労働基準法に詳しい方教えて下さい。

質問

労働基準法施行規則19条に「月によって定められた賃料については、その金額を月における所定労働日数（月によって所定労働日数が異なる場合には、１年間における1月平均所定労働日数）で除した金額」となっておりますが、
日割りをする際に、月によって所定労働日数が異なる場合は、労働基準法違反になるのでしょうか？

と、いうのも、
もし所定労働日数を平均所定労働日数にした場合、実労働日数が「一ヶ月の平均所定勤務日数」より多くなるケースの場合、日割計算額が本来の基本給額を超過してしまうことがありえると思うのです。
ご存知の方がいらっしゃれば教えて下さい。

例）
ある月の所定勤務日数22日
1ヶ月の平均所定勤務日数20日
ある従業員の実勤務日数21日
ある従業員の基本給20万

この場合、20万÷20日×21=21万となり、基本給を超えてしまいます。

回答No.2

noname#21592

まず、貴社の給与が、月払いと言うのは、解りましたが、日給月給制か月給制かで、基本的な就業規則の考え方が、異なります。
次に、所定労働時間の所定という意味が、よくご理解で、ないような気がしました。所定とは、就業規則上あらかじめ決められた日時数という意味ですから、ほとんど２０日の実勤務に対して、たまたま２１日働いたのなら、１日分を、当月なのか翌月なのか、就業規則で決めた閉め日と計算方法で支払う代わりに、所定２０日だけど、１９日実働なので、１日分減らすという考えが、日給月給制です。

基本給２０万円と言っていると、月給制にも聞こえますが。

所定勤務数が実勤務数を、上回っていますが、有給などを考えて計算されていないのではないでしょうか？

有給休暇を完全消化制に就業規則で、決めていると計算上の実勤務数（この場合実際に勤務したというより、給与支払い対象日数）は、もっと増加するように思われますが、総合的に経営者が、就業規則を作成されたような気がしないのですが。。。。

なお、残業などに使う計算上の日給と実日給とは、異なるものですから、はっきりと、就業規則に計算日額を、うたえばそれで良いと思います。暦月には、２月のような２８日しか無い月もありますので、年額の１２分の１が月額での計算値のように、任意で決めないと、事務的に大変なことになります。
それで、多少の差が出ても、それは就業規則によった計算なので、かまわないのです。

回答No.1

noname#58431

ご質問の施行規則第19条の条文は「法第37条＝割増賃金の基礎となる賃金額の算定」をするためのものであって、日割り支給賃金額を算出するためのものではありません。したがって、ご質問のような問題は生じないことになります。

ご参考に同19条の抜粋を記載します。
労働基準法施行規則第19条
第1項　法第３７条第１項の規定による通常の労働時間又は通常の労働日の賃金の計算額は、次の各号の金額に法第３３条若しくは法第３６条第１項の規定によって延長した労働時間数若しくは休日の労働時間数又は午後１０時から午前５時(労働大臣が必要であると認める場合には、その定める地域又は期間については午後１１時から午前６時)までの労働時間数を乗じた金額とする。
「時間」によって、以下略　
「日」によって、以下略
「週」によって以下略
「月」によって定められた賃金については、その金額を月における所定労働時間数(月によって所定労働時間数が異る場合には、一年間における一月平均所定労働時間数)で除した金額
「月、週以外の一定の期間」によって以下略
「出来高払制その他の請負制」によって以下略
第2項「労働者の受ける賃金が前各号の二以上の賃金よりなる場合」には、その部分について各号によってそれぞれ算定した金額の合計額