36協定と私立高校の残業について

質問

私立高校で組合の役員をしています。過度の過密労働で健康を害する人が急増しているので何とかしたいと思っています。また現場では長時間のサービス残業がまかり通っています。本校では36協定（労基法36条）は結んでいません。

そこで次の点を質問します。

１　経営者が、36協定を結ばずに残業させることは、私立高校でも違法でしょうか。
２　36協定を結ばずに、しかもサービス残業をさせている実態は労基署に告発することができるでしょうか。
３　また、経営者側は一時金の削減と引き替えに「時間外手当の一律支給」を提案していますが、この提案をのむと36協定を結ぶのと同様に残業を認めることになるのでしょうか。

以上よろしくお願いします。

回答No.2

hisa34 · ベストアンサー

１　経営者が、36協定を結ばずに残業させることは、私立高校でも違法でしょうか。

労働基準法の適用事業です（公立高校でも適用除外にはなりませんので、念のため）。当然違法です。

２　36協定を結ばずに、しかもサービス残業をさせている実態は労基署に告発することができるでしょうか。

告発できますが、もしできるなら組合員のサービス残業代を計算し、残業代の支払いを請求、支払いが無い場合には組合員に「申告」させる戦術はいかがでしょうか。

３　また、経営者側は一時金の削減と引き替えに「時間外手当の一律支給」を提案していますが、この提案をのむと36協定を結ぶのと同様に残業を認めることになるのでしょうか。

提案をのむのは労使間の問題ですが、３６協定を結ばずに時間外労働等をさせるのは労働基準法（特別刑法）違反です。なお、時間外手当の一律支給をしても実際の時間外手当（割増賃金）より少ない場合には差額を請求できますので、念のため。

お礼

ご丁寧に説明していただきありがとうございます。現在多くの私立学校で上記のような違法状態が進行し、鬱病など健康問題が深刻になっています。一方で36協定を結んでいる学校は少ないようです。これはひとえに教育熱心な教師達が自らの権利よりも生徒の教育を大切にしてきたからですが、その結果、教育にひずみが生じ生徒にしわ寄せが行きます。少ない専任教員で教育活動をまかなおうとするからです。こうした問題を解決するためには経営優先ではなく、手厚い教育条件を整える意味でも法令を遵守し必要な専任教員を確保させることが必要だと思います。
　残業問題などもこうした観点で取り組みたいと思います。割増賃金の計算方法も調べたいと思います。

回答No.4

noname#156275

１　違法です。

２　告発は当事者ではない第三者が行うもので、当事者が行うのは告訴です。告訴とは、労働基準監督署に、労働基準法違反の処罰を求めるもので、告訴を受けた労働基準監督署は、法違反の有無について捜査し、その証拠と共に検察庁に書類送検することになります。
　法違反の是正、すなわち、行政指導を求める場合は労働基準法第１０４条に規定される「申告」になります。

３　一時金が何を指すのかが不明確ですが、実際の残業時間で計算した残業代を下回る支払は、何をどう協定しても法違反には変わりありません。

　さて、３６協定がない残業は法違反ですが、この違反の成立に労働者側が加担することも問題です。労働者側が法違反であることを知りつつ、その指示に従うことで犯罪が成立するのです。本来は、違法な指示なので、拒否すべきなのです。このように言うと、解雇される等の反論を受けることがあります。しかし、一方、極端な言い方をすれば、強盗しろ、放火しろ等の違法な行為は拒否するはずですから。

お礼

ありがとうございます。お礼が遅くなりました。いただいたアドバイスを考慮した結果、当面は、労基署への申告を視野に入れながら、労働基準法の遵守を求め交渉をしていこうと考えています。
「一時金」とは賞与のことです。経営者は人件費全体の支出増加を抑えるために一時金を削減して「一律支給の時間外手当」の財源をひねり出そうとしています。
さらにいろいろ勉強させていただきます。

回答No.3

MoulinR539

こんにちは。ご質問の１については他のご回答どおり、労働基準法に違反します。

　２について、重病人が出る前に早めに労基署に相談する（行政用語は「告発」ではなくて「申告」です）方が良いかもしれません。できれば、労基署に相談すると会社に伝えて交渉し、３６協定の早期締結が実現すれば一番良いのですけれど。

　３について、東京都の労働局のサイトを一例としてご覧いただければと思うのですが、３６協定は法定の合意方法、手続き、内容などの条件を満たさないと成立しません。

　また、３６協定は労基署に届け出て受理されないと発効しません。会社が一方的な内容で勝手に作って押し付けたりしないように、法令が労働者を守っています。ですから、提案に応じただけでは残業は合法になりません。

　また、さらに、時間外手当の一律支給というのは、残業代の最低額を定めるならともかく、実際には上限額が決められており、それ以上いくら残業しても割増賃金はないという制度あるいは運用がなされることが少なくないようです。

　ネットでも「固定残業」で検索するとあれこれ実態が出ていますが、もちろんこれも労基法違反です。提案内容を詳しく確認せずに交渉すると危ないですからご注意ください。

参考URL：

http://www.roudoukyoku.go.jp/secondpage/36tebiki.html

お礼

ありがとうございます。労基署への申告も視野に入れた交渉をしていきたいと思います。アドバイスいただいたように経営側の一方的な内容で合意しないように気をつけたいと思い生ます。

回答No.1

ChaoPraya

労基法は一般職の国家公務員には適用されませんが、一般職の地方公務員は一部の適用排除のみあり私立学校の教職員は全面的に適用されます。
別表第1の非工業的業種12号の教育研究業に該当するわけですね。

よって、質問1.2.は36協定を締結しないで時間外労働をさせるのは違法となり、いつでも労働基準監督署に申出ることができます。

3.過半数労働組合であるとしても、他の協定をもって36協定に替えることはできないんです。
36協定は書面により協定を締結し所轄労働基準監督署に届出をしなければなりませんので法に則した外形が必要です。

法36条による協定により、労働時間を延長し、休日に労働させることができるわけですから労働時間を延長する正当な協定である必要があるわけです。
また時間外賃金は、一律支給分以上の時間外に対しても支払い義務を生じますので、一律時間外手当は、法37条の割増賃金の規定に抵触する可能性が大きいのです。

教育現場という難しい一面もありますが、過度の過密労働で健康を害する現状がある以上、組合が違法状態のまま放置するわけにはいかないでしょう。
限度を超えていますので厳正に法遵守を要求すればよいと思います。

お礼

とてもわかりやすい説明をしていただきありがとうございます。
>私立学校の教職員は全面的に適用されます。
というご回答をいただき安心しました。今後の交渉によって法令遵守の立場で36協定や割増賃金の問題を解決するよう働きかけていきます。