労働契約を結んでいないが求人広告の条件とことなる場合

質問

二年前に組織としてはかなり大きな公益法人に入社しました。労働契約は書面上で結んでおりません。
職安の求人広告では年間休日１４０日とありましたが、実際は１１０日程度しかありません。
それに加え、月２回の当直業務があります。（当方事務職です）このことは求人広告のにはありませんでした。
このことを以前より事務長に文句をいってきましたが、もう少し待ってくれといわれるうち事務長は別の組織に天下っていきました。（当直業務がない別の組織もあり異動の希望もだしています）

上部組織に文句をいうか、労働審判や個別労働紛争とし申立てを考えていますが根拠となる労働契約がありません。

職業安定法で就業条件の明示が義務付けれら定ますが、労基法上の明示義務を怠った場合、職業安定法上明示された就業条件を労基法上の労働契約とみなして、労働契約違反として法的な問題を争うことは可能だと思われますか？

それよりもむしろ、いまさらではありますが、労働契約をきちんと結べと申し立てて、そこで求人広告と違うことに文句をいったほうがよいでしょうか？

私としては、年間休日についてはどうしようもないと考えていますが、当直のない他の施設もあるのでそちらに異動できたらいいのですが。

回答No.3

USSY1210 · ベストアンサー

ＮＯ．２の回答の続きです。
将棋で言うところの「待った」ですかね。いったん提示した労働条件を「ミス」で済ませるというのは当然あってはならないことだと思います。やるべきことは(1)職安の労働条件が書いてある文書を入手すること。(2)現在の勤務実態（年間休日数と当直勤務を証明するもの）を記録すること。(3)就業規則は「おそらく」ではなくちゃんと自分で確認する。(4)同様な労働条件で入社された方を探す。です。
年間休日数についてはほかの労働者を味方につけなければ勝ち目はありません。例えば、１１０日で働いている大多数の人に「私の休日数は１４０日といわれたんですが実際には１１０日しかくれません」と訴えても「そう、皆そうなんだから仕方ないんじゃない？」といわれるのが落ちです。ここは一人でも協力者を探すのが得策でしょう。当直勤務についての法的解釈は残念ながら私は知りませんが、単純に職安に条件を示されていなかったからといって「契約にないから」と言えるかということでしょうか。通常考えられることは、「その他の条件は弊社規則による」などとしてあるのではないでしょうか？入社時の面接時に「当直など深夜にかかる勤務はできません」とか「転勤は無理です」などと要求して会社が「それで結構です」などと言っていない限り就業規則および「慣例」に従わなければならなくなりそうです。私は、jlfs3268さんとは違い、年間休日数こそなんとか勝ち取れるのではと考えています。同じ境遇の仲間を見つけて解決されることを期待します。がんばってください。

お礼

どうもありがとうございます。

当直につては労働時間の適用除外なんです、いわゆる断続的業務ということで給与が支払われません。ただ一回の当直につき6000円の手当てが一律支給されます。
時々土日もしてますので、それを入れたら110日どころか100日くらいじゃないかと思います。
ただ、土日に当直に入っても労基法上は労働時間の適用除外なので法律上は休日という取扱いなのかもしれません。
そこらへんは私もちょっとわかりませんので調べてみようと思います。
まったく腹立たしいです。

回答No.2

USSY1210

まず会社から給料を支払われた事実を持って雇用契約成立です。次に契約内容ですが、職安を介して就職したのか、職安で情報を見ただけで履歴書を自分で出して採用されたものなのかで契約内容が変わってきます。ただ、職安で見た労働条件はおそらく会社の就業規則の一部ですのでどちらも同じだと思います。労働契約の内容は、ほぼ就業規則といってよいでしょう。組合があれば労働協約も契約内容になりますが。問題の休日数と当直業務はどちらも就業規則に明示されているはずです。まずは就業規則に目を通すことをお勧めします。事務長さんが「もう少し待って」と言ったことから推測されるのは規則にないことをやらされている可能性も考えられます。がんばって就業規則を熟読されてください。

お礼

おそらく就業規則には当直業務についての記載はあるのだと思います。
年間休日については明らかに求人側のミスだと思います。

私はこの求人広告を見て、選考途中にあった他の２社を辞退しており、
入社して実は当直があります、年間休日は１１０日でした、といわれても
こまります。
そこで契約を即時解除して辞退した２社の選考に戻れないからです。
ですから、求人広告の虚偽記載は問題だと考えます。

回答No.1

RGB127

職安で提示された条件と違うことをもって違反とすることは可能と思われます。
　職安はその性格上提示した条件と実際の条件が異なることに関しては厳しく対応しているようです。証拠を固める意味でも今後のことを相談する意味でも一度紹介を受けた職安に相談してみてください。場合によっては、職安から何らかの指導をしてもらえる可能性も十分あります。
　そこでの相談から方針を決めるのがよいかと思いますが、こじれるようでしたら、労使紛争のあっせんを受けるのがよろしいかと思います。
もちろん労働審判でもかまいませんが、どちらにせよまずは和解を目指すのが角も立たず、費用、期間の点からも有利かと思われます。
　その際は労働基準監督署へ相談してみてください。