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有給休暇が取れない？会社が作る問題と法的な疑問
- 現在の会社では毎年十数日分の有休の権利がありますが、実際には有休を取得できず、入社以来半分も消化していません。職場の雰囲気や法的な問題について疑問があります。
- 有休を自由に取得できないような雰囲気が会社で作られているのは法的に問題なのでしょうか？全ての有休を消化することが無理でも権利として謳っているのは法的に問題なのでしょうか？会社への行政指導を考えていますが、どの機関に相談すれば良いのかも教えてください。
- 有給休暇が取れない現状に対しての法的な問題や行政指導について疑問があります。会社が作る問題と権利の実現について考えています。
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質問者が選んだベストアンサー
No.5の続きです。私も「年次有給休暇が取れない」「会社に年次有給休暇が無い」と言う相談があると、年次有給休暇取得届を出して、合理的な時季変更権の行使が無ければ、休んで、もし年次有給休暇（以後「年休」と言います）の賃金が支払われなければ、年休の賃金不払で所轄の労働基準監督署に申告したらどうかとアドバイスしますが、実際にこれができるのは、退職を決意している人等に限られます。引き続き勤務したい人には至難の“技”です。確かに労働基準法では、第104条（監督機関に対する申告）で、監督署に申告したことをもって解雇や不利益な取扱いが禁止されていますし、第136条で年休を取った労働者に対し賃金の減額や不利益な取扱いを禁止していますが、労基法で守られているとは言えないのが実態です。このことを労働者が感じとってしまいます。労働者がこうしたリスクを感じずに、労基法で決めた年休が取れなければ、現行法に問題が無いとは言えません。建前が当たり前にならなければ、やはり法律的に問題が有ると言わざるを得ないと考えます。 (2) そもそも全ての有休を消化するのは無理なのにも関わらずそれを権利として謳っているというのは法律的に問題ないのでしょうか？ この点について、私論を申し上げます。私は年休の付与日数を、大企業と中小企業（以下）で分けたらどうかと思っています。労基法においても、大企業と中小企業（以下）の取扱いを分けて適用する例は他にあります。例えば、平成22年4月改正の割増賃金率の引上げにおいて中小企業には3年間適用猶予したりしています。現行法比年休付与日数を減らすことになりますので、おおいに反論の余地があると思いますが、年休が権利として取得し易くなればと思って敢えて書かせていただきました。 (3) もし法律的に問題がある場合、それを匿名で行政機関に相談して会社への行政指導という形に持っていきたいと考えているのですが（会社の労働組合があまり機能していないため）、どのような機関に相談すれば良いでしょうか？ それでもやはり所轄の労働基準監督署でしょう。生ぬるいですが、「情報提供」して“強く指導して欲しい”と言ってみるのが現実的です（匿名で出来ます）。強力にやるには、大袈裟ですが政治運動として改革を図らなければならない課題だと思っています。
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- motoki21
- ベストアンサー率0% (0/6)
求人を見た時に有給休暇が取りやすい会社は年次有給休暇ありと書いてあります。医療・福祉、一部上場企業、年輩の女性が多い職種は有給が取りやすい傾向はあると思います。海外の先進国に比べ日本は有給取得率が明らかに低いです。僕の会社では、有給をとるとボーナスを下げて調節します。ボーナスは会社の好意によるものなので、何も言えません。うまくできています。友達は有給を使って旅行したりしてうらやましいです。有給が取りやすい会社に転職しようと今考えています。質問から外れてすいません。
お礼
やはり日本は有給取得率が低いんですね。 よく国別の幸福度調査というのがありますが、 経済的・物質的な豊かさと幸福度が 必ずしも結びつかないというのは こういうところにあるのかなぁと思います。 回答ありがとうございました！ お礼が遅くなり申し訳ありません。
- mishilu
- ベストアンサー率0% (0/1)
