有給休暇の取得の権利と運用について。

質問

有給休暇の取得の権利と運用について。

皆様はじめまして。私は社員100人程度の中小企業の管理職をやっております。
最近、他部署の中堅社員の有休の取り方に、社の人事部長が異議を唱え欠勤扱いとしてしまいました。当社では夏期休暇として最大連続５日を目処とした休暇を推奨しているのですが、この中堅社員が５日＋別途２日を申請したところ、人事部長の方から異議が出ました。
直属の上司はOKを出し中堅社員は休んだのですが、その後に欠勤扱いとなりました。

直属の上司がOKを出している点から、業務推進には支障は無く、当然有休も余っている状況ですので本来的には問題となる点はありません。人事部長からすると「忙しくて休めない社員もいる。その中でこのような休暇の乱発は不公平になる」とのことですが、それと欠勤扱いとは別途の問題と考えています。

私としては
・法律上は有休の取得を差し止める権限は会社側には無い。（時季変更はこの際無視してください）
・人事としては全社での公平感と社員のモラルを重視したいが、拡大傾向にある社員数に対し、ある程度の規制は必要と感じている。
・ただし今回の欠勤扱いについては明らかに法令違反（まだ人事にこの認識があるかは不明）
・中堅社員を含めた近年の若年社員に権利主張の傾向が強いのは認識している。
・中堅社員自身は労基署への相談を検討中。

と、上記の状況を鑑みて、どのあたりに落としどころを持っていくべきかを検討しています。

社長とも個人的に話すチャンスはあったのですが、「お互い大人になれよ」とのもっともなお言葉ｗをいただき、後はお互いの矛を収めさせるだけと思うのですが、正直今後の若年社員の権利主張を止めるのは難しいと考えています。

そうなると人事側のルール改正となると思われますが、本来は「有休全消化を推奨」すればいいのでしょうが、いかんせんそれに増長して権利を声高に振りかざす社員の増加が懸念されます。また中小企業ですのでそれによる人員不足による生産性低下などの問題もありえます。もちろん有休の取得が労働者の権利であることは承知しておりますが、それと実運用との差が今回の問題と思っております。

幸い、私は古参社員ですので社長を含めた上層部と意見交換ができる立場ではありますのでこの問題の解決のために動くことができます。

ルールとモラルの両立ができればよいのでしょうが、皆様の会社ではどのように対応なされていますでしょうか？

同じような中小規模の方の実運用を聞かせていただければ幸いです。
お知恵をお貸し願えますようお願い申し上げます。

回答No.3

opera-man · ベストアンサー

心中お察しいたします^^

まず、人事部長の言動、欠勤の件は問題外ですね。。
私が社長ならクビにします。
労使問題は、労働者有利の傾向があり、
判決次第では、会社の存続を危うくさせます。
この時代において、こういった人は、
会社に甚大な被害を与えかねません。

また、＋２日の有休についても見とめざるをえないでしょう。

そして、労基法と会社モラルに関しては、難しいです。。
会社経営としては、「資本主義」が大原則です。
労基法としては、「社会主義」が大原則です。
よって、「資本主義と社会主義の共存」でバランスを取る必要が出てきています。

会社経営としては、利益を上げる人間と将来そうなるであろう人間に
それに見合う給与を支払いたいし、オフィスに８時間座っているだけの人間には
一銭も支払いたくありません。
でもそうはいきません。。

問題の１つに労基法が刻々と変わっていくところにもあります。
会社としては、この変化に随時対応していくこともコストとして見積もらなくてはいけません。
そして、労基法を厳守すると倒産する会社が多いことも事実だと思います。
もちろん、経営者としては労基法が変わったから倒産させるということは
絶対にしたくないでしょう。

ある法律関係の団体では、○○問題が概ね片付き、飯のネタがなくなってきたので、
次は、労使問題を飯のネタにするというところもでてきている位です。

私個人としては、労基法が正しいとは思っていません。
ですが、現状守らなければいけないルールです。
会社は変わっていくしかないと思います。

労基法が変更になった時点で即時に対応可能な体力があるのは大企業のみでしょう。
中小企業は、スロースタートで序所に変えていくしかありません。
序所に変えるわけなので、一時的に労基法に違反する時期もでてきます。
これを問題にしないようにするしかありません。

問題にしないようにするには、社員との十分な議論が必要だと思います。
弊社では、役職のつかない有能な社員と労働者代表と経営陣で、
定期的に会議を重ねています。

前提としては、「経営陣ｖｓ社員」ではなく、
「経営陣＋有能社員ｖｓ無能社員」の図式です。

補足

皆さんありがとうございます。
便宜的にNo.3の方への補足となりますが、これまでのご回答に対しての返信です。

法律は守るべき、であることは百も承知ですが実態はそこまでクリーンには行かないのが現実です。経営陣、および、人事の意識改革は必要でしょうが、残念ながらそこまで強く言うと立場的にちょっと・・・というのが現状です。故に「落としどころ」を探しているのですが、No.2の方のように強い口調で言われてしまいますと困ってしまいます。

私の考える理想は「会社は全面的に認め、社員がモラルを持って権利を行使する」です。いずれ経営陣の理解は得られるとは思います。社長が「お互い大人になれ」と言っているのはそういうことだと理解しています。ですが、社員のモラルはそれに追随するのか？は疑問です。個人的には最近の若者の権利意識の強さは異常とも思えます。

会社に有休消化の推奨を進言するためには、それが乱用されることを防止することも合わせて提案しないと、双方が納得した運用はできないと考えています。「法律なんだから当たり前」と思われる方も当然おられるでしょうが、その後の運用を考えると今ここで強硬な姿勢を見せるのは得策では無いと思っています。

もちろんNo.1、No.2の方がおっしゃられるように上司である我々管理職がもっと連携を密に取り、若手が不利益を被らないようにすべきであることは当然です。

No.3の方の会社ではいい関係が築けているようで羨ましい限りです。ただ、その無能社員が現場の状況を踏まえずに休暇を求めた場合でも認めざるを得ないと思いますが、その場合はどのような対応をするのでしょうか？上司としては説得をしても法を盾に取られるとどうしようもないと思いますが。「何もしない」がお互いのためになるとはとても思えないのですがいかがでしょう？

回答No.4

hisa34

kanrishoku7777さん、ご存知かもしれませんが、次のURLを参考にして、年次有給休暇の計画的付与制度を研究してみてください。http://www.okayama.plb.go.jp/seido/kanri/kanri06.html

人事部長、社長も巻き込んだ議論が必要だと思います。平気で労働基準法に違反する人事部長、「お互いに大人になれよ」としか言えない無責任な経営トップの社長を巻き込むことが大事です。勿論、労使協定を結ぶ労働者過半数代表者等の意見も聞かなければなりません。

実は、私も使用者側の労働相談の際に、制度の紹介をしたことはあるのですが、実際にどれだけの効果があるのか実感したことはありません。ただ、ご質問のような状況で現状考えられる数少ない対応策です。ぜひ、これを基に社内に提言できる制度を創りあげて欲しいものです。

お礼

皆さん、色々とご助言ありがとうございます。
幸いなことに直属の上司の申し入れにより欠勤扱いは撤回されました。
話し合った結果として、経営陣、人事、社員の解釈について差異があったことも確認できました。旧態依然としていたのはやはり経営陣でしたが、有休の申請の方法にも若干問題はあり、社員の方にも落ち度はありました。人事部長もやりすぎであったと反省しておりました。

いきなり全て解決！とはいきませんが徐々に改善はできそうではあります。
色々勉強になりました。皆様ありがとうございました。

回答No.2

takuranke

＞法律上は有休の取得を差し止める権限は会社側には無い。（時季変更はこの際無視してください）
取得後の時季変更は無効です。
計画付与をしていても５日分（５日ある人は）は、自由に取得することができます。
有給休暇に残日数があれば申請するだけで取得可能です。

＞人事としては全社での公平感と社員のモラルを重視したいが、拡大傾向にある社員数に対し、ある程度の規制は必要と感じている。
不公平感が出るのは会社の責任、業務調整等をして取得しやすい環境にしなければなりません。
有給申請をしたときに理由を聞くのは構いませんが（取得者は言わなくてもいい）、その理由によって取得させないとすることはできません。

規制はできません、考えるいなら計画付与を考える。
ただし、新しく入った人だと古参の人との日数格差が出るので、
最初から２０日の付与をし、５日間の自由取得ができるようにする等の「公平性」を考える必要がある。

＞いかんせんそれに増長して権利を声高に振りかざす社員の増加が懸念されます。また中小企業ですのでそれによる人員不足による生産性低下などの問題もありえます。
当然の権利を主張して何が悪いのでしょうか、労基法は強行法規です。

有給取得者が出ても回せるようにするのが管理職です。
時季変更の合理的理由は、極端にいえば、その人がその日に居ないと会社がつぶれるからというような状況の時で無いと認められません、管理職でもない一般社員がそのような状況に陥ることがまず考えられません、ですので時季変更の行使で争っても会社側は負ける可能性が高いです、代替の従業員がいなければ管理職が代わりに入ればいいだけです。

＞人事部長からすると「忙しくて休めない社員もいる。その中でこのような休暇の乱発は不公平になる」
何を考えている管理職なのでしょうか、組合立ちあげられたら、不当労働行為のオンパレードになりそうです。
不公平にさせているのは会社ということをお忘れなく、部署によって取得できないということ自体が不公平なのです。

回答No.1

t_ohta

直属の上司が許可した休みを人事部長が取り消すのは越権行為でしょうから、ここは人事部長と上司の方が話し合うということで、今回の休みは認めてあげるのがいいのではないでしょうか。

会社のルールとして休んじゃいけませんと言うのは良くないと思いますので、管理職同士で何らかの基準を決めて運用していくのが良いのではないでしょうか。

人が増え、仕事の内容が多様化していくと部署間で休みを取りやすい部署と取りにくい部署が出てくるのはしょうがないですし、全員が同じ基準で働くというのは無理があると思います。
最終的にはそれぞれの部署に合った運用をするしかないので、変に公平性を言うよりはウチの部署はウチの部署、よその部署は関係無いと上司の方が言えるようにならないといけないのではないですか。