労働時間が長くて休日がほとんどない勤務について

質問

私の家族の勤務状態について疑問があります。1日の勤務時間が16時間ほどなので、1ヶ月の勤務時間が450時間を越えることがほとんどです。また休日は1ヶ月で1日取れたらいいほうです。
いわゆる「管理職」ではありますが、もちろんただのサラリーマンなので、上司の指示のもと働きますし、経営者ではありませんが、実質上、役職名がつき残業手当などのない「管理職」（男性）です。よく管理職は労働時間や休日に対する規制にあてはまらない、と聞きますが、このような労働環境は、労働基準法的には問題ないのでしょうか？労働基準監督署がよく是正勧告などをされていますが、課長や部長といった「管理職」の場合は、監督署にとっても「仕方ない」とみなすものなのでしょうか？過労死ラインと言われる残業時間を軽く超える仕事状況でも、仕方ないのでしょうか？

回答No.4

hisa34 · ベストアンサー

非常に問題のあるケースです。

ご家族は正にkoro_chanさんが仰るように所謂の「管理職」で、

＞上司の指示のもと働きますし

なので、実態は管理職ではありません。

時間外労働（普通は１日８時間、週４０時間を超える労働時間)や深夜労働（夜１０時から翌朝５時の間の労働)については割増賃金の支払いを請求することができます。

過労死ラインを超えているので、深刻な状態でもあります。自分で「勤務時間を記録しておく」ことをおすすめします。割増賃金を請求するにも、過重労働を“訴える”にも必ず必要になります。

身体を壊す前に労働基準監督署に相談することをおすすめします。

匿名でもこうした状況を「情報提供」することができますし、「投書」することも可能です。

お礼

以前、裁判のニュースで勤務時間の記録のことが報道されていたので、一応メモは残すようにしています。賃金が支払われないことより、健康被害につながるおそれがあることが心配です。我家の場合も「問題のあるケース」であることでよかったです。（これが「問題のないケース」なのだろうか？と不安に思っていたので）家族としていろいろ考えていこうと思います。どうもありがとうございました。