私は社員13人の（そのうち4人が家族です）有限会社に勤めて1年になる者ですが 私の会社には有給休暇さえありません。 もし、あったとしても使えないと思います。 あったらいいな～と思いますが、有給休暇がある人に聞いても 病気や不幸の時以外はなかなか休めない。と言ってます。 私もそう思います。 前もって いつ何の用事があるので休みます。と願い出た数日後に 子供が熱を出して休む なんてことが急にあったら、なんだか心が痛みます。 本当は子供の看病は私（母親）が看てあげるべきなのに、なんで熱なんかだすの？ と子供を責めてしまいます。 たぶん質問者さんや私のような方は大勢いらっしゃると思うので お互いあきらめましょう！
お礼
“あきらめましょう”とは潔いですね…。 やはり日本人は勤勉なので そういう部分で現在のような会社の風潮が 生まれてしまうのかなぁとも思います。 お子様の看病のために会社を休めないというのは 心が痛みます…。 回答ありがとうございました！ お礼が遅くなり申し訳ありません。
- so_1980
- ベストアンサー率21% (15/71)
他の方の回答でも既出ですが、 有給を「使わせてもらえない」のではなく、「使いづらい」では 法的な問題には出来ません。 ただ、 ・有給を使えないほどに仕事を割り当てられている ・有給申請したら上司・先輩社員に嫌がらせをされた ・有給を取ると会社で立場が悪くなるような事を言われた などの被害にあっているのであれば パワーハラスメントになる可能性があるので そちらで問題にするのも手ではないかと思います。
お礼
“有給を使えないほどに仕事を割り当てられている”に 当てはまるかもしれません。 パワハラという考え方もあったんですね！ そちらの方向で何か出来ないか ちょっと考えてみたいと思います。 回答ありがとうございました！ お礼が遅くなり申し訳ありません。
- dondoko4
- ベストアンサー率12% (1161/9671)
有給休暇を取りたいんですがと上司に言ったら、ずっと出て来なくていいよだって。
お礼
dondoko4さんはそんな経験をされたんですか…。 他の回答者様の内容を見ると “有休が取りづらい”だけでは問題視するのは難しいようですが、 そこまでいくとさすがに法律的に問題ありそうですね。 回答ありがとうございました！ お礼が遅くなり申し訳ありません。
- hisa34
- ベストアンサー率58% (709/1204)
(1) 有休を自由に取得できないような雰囲気を会社が作っているというのは法律的に問題ないのでしょうか？ 法律的に問題があると思っています。国（政府）はもっともっと年次有給休暇を問題にしなければなりません。どんなに年次有給休暇に関するトラブルがあるかわかっていないのです。現行法では、労働者が時季を指定する（会社の承認などは必要無く、会社は正当な時季変更権の行使しかできない）ことになっていますが、「うちの会社には年次有給休暇が無い」とか「年次有給休暇は認めない」などの無知•無法が（中小•零細企業では）横行しています。現行法に問題有りと思わざるを得ません。 この問題、もっと書きたいのですが、私の仕事時間が迫っています。もし、お待ちいただければ、続きは夜にでも書かせていただきます。
- 徳島 太郎（@oyajitokushima）
- ベストアンサー率9% (8/85)
会社の労働組合にまず相談して下さい。有給休暇の届けを出して却下されたのですか？それだと大問題ですが。。それともただ、雰囲気に取りにくいと言ったことでしょうか？とり難い会社は沢山あると思われます。社内的に解決するのが一番良い方法ですが、それでもダメであれば労働基準監督署に相談して下さい。蛇足：(1)について、法的には問題ないです。(2)について労働者の権利です。消化するかどうかは本人の判断です。使用者の一方的判断では有りません。(3)、労働基準監督署に行けば相談に乗ってくれます。匿名での行政指導も可能だと思われます。以上。個人的な見解です。
お礼
実際に却下されたのではなく 雰囲気的に取りにくいということです。 そうなるとなかなか改善は難しそうですが、 ダメ元で労働基準監督署に 匿名の相談をしてみようかなと考えています。 回答ありがとうございました！ お礼が遅くなり申し訳ありません。
- neKo_deux
- ベストアンサー率44% (5541/12319)
