有給休暇が消滅していた

質問

順を追ってご説明いたしますので、よろしくお願いします。結論から言いますと、会社が変わって、取得していた有給休暇が消滅していたことが判明し、私的には非常に腑に落ちないのですが・・・。

現在、私はアルバイトをしています。

数カ月前に私が所属している部門が別の会社に売却されました。段取りとしては、元の会社に退職願いを提出し、売却先の新会社と新規雇用契約を交わすといったことを行いました。「新会社が雇用形態・労働条件を引き継ぐ」との旨の書類も存在しており、署名・捺印した記憶があります。

今回、退職するにあたり、以前から取得していた有給休暇を全て消化しようと思いましたが、社員の方から次のような回答がありました。「会社が変わった時点で取得していた有休は全て消滅した。その上で新規の雇用契約を締結してもらった。」　もちろんそんな事実は初耳ですし、事前に何の説明も受けておりませんでした。

これが世の中の仕組みなのですか・・・？

回答No.7

chibisuzume · ベストアンサー

#６のご返答に対する回答です。

分かりやすいご返答ありがとうございました。
組織変更の形態が事業譲渡であることは分かりました。
ということは、吸収分割には該当しないので、原則として労働契約承継法は適用されないという事になります。
従いまして、残る検証は「＞新会社が雇用形態・労働条件を引き継ぐ」の趣旨、内容によります。
しかしこれは、前回も申しましたとおり、引き継ぐとされている労働契約のどの部分までを承継会社が引き継いだか、
その事実が分からない限りはここでの解決は不可能です。

いまさらの上記内容の確認は困難と思いますが、しかしながら、別の角度から検証できる余地はあります。

あなたは、「＞退職届けの用紙と新会社の雇用契約書等の書類を一緒に渡され、」と述べられていますよね。
その際には、新会社の雇用契約書には、年次有給休暇に関する記載（←この記載は法定項目、つまりは契約書又は就業規則の交付等にて必ず明示しなければならない事項です。）はどのようになされていたでしょうか？
もしそこに、「入社６カ月後より法定どおり付与する」等記載されていれば、あなたはその事実を容認のうえ署名押印したことになりますので、
もはや現段階での抗弁は不可能に近いでしょうね。

反対に、新会社の契約書に年次有給休暇の記載がなく、
かつあなたの主張する「＞会社が変わるだけで他は何も変わらない（今まで通りです）」との説明を受けていたのであれば、
新会社への年次有給休暇の権利の承継を主張する事も可能と考えられますが、現実にはこちらも困難を極めるでしょうね。

あなたが最も納得がいかないと仰っている説明義務に関しましては、会社は、当然に誠実なる説明義務を負うことになるでしょうね。
なぜならば、会社側の一方的な都合により雇用契約を解約し、承継企業に労働契約を承継することをあなたに『お願いして承諾を得る』必要性があるのですから。
誠実なる説明義務を果たさない限り、本来、納得のうえの労働者の承諾などありえませんよね。
ゆえに、契約の変更の承諾を得るためにも、誠実なる説明義務が求められるといえます。
でないと、企業は後に錯誤無効（話が全然違うから、元の地位に戻して欲しいなど）で労働者から訴えられるリスクを負う事になりますしね。

問題の本質は、まさにあなたが最も納得がいかないと仰っている事に尽きると思います。
つまりは、譲渡会社が「従前と何ら条件は変わらなくて、会社が変わるだけだよ」との不十分かつ不適当な説明をし、
加えて「新会社が雇用形態・労働条件を引き継ぐとの旨の書面を作成したにもかかわらずその詳細をきちんと定めず、かつ明示・説明もしていなかった」ため、
あなたは、「当然に年次有給休暇の権利もが従来通り承継される」と考えた、
その事に尽きると思います。
上記から、あなたの主張は十分に容認されうるものであるとも思いますが、
この容認についての結論を下せるのは、残念ながら裁判官だけです。
こんな事で監督署や労働局に行っても、良くても指導程度で法的効果は期待できないでしょう。

