就業規則の周知義務の具体例

質問

就業規則の周知義務とは具体的にはコピーを各社員に渡す、サーバー上で社員のだれもが自由に見られることなどが挙げられますが、この場合