> (1) 有休を自由に取得できないような雰囲気を > 会社が作っているというのは法律的に問題ないのでしょうか？ 法律的に、裁判しようとした場合、「そういう雰囲気だった」って主張では、裁判にすらならず、突っぱねられて終わりです。 具体的に、いつ、どこで、誰が、何を、どういう風にしているのが問題で、何を、どうすべきだとか、しっかりした問題の分析を行い、会社に改善なんかを求める必要があります。 そもそも、有給の取得に当たっては、 ・申請する ・休む で取得完了です。 それをしないってのは、労働者側が、会社に慰留に応じて、自身の意思で有給取得しなかったって話にしかならないです。 会社には時季変更権がありますが、「忙しいから」って理由では、時季変更権の行使はできません。 また、時季変更権と別に、有給取らないでって「お願い」するとかは問題になり得ません。 そういう理由から、労使紛争するにしても、「有給が取得できない」って理由で争うのは非常に難しいです。 上記の段取りで有給取得した上で、有給分の賃金が支払いされないのであれば、賃金不払いで争うのが確実です。 あるいは、上記のように毅然とした態度で有給取得したら嫌がらせされたとかなら、そちらはパワハラなんかで別の問題になります。 -- > どのような機関に相談すれば良いでしょうか？ 通常であれば、まずは職場の労働組合へ相談するのが良いです。 組合が無い、質問のようにまともに機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。 Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合 http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/ の、 全国労働組合総連合（全労連） 全国労働組合連絡協議会（全労協） など。 とは言え、会社にある組合をすっ飛ばすと、「組合があるのにいきなり外部に相談するのは不合理だ」とかって難癖つけられて、無駄な労力や時間を浪費する可能性がありますので、段取りとして社内の組合には相談し、その内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名、組合からの回答や対応をガッツリ記録しておくのが良いです。 そういう記録があれば、別の団体へ相談する根拠になります。 指名の漢字を１文字ずつ確認して、メモを取ってる事なんかをアピールすると、対応が違う場合もありますし。
お礼
出来れば匿名で何らかの行政機関に相談すれば その機関が動いてくれないかなと甘い期待を持っていましたが やはり難しそうですね…。 （なかなか会社と面と向かって対峙するまでの モチベーションはないです。） 回答ありがとうございました！ お礼が遅くなり申し訳ありません。
- R48
- ベストアンサー率24% (683/2741)
（１）法律にお望みのようなことは明文化されていません。 （２）質問の意味がよく解りませんが、あなたの会社で取れない有給の権利を与えている法律（労基法39条並びに関連する政令）の存在が問題ということでしょうか。 会社によっては100%近い取得率のところもありますよ。 よって問題はないです。 （３）労働組合があるのなら、その組合が加盟している上位の組織に訴えるのがいいです。 わからなければ連合に聞けば教えてくれます。 ただ、今までの経験では改善は困難でしょう。 待遇面で休暇を重く考えるのなら外資系企業に転職されることをお勧めします。 その代りTOP交代で経営方針が変わるたびにリストラはありますよ。
お礼
以前残業費の支払いについて行政指導が入って規定が改善された （それまで、一定の残業時間分までしか 残業費が支払われない仕組みとなっていた） というケースがあったので、 “有休の取得率が○％以上となるように職場環境を改善しなさい” という行政指導にもっていけたらと考えていたのですが、 改善は難しそうですね…。 回答ありがとうございました！ お礼が遅くなり申し訳ありません。
- aokii
- ベストアンサー率23% (5210/22063)
有休を自由に取得できないような雰囲気を会社が作っているというだけでは、法律的に問題視するのは難しいです。 貴方が実際に休暇を申請して許可されなかった場合に労働基準監督署に相談してみて下さい。ただし、会社から良い待遇を受けることはないことを覚悟して下さい。
お礼
法律的に問題視するのは難しいですか…。 休暇を申請して許可されなかったというケースはないのですが、 現状で我慢するしかなさそうですね…。 回答ありがとうございました！ お礼が遅くなり申し訳ありません。
お礼
詳細に説明頂きとても参考になりました。 やはり現行法が労働者を十分に守る形になっていないというのが 問題なんでしょうね。 ダメ元で労働基準監督署に 匿名の相談をしてみようかなと考えています。 回答ありがとうございました！ お礼が遅くなり申し訳ありません。