多く出ています。 退職金の金額ではなく、労働条件の不利益変更を争点とした訴訟も可能です。

noname#7031
noname#7031
回答No.5

 済みませんが質問をさせてください。 就業規則における労働条件の不利益変更について、従業員の承諾・同意が必要となる旨の、根拠条文は何でしょうか? 私自身は就業規則の内容が労基法92に抵触せず、変更後の内容につき、適正な意見書を労働者の過半数代表から得て、行政官庁に届け、事業場内に周知すれば、法定の変更の要件を満たすと考えています。ですから、退職金の金額について争うなら、民事的に争うか、または規定自体の無効確認訴訟で勝つしかないと。  実際に労働者の反感を買い、社内の志気が低下し、悪しき前例となりますから、この蛮行に踏み切る事業主は極めて少数な訳ですが。

  • uoza
  • ベストアンサー率39% (326/827)
回答No.4

皆さんの回答で正しいのですが、少し気になる点としては「同僚達は、当時の内容を覚えていないとか、社長が決めたんなら仕方がないと言って」いるところです。退職金の制度としての信憑性もさることながら、この状態では不利益変更を主張して会社の方針を変更するまでやりきれるかどうかが相当心もとない。おそらく、退職金以外の賃金や労働条件についても、任意に変更されている会社と思われます。したがって、今回退職金について異議を唱えた場合、今後の会社と従業員との関係を今までと違うものとするでしょう。これまで黙認されていたことでも今後は懲戒処分の対象になることなども考えられます。genkitimeさんの会社の社風はどうか知りませんが、これまで労働関係の法律が機能していなかったのは、暗黙の労使関係があったからです。それを壊そうとするとき、同僚までもが会社側につき、正しい者が村八分になる例もあります。深読みしすぎであればいいのですが。 それから、会社は不利益変更についての手続きをミスしていますが、財務状態はどのような情勢でしょうか。また、労使トラブルの多くは、「カネ」の問題からではなく「ココロ」から発生していると思われます。会社(社長)が正式に皆を集めて誠実に説明すれば済むだけの問題なのです。 色々書きましたが、それほど単純でもないように思えましたので。

noname#24736
noname#24736
回答No.3

本来、退職金の支払に関しては法的に規制がなく、支払うかどうかは会社の任意です。 ただし、就業規則や給与規定などで退職金の支払が規定されていれば、その規定に従う必要が有り、規定に従わない場合は労働基準法違反となります。 このように従来から規定があり、その内容を合理的な理由もなく従業員に不利なように変更する場合は、労働条件の「不利益変更」となり、従業員の承諾が必要になります。 納得がいかない場合は、労働基準監督署か労働相談センター(参考urlをご覧ください)に相談しましょう。 なお、下記のページもご覧ください。http://www5.justnet.ne.jp/~tsudax99/tebiki/syugyokisoku/henko.htm http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/hannrei2.htm

参考URL:
http://www02.so-net.ne.jp/~toburoso/
  • neKo_deux
  • ベストアンサー率44% (5541/12319)
回答No.2

退職金や交通費などの手当てに関しては、「支払わなければならない」「最低これだけ」という基準がありませんので、その辺が自由に、勝手に変更できるという考え方の根拠になっているのでしょうかね? 退職金が無かったら?退職金の水準が低かったら?と考えると、今の会社で働いていたかどうか分からない。 と考えると、退職金は労働条件の一部であると解釈するのが妥当です。 労働条件の不利益変更を行うには、労働組合か、組合がない場合は従業員過半数の代表者の同意が必要になります。 これがない場合は労働基準法に違反するという事になります。 社長に面と向かって言うのもアレなので、指導をしてもらえるよう、匿名の電話などでお近くの労働基準監督署(権限は弱いです)に相談してみてはいかがでしょう? ただ、これまで通りの退職金の水準を確保したところで、質問者さんが退職する前に会社が潰れて支払う資金が無くなってしまっては意味がありません。 労使間の話し合いで、長期の事業計画の見直し、退職金以外に(役員報酬とか…)削れる経費はないか?などなどを話し合っていく事も必要なように思います。 -- こちらのQ&Aは参考になると思います。 人事労務相談室 - 退職金支給率を変更する場合に、なにか制約があるのでしょうか? http://media.jpc-sed.or.jp/jinji/416.html

参考URL:
http://media.jpc-sed.or.jp/jinji/416.html
回答No.1

zそういった問題が出てきたときに役立つのは 労働組合だったはずです。 どちらにせよ、トップだけでの規約変更がっとおるのなら 最初から契約書なんていらないので 実際は社員に「ご理解」を求める会合があってしかるべきです

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