回答No.6

origo10

参考ＵＲＬ等をご紹介します。

http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/kanri/kanri01.html（管理・監督者と割増賃金：茨城労働局）
　労働基準法第４１条は、「監督若しくは管理の地位にあるもの（いわゆる「管理監督者」）」について、労働時間、休憩および休日に関する規定の適用の除外を認めていますから、管理監督者に労基法上の時間外割増・休日割増賃金の支払いは不要です。ただ、「管理職」イコール「管理監督者」といえるかというと、必ずしもそうでありません。
　管理監督者の範囲について、行政通達は、経営と一体的な立場にある者の意であり、これに該当するかどうかは、名称にとらわれず、その職務と職責、勤務態様、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か等、実態に照らして判断すべき（昭２２．９．１３基発第２７号、昭６３．３．１４基発第１５０号）としています。
　具体的には、経営方針の決定に参画しまたは労務管理上の指揮権限を有しているか、出退勤について厳格な規制を受けず自己の勤務時間について自由裁量を有する地位にあるか否か、職務の重要性に見合う十分な役付手当等が支給されているか否か、賞与について一般労働者に比べて優遇措置が講じられているか否か等が判断のポイントになります。
　各社の実態としては「課長」以上を管理監督者として扱っている例が多いようですが、必ずしも、法的に妥当でない場合もあります。課長について管理監督者でないとした裁判例に、「監督管理者とは、従業員の労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者をいうと解すべきところ、課長に就任したことによって原告が従業員の労務管理等について何らかの権限を与えられたとの主張立証はなく、役職手当が支給されたり・・・多少の優遇措置が採られるようになったことは認められるものの、これらのみでは、原告が右監督管理者に該当するとはいい難い」とした関西事務センター事件（平１１．６．２５　大阪地判）や、「原告は、被告課長に昇進後は、被告大阪工場内の人事等にも関与したが、独自の決定権を有していたものではなく、上司を補佐し、上司から与えられた仕事をこなしていた域を出ないものであって、被告の重要事項についての決定権限はなかったこと・・（中略）・・その職務内容（質及び量）・給料・勤務時間の取扱等について、右課長昇進前後でほとんど差異がなかった」のだから、「労働基準法四一条二号所定の管理監督者には該当しない」とするサンド事件（昭５８．７．１２　大阪地判）などがあります。
　このほか、銀行本店の調査役補について、出退勤管理をうけ部下の人事、銀行の機密に関与せず、上司の手足となって部下を指導育成したに過ぎなく、経営者と一体となって銀行経営を左右するような仕事には全く携わっていないことから本条の管理監督者にあたらないとしたもの（静岡銀行事件、静岡地判昭５３．３．２６）がありますので、こうした判断基準や判例に照らして、管理監督者に該当しない場合は、使用者側に対し時間外・休日労働の割増賃金の支払いを求めることもできます。（茨城労働局）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1416/C1416.html（管理・監督者と割増賃金）
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu3-6.html（管理・監督者と割増賃金）
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A92.pdf（管理・監督者と割増賃金）
http://www.nagano-roudoukyoku.go.jp/mondai/mondai01_10.html#5（Ｑ３：管理・監督者と割増賃金）
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei05.html（Ｑ２：管理・監督者と割増賃金）
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau16.pdf（管理・監督者と割増賃金）
http://info.pref.fukui.jp/roui/homepage/content/qa/qa22.html（管理・監督者と割増賃金）
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BA53/tobu_hp/soudan/soud_05.htm#q2（Ｑ４－２：管理・監督者と割増賃金）
http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_036.html（管理・監督者と割増賃金）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（労働基準法）
http://homepage3.nifty.com/wisteria/tuutatu.htm（監督又は管理の地位にある者の範囲：昭和２２年９月１３日基発１７号、昭和６３年３月１４日、基発第１５０号）
　法第４１条第２号に定める「監督若しくは管理の地位にある者」とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。具体的な判断にあたっては、下記の考え方によられたい。
記
（１）原則
　法に規定する労働時間、休憩、休日等の労働条件は、最低基準を定めたものであるから、この規制の枠を超えて労働させる場合には、法所定の割増賃金を支払うべきことは、すべての労働者に共通する基本原則であり、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であれば全てが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではないこと。
（２）適用除外の趣旨
　これらの職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って管理監督者として法４１条による適用の除外が認められる趣旨であること。従って、その範囲はその限りに、限定しなければならないものであること。
（３）実態に基づく判断
　一般に、企業においては、職務の内容と権限等に応じた地位（以下「職位」という。）
と経験、能力等に基づく格付（以下「資格」という。）とによって人事管理が行われている場合があるが、管理監督者の範囲を決めるにあたっては、かかる資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があること。
（４）待遇に対する留意
　管理監督者であるかの判定にあたっては、上記のほか、賃金等の待遇面についても無視しえないものであること。この場合、定期給与である基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定起訴賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要があること。なお、一般労働者に比べ優遇措置が講じられているからといって、実態のない役付者が管理監督者に含まれるものではないこと。
（５）スタッフ職の取扱い
　法制定当時には、あまり見られなかったいわゆるスタッフ職が、本社の企画、調査等の部門に多く配置されており、これらスタッフの企業内における処遇の程度によっては、管理監督者と同様に取扱い、法の規制外においても、これらの者の地位からして特に労働者の保護に欠けるおそれがないと考えられ、かつ、法が監督者のほかに、管理者も含めていることに着目して、一定の範囲の者については、同法４１条第２号外該当者に含めて取り扱うことが妥当であると考えられること。
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=tsuchi&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=5619（法第４１条関係：労働基準法の施行に関する件 昭和２２年９月１３日 発基第１７号 都道府県労働基準局長あて労働次官通達)
(１)　監督又は管理の地位に存る者とは、一般的には局長、部長、工場長等労働条件の決定、その他労務管理について経営者と一体的な立場に在る者の意であるが、名称にとらはれず出社退社等について厳格な制限を受けない者について実体的に判別すべきものであること。

（参考）
http://roudou110.blogdehp.ne.jp/article/13204869.html
http://www.nakatani-sr.jp/category/1201455.html
http://www.office-onoduka.com/sr/theme/kanri_3.html
http://www.yoshidatatsu.jp/article/13116598.html
http://roumus.com/roudou/kanrikantokusya.html
http://humanterrace.blogdehp.ne.jp/article/13181691.html

参考URL：

http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/kanri/kanri01.html

お礼

多くの参考事項、ありがとうございました。似たような裁判事例があることに驚きました。時間のあるときにＵＲＬを読んで知識を深めようと思います。（しかし、日本のこの実態に本当に憤りを感じます）

回答No.5

odaigahara

管理監督者が、時間的拘束を受けないという法律の考えは、管理者は指示する側であり、自分の時間管理ができているという思想があるからだと思います。よって、そんなに無理もしないという前提が成り立つわけです。
　問題はあるでしょう。身体を壊してまで働くべきでありませんから。。ただ、本人が仕事が好きで仕方が無い場合もまれにありますので、まず本人に聞くのがいいでしょう。要するに仕事がありすぎて、精神的肉体的にハードなのかどうかですね。
　法律以前に労働衛生上、良くないですね。最低でも週1は休んだほうがいいと思います。

お礼

本人は仕事だから、と必死なようですが、精神的にも肉体的にもハードにならざるを得ないのは事実ですから家族のほうが心配になってしまいます。アドバイスどうもありがとうございました。

回答No.3

katyan1234

管理職と言っても下の人の労働に対して指示を出せないなら関係ありません。

http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/107.htm

お礼

このＵＲＬとても役立ちそうですね（他の項目などにおいても）詳しく読んでみようと思います。ありがとうございました。

回答No.2

hayasi456

＞労働環境は、労働基準法的には問題ないのでしょうか？
問題だと思います。
サービス業では特に多いです。

社員の健康を気遣う企業は増えているようですが、いざ病気になった場合本人の自己管理の問題と考えれれがちです。
後は法的に訴えるしかありません。（証明する記録が必要なようです。）

特に中小企業の社員は法的労働時間をオーバーしているでしょう。その多くはサービス残業と思います。
残業の多い熱心な内勤者は管理職に早くなるケースが多いようです。（残業費カット？）
営業の場合営業手当てがあり残業分を織り込んでいるようです。

相談窓口はあります。
http://www.zenkoku-ippan.or.jp/04soudanweb/soudanweb.htm
http://dir.yahoo.co.jp/Government/Agencies/Executive_Branch/Ministry_of_Health/Labor_Standards_Bureau/?frc=wsrp_jp0005

お礼

やはり「問題」ですよね・・・相談窓口ＵＲＬありがとうございました。よく読んでみようと思います。

回答No.1

6dou_rinne

部長や課長という肩書きだけはあっても、実際にはあまり権限はなく、自分の裁量で出退勤が自由にできないのであれば、労働基準法上は一般の労働者と同じ扱いになります。
ただ、長時間勤務すること自体は労働基準法違反ではなく、所定労働時間を超過した分に割増賃金を支払うことと、最低４週に４日の休日があれば問題ありません。（質問の場合は労働義順法違反の疑いはありますが、どれくらいの権限をもっていいるかでも違いますのでなんともいえません。）

お礼

長時間勤務すること自体は労働基準法違反ではないわけなんですね。法律って難しいですね。家族としては割り増し賃金より健康被害のほうを一番に心配しているのですが。「仕事内容/権限」を私も理解できるよう、いろいろ探りをいれてみます！どうもありがとうございました。