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労働条件の通知について（労基法１５条関係）
- 労働条件通知書の所謂必要要件の内、休日を「９日以上」とした場合、労働者に通知する必要がないと労基署・労働局監督課から回答を得た。
- 給与の計算方法が日給月給のため、労働日・労働日数が不明でも労働契約の明示としては問題ないのか疑問がある。
- 労働者に労働日数や法定を上回る休日の通知をさせずに使用者に委任してよいのか、労基法施行規則５条の不備に思える。
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もちろん基準になるのは労基法施行規則5条です。 二 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項 三 賃金（退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 雇用契約の期間に関してはここでは問題にされていません。 始業及び終業で所定労働時間が確定され、休日や賃金の決定、計算方法で所定労働日数も確定されます。 先にも書いたように、休日数が9日以上無限大では休日を決定した事にはなりませんね。 労働条件とは、その条件によって働く「具体的」基準であり、実務的に確定できない基準は基準には成り得ません。契約として成立しないという事です。 シフトで労働日を変更するのは変形労働時間制であり、各日の労働時間を特定させなければなりません。 厳密にいつ確定させるかの基準はありませんが、労働に従事するという状況を考えれば自ずとそれなりに事前でなければ出勤が不可能であり、即時出勤てきるように待機する場合はこれを労働時間と見なすという判例もありますから、直前に特定する事は不合理です。 *変形期間を平均し週40時間の範囲内であっても使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような制度はこれに該当しないものであること。 （S63.1.1 基発1号、H3.1.1基発1号） これは所定労働日数ではなく、所定労働日と時間の問題です。ただ、所定労働日が確定すれば、それを合計したものが所定労働日数になりますので、結果的に所定労働日数も確定する事になります。 ただし、変形労働時間制を採る場合は最低でも就業規則に明記が必要ですけどね。 そして、契約は実態で判断されますので、たとえ、1年間の契約期間があったところで、労働日の指定が無く、実際にも就労しないのですから実態は日雇いでしょう。
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- seble
- ベストアンサー率27% (4041/14683)
＞シフトが月「０」、即ち、月の休日が３１日も可能だということです 実態としてそうなら、それは日雇いです。 日給月給なら月給額の明記があるはずで、上記のような事は有り得ませんし、仕事が無くて休業する場合は最低6割の休業手当が法で定められています。また、9日以上無限大の休日数では労働条件を明示した事にはなりません。 休日数に関してだけ問い合わせたのでしょ？ 休日数と同時に所定労働日数、時間などの明記も必須です。 単純に日給制の日雇い、仕事がある時だけ、という事ですね。 日雇いの場合は雇用保険も別物になり、短期日の加入で給付があります。 また、シフトなどは事前に定めなければなりません。 事前の期間について明確な定義はありませんが、社会通念上順当な期間を明けなければなりません。
補足
ご回答ありがとうございます。 >休日数に関してだけ問い合わせたのでしょ？ >休日数と同時に所定労働日数、時間などの明記も必須です。 通知書によれば、日雇いではなく１年間の期間の定めのある労働契約です。 何れの法条、若しくは省令基準に所定労働日数の明示義務があるという明文規定（或いは条理上揺らぎなくそのように解せる）は存在するのでしょうか？ >単純に日給制の日雇い、仕事がある時だけ、という事ですね。 >日雇いの場合は雇用保険も別物になり、短期日の加入で給付があります。 上述の通り日雇いではなく、１年間の雇用契約です。 >また、シフトなどは事前に定めなければなりません。 同じ質問で恐縮ですが、何れの法条、若しくは省令基準に所定労働日数の明示義務があると書かれている（或いは条理上そう解せる）規定は存在するのでしょうか？ ご回答いただいたご主旨（私もそのように理解したいのですが）法源は、労基法１５条（同法１条との関係でそう解すべきとは思いますが・・だとすると同法施行規則５条に不備・不作為があるのでしょうか）？、労働契約法（使用者の労働条件の理解促進義務でしょうか）？、それとも民法の契約・債権（追認なき場合や追認しない場合の内容についての無効主張権）・若しくは権利乱用法理等の条理解釈なのでしょうか？
- simotani
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法的には「週１日又は４週で４日以上」としか定めていません(必ず毎週休めるとの保証はありません)。 シフト制ならば、別途労使協定で変型労働時間制(３ヶ月単位)を締結している筈で、これにより特定の週に48時間迄働かせても時間超過にはならないようにしてあるのです。つまりは週1日の公休日(日曜日とは限りません)は毎週確保義務を負い、超える月4～5日分はシフト制により配分します。尚この変型労働時間制が「1ヶ月単位」だと週60時間迄残業加算無しになります(月内で短縮勤務により調整する条件で)。忙しい週末と暇な平日で勤務時間を変える場合に使います。 日給制と日給月給制は違います。日給制とは一日〇〇円×出勤日数の場合を、日給月給制とは月額〇〇円「但し欠勤は日割りで控除」の場合を指します(2月の就労は一日のウエイトが高くなる)。 3ヶ月単位の変型労働時間制の場合、最低限の週1日は毎月保証されますが基本的には「3ヶ月で27日」の休日を確保すれば足ります(普通は「3ヶ月で63日の所定出勤日」との協定だが、逆に休日数で協定する場合も)。
補足
ご回答ありがとうございます。 質問の仕方が悪かったようで申し訳ありません。 この労働条件では、問題は会社が行う労働者へのシフトが月「０」、即ち、月の休日が３１日も可能だということです。労働者は、常に無給で労働日を待っていることが予定されていることに疑問を感じます。つまり「いつ・何日」働かせてもらえるかが不明なわけです。
お礼
ありがとうごさいます。非常に助かります。 ＞、休日数が9日以上無限大では休日を決定した事にはなりませんね。 労働条件とは、その条件によって働く「具体的」基準であり、実務的に確定できない基準は基準には成り得ません。契約として成立しないという事です。 そのように労働行政に忠告してみることとします。 ＞シフトで労働日を変更するのは変形労働時間制であり、各日の労働時間を特定させなければなりません。厳密にいつ確定させるかの基準はありませんが、労働に従事するという状況を考えれば自ずとそれなりに事前でなければ出勤が不可能であり、即時出勤てきるように待機する場合はこれを労働時間と見なすという判例もありますから、直前に特定する事は不合理です。 直前に特定することがある趣旨の労働条件通知になっていますので、これももう一度労基署に申告してみます。 ＞変形期間を平均し週40時間の範囲内であっても使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような制度はこれに該当しないものであること。 （S63.1.1 基発1号、H3.1.1基発1号） これも労働行政に突っ込んでみたんですが玉砕でした。「労働時間というのは暦日、歴に従った時刻ではなく、１日についての相対労働時間であるので、暦日の変更を規定したものではない」と回答を受けましたが、もう一度労基署に突っ込んでみます。 ＞これは所定労働日数ではなく、所定労働日と時間の問題です。ただ、所定労働日が確定すれば、それを合計したものが所定労働日数になりますので、結果的に所定労働日数も確定する事になります。 なるほど、もう一つ気づきました。本件のように所定労働日数が不明のままだと、法定休日労働なのか、そうではないのかも分からず労働することになりますね。 ＞そして、契約は実態で判断されますので、たとえ、1年間の契約期間があったところで、労働日の指定が無く、実際にも就労しないのですから実態は日雇いでしょう。 形式だけ期間を定めたところで実質「日々雇い」であるということですね。私もそう思っておりましたが、労基署に説明を求めているうちに、自分でも形式主義に陥っていたようです。当局には、しっかり実態を調査して労働条件明示義務違反、ないし労働条件通知書に欺罔がないかを判断するよう、再度申告してみます。