労働基準法

質問

労働基準法などに詳しい方にお教え願いたいのですが、私は某飲食チェーン店に勤務する調理師なのですが、最近５０歳の元調理師の方がアルバイト雇用で入社され、私が勤務する店舗に配属されて来たのですが、かなり店側に不満があるらしく店舗側と揉めているようなんです。
その不満理由と言うのが、月に最低２０日以上勤務すると言う契約を会社側と結んだにも関わらず、それに満たないと言うのが理由のようなんです。それだけなら私も納得はできるのですが、少し不思議におもったのが、

・以前その方は同系列の店舗に在籍し、契約は前店舗で結んだものらしくその契約書の捺印も前店舗の店長のものであること。

・現在勤務している私の店舗では、一応勤務日数を２０日に設定しているのにも関わらず、頻繁に欠勤（無断欠勤もアリ）や遅刻を繰り返し、そのせいでその方の出勤日数が２０日に届かないのですが、それを契約違反だと言い、労働基準局に訴えると言っていること。

余談ですが、以前在籍していた同系列の店でも店舗側と揉めたらしくその結果私の店に配属されたようなのです。
前店舗の店長と結んだ契約などは私の店舗でも有効なのでしょうか？
契約といってもどうやら口約束程度のようなものらしいのですが、その人を２０日も使うことによって、人件費の制約上他のスタッフの勤務日数を減らさないといけないのです。ちなみにその方はまったく仕事が出来ない上に、ちゃんと出勤してくるのかどうかもわからないのです。
こんな横暴が労働基準法で許されるんでしょうか？
勤務当初は勤務日数が２０日というのを店舗側が守れば一日の勤務時間は短くても文句はないと言っていたんですが、最近は勤務時間を長くしろだの文句を言い出す始末・・・
会社側に相談しても、その方の労働基準局に駆け込む！というセリフを恐れてか、ちゃんと２０日間勤務させるように指示されるだけなのです。
なんだかよくわからない契約のせいで、有能なスタッフの勤務日数や時間を削って、何も出来ないその方を使わないといけないのでしょうか？

申し訳ありませんが、アドバイスをいただければ助かります。
長文駄文、失礼いたしました。

回答No.4

hisa34 · ベストアンサー

・現在勤務している私の店舗では、一応勤務日数を２０日に設定しているのにも関わらず、頻繁に欠勤（無断欠勤もアリ）や遅刻を繰り返し、そのせいでその方の出勤日数が２０日に届かないのですが、それを契約違反だと言い、労働基準局に訴えると言っていること。

これでは「５０歳の元調理師の方」の契約違反です。

＞契約といってもどうやら口約束程度のようなものらしいのですが、

これが問題です。書面で契約しないのが揉める基なんです。

＞会社側に相談しても、その方の労働基準局に駆け込む！というセリフを恐れてか、ちゃんと２０日間勤務させるように指示されるだけなのです。

会社側の誰ですか？ こんな弱腰では管理者・責任者とは言えません。何か弱みでもあるのですかね？　労働基準監督署（労働局と混同しないようにしてください)に駆け込まれても全く恐れることはありません。懲戒処分をしても良い状態です。

yoshi888さん達も口約束なら、この際、会社に対して「５０歳の元調理師の方」とともに「労働条件通知書」等書面により労働条件を明示するよう求めたらいかがでしょう。実行しなければ法律違反で労働基準監督署に「申告」すると言ってやったら良いのです。

労働基準法第１５条（労働条件の明示）
１　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法（書面)により明示しなければならない。
２　以下省略

お礼

わかりやすい回答をいただき、感謝いたします。
一般的に考えても労働者側の意見や主張に間違いがあることはわかっていたのですが、なにぶん他店舗で採用された方と言う事と、雇用条件等がはっきり説明される前に配属されたので無闇に解雇処分にも踏み切りにくかったのですが、少し安心いたしました。
ただ私自身にもなぜそこまで会社側が弱腰なのかはわかりません。
今日も先ほどまで職場でその問題のスタッフの方とと話していたのですが、もう私では話にならないと言うことで直接本社の社長に直談判するという事をおっしゃっていました。ですがこちらで頂いた回答を見る限りでは私のほうには特に落ち度もなさそうなので、あとは会社側にお任せしようかと思います。
それでも会社が煮え切らずに放置するのであれば、労働条件通知書の明示を求めるように動くつもりです。

丁寧な回答、心から感謝いたします。ホント助かりました^^

回答No.3

odaigahara

仮に、出勤20日を前提に考えて

　月単位で、勤務予定表をつくり、その人に20日間与えてはどうですか。その人の都合で休んだり早退したらその人の都合でしょう。早退した分を後で補う必要はないと思いますよ。。

　契約書があるのかどうかわかりませんが、同じ会社(経営)の店で、相互に異動があるなら、その契約は一応有効とも思えます。一旦退職しているなら別ですが。。
　労働条件というのは、最初に決めておくことです。基本がはっきりしていないような感じを受けます。

お礼

回答有難うございます。
基本的にすべてのスタッフの月単位での勤務予定表はありますし、もちろんその問題のスタッフの方の勤務予定表も提出していただいています。ですが、自分で提出した予定どうりには勤務してもらっていない状態です。
実際、雇用契約書を会社側と取り交わしたと本人は言っているのですが、私自身未確認の状態です。今後は会社側と問題のスタッフに書面で労働条件を明示するように求めて行きたいとおもいます。
貴重なご意見有難うございました。参考にさせていただきたいと思います。

回答No.2

ozunu

よく解らないのですが、
勤務日数が契約日数に満たない主たる原因が雇用者側ではなく、労働者側にあるなら、何も恐れることはないと思うのですが？

お礼

回答有難うございます。
私も当初そう考えて会社側に事情を説明し解雇するように申し立てたのですが、なぜか解雇されないどころか会社側から私に対し、かならず月に２０日以上勤務させるよう指導されました。そこで不思議に思いこちらで相談させていただいた次第です。今思えば当然といえば当然ですよね・・しかしそこまで会社側が弱腰な理由は私などにはわかりかねますが^^;
回答ありがとうございました。

回答No.1

6dou_rinne

その労働契約が会社となのか個々の店となのかで違いますが、一般的には会社との契約と考えられますので、他の店とでも有効かとおもいます。
ただ、一度やめているのであれば以前の契約は無効で、新たな契約が適用されるのがふつうでしょう。
もし無断欠勤や遅刻が多いのであれば解雇も正当と認められますので、労働基準監督署に訴えられてもなにも困ることはありません。それともほかに違法行為でもしているのでしょうか。

お礼

回答有難うございます。
以前の勤務していた系列店舗で同様のトラブルを起こしたようなのですが、その後すぐに私の店舗に移動して来られたので退社はしていないようです。その方は現在週に５日ほどの勤務予定に設定しているのですが
そのうち遅刻もせずに出勤してくるのが１日ほどであとは病欠か無断欠勤か遅刻です。挙句の果てには勤務予定じゃない日に出勤してきて日数が足りないから働かせろとゴネてみたり・・
解雇が正当なのでしたら、すぐにでも解雇通告したいと思います。
意見を頂き、ずいぶん気持ちが楽になりました。
ありがとうございました。