非正社員への対応はこの程度か、これが世の中の仕組みなのか、とも仰っていますが、
勝ち組負け組論が示すとおり、これが実態でしょうね。
「阿部総理」が実現すれば多少なりとも変わるかもしれませんが（再チャレンジ、同一価値同一労働同一賃金等）、
労働基準法があるといえども現状は使用者の権利が強すぎるため、致しかたない部分もあります。
それに対抗するには、日々努力を重ねる事で自分のスキルを日々向上させ、
自分を高く売り込める能力を身に付ける必要があるでしょうね。
ちなみに私も負け組みにならないよう、自分の能力を日々向上させるよう、
毎日欠かさず勉強を継続して続けています。

結果論に過ぎませんが、こういった場合には、自分の権利をきちんと把握するためにも、
新しい会社との契約書を求められた際に「年次有給休暇の取り扱いはどうなるのでしょうか？」など自己の権利の継承についてきちんと確認しておくべきでしたね。
今後もしこのようなことがあれば、その際にはこの事を教訓とされ、自分に活かせられたらいいのではないかと思います。

いずれにせよ、現段階での請求の実現は困難を極めるでしょうから、
また簡単に辞めて次の職場というわけにもいかないでしょうから、
大変かもしれませんけど、取り敢えずは、がんばって年次有給休暇が付与されるまでの半年の間を乗り切られる事を祈っています・・・。（お力になれずにすみませんでした。。。）

お礼

重ね重ね専門家のお立場から真摯にご回答いただきありがとうございました。

＞「新会社が雇用形態・労働条件を引き継ぐとの旨の書面を作成したにもかかわらずその詳細をきちんと定めず、かつ明示・説明もしていなかった」ため、
あなたは、「当然に年次有給休暇の権利もが従来通り承継される」と考えた、　

まさに仰られる通りでした。一通り目を通したつもりでしたが、口頭でも確認すべきでした・・・。今となっては早合点した私のミスとしか言い様がありません。
（参考までに、雇用契約書に年次有給休暇に関する記載はありませんでした。）

理不尽な会社でしたが、今後における良い教訓を得たと思い前向きに考えたいと思います。

十分なお力添えをいただき本当にありがとうございました！

回答No.6

chibisuzume

#５に続いて、本題に移らせて頂きます。

「＞所属している部門が別の会社に売却されました。」とのあなたの記載から一番強く推測できる事は、
会社法上の「吸収分割（事業に関して有する権利義務の一部又は全部を分割後の他の会社に承継させる）」に該当するか、
こちらも会社法上の「事業譲渡等（事業の全部又は重要な一部の譲渡等）」に該当するか、
という事ですね。

前者の場合には、雇用契約にかかる権利義務関係について、吸収分割契約において定めておかなければなりません。
あなたの、「＞『新会社が雇用形態・労働条件を引き継ぐ』との旨の書類も存在－（A）」との記載を見ると、
吸収分割の可能性もありますが、ここではなんともいえません。

検証として重要なのは、（A）と書かれている内容、つまりは引き継ぐとされている労働契約のどの部分までを承継会社が引き継いだか？という事ですね。
残念ながら、現情報だけでは何とも判断できません。

現情報から推測できる、お答えできる結論としては２つに限定されると思います。

(1)（A）の趣旨が、従前の労働契約の全権利義務関係を包含するという趣旨の（年次有給休暇既得権も含めて全ての権利を承継する）ものであれば、
年次有給休暇も承継されると考える事が妥当でしょう。

(2)（A）の趣旨が、従前の労働契約のうち、雇用の確保等にかかる一部のみの労働契約を承継したという趣旨の（福利厚生関係、年次有給休暇等の権利は承継しない）ものであれば、
#１の方の回答のとおり、
「退職届の提出→新たな労働契約の締結」といった手続きをなされている限り年次有給休暇は承継されないと考える事が妥当でしょう。

会社吸収分割等に関しては、労働者の承認を得る手段として年次有給休暇の権利も引き継ぐとされるのが一般的であるともいえます。もちろん、そうでないケースもあります。

どうしても納得したいのであれば、「＞新会社が雇用形態・労働条件を引き継ぐ」とされる趣旨が何を示すのか、
つまりは年次有給休暇の権利が承継される事が含まれているのかを確認するしかないですね。
（普通、そんなこと聞きにくて聞けないでしょうけど・・・。）

補足

ご回答いただきありがとうございます。今さら有休を取り戻せるとは考えておりませんが、ぜひ専門家の方のお話が聞きたかったので、質問させていただきました。

詳しく調べましたら、後者の営業譲渡でした。

会社側が「有休は消滅した」と言うからにはそうなのでしょうが、このような事が起こりうるにあたって、使用者側に説明責任義務のようなものは無いのでしょうか？　この点が最も納得がいきません。

当時は、「会社が変わるだけで他は何も変わらない（今まで通りです）。」と言われ、退職届けの用紙と新会社の雇用契約書等の書類を一緒に渡され、「記入して○月○日までに提出して下さい。」と言われました（締め切り厳守とも・・・）。何とも機械的というか流れ作業方式というか、単なる手続き上の事に過ぎませんといった感じでした。

私の勤務先は全国チェーンの店舗なので、同じ憂き目にあった方々が大勢いるはずです。非正社員の扱いになるとこの程度なのでしょうか・・・。

回答No.5

chibisuzume

#４にて、「＞会社法ができた際に、会社分割や吸収について簡便な手続きで行うことができるようになりました。それに対応するように「会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律」が成立し・・・」とありますが、
この表記は正しくありません。

旧商法時代にも簡易合併（簡易分割）等は存在していましたし、
「会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律（以下「労働契約承継法」）」は、
新会社法の制定・施行以前の旧商法時代より存在しています。
決して、新会社法の施行に併せて簡易合併（簡易分割）等が新設されたわけではありませんし、
新会社法の制定・施行に併せて「労働契約承継法」が制定・施行されたものではありません。

正しくは、
(1)新会社法の施行に伴う特別支配会社概念創設、合併等対価の柔軟化、簡易組織再編行為の要件の緩和（略式合併、簡易合併、略式分割その他簡易分割等）等により、
旧商法と比較して合併等の行為がより柔軟になりました。

(2)新会社法の制定・施行に合わせて、「労働契約承継法」が『一部改正・施行』されました。

と評するのが正しいです。

回答者は専門家として回答されているため、
相談者が誤解して、使用者に間違った要求をしないよう、
敢えて指摘させて頂きます。
（この様な間違いの指摘が、また前回のように自己保身のために削除されない事を希望します。）

回答No.4

slotter-santa

みなさんが答えられているとおり、原則としては、別会社ならば有給休暇は消滅するはずなのですが、会社法ができた際に、会社分割や吸収について簡便な手続きで行うことができるようになりました（詳しくは参考ＵＲＬ参照）。それに対応するように「会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律」が成立し、一定の条件で移籍する場合に労働条件がすべて引き継がれることになっています。

まず、これに当てはまるかを確認しましょう。
確認先は厚生労働省労政担当参事官室法規第三係みたいです。http://www.mhlw.go.jp/general/seido/toukatsu/roushi/01.html

これで「労働条件は承継される（引き継がれる）」ということになれば労働局か労働基準監督署に相談する、という流れになると思います。
どちらか断定するのはちょっとこれでは難しいので、ちゃんとした行政機関に聞いてみることですね。

参考URL：

http://ja.wikipedia.org/wiki/%E4%BC%9A%E7%A4%BE%E5%88%86%E5%89%B2

お礼

専門家のお立場からご回答いただきありがとうございました。

回答No.3

NCU

別会社と新規雇用契約を締結したのなら、常識的には、旧会社の有給残は新会社には引き継がれないだろうと誰でも思うのでは？

回答No.2

SoaringPenguin

#1さんの回答の通りと思います。

ただ、実質的に「継続雇用」と見なされる場合は、有給の消滅が不当労働行為と解される可能性もあります。グループ内の別会社に移ったが場所もスタッフも仕事内容も全く同じ、なんて場合がそうですね。

お礼

ご回答いただき感謝しております。

回答No.1

6dou_rinne

雇用形態や労働条件は引き継がれているにせよ、いちど退職届を出して、今度の会社に新たに雇用されたという形ですので、合併や分割などと異なりますので、退職した時点で有給の権利は消滅し、そのように契約に書いていない以上有給休暇の権利まで引き継がれるものではないと思われます。
ただ、どうしても納得できないというのならば労働基準監督署に相談してみてください。（この回答と同じような判断だとは思いますが。）

お礼

ご回答いただき感謝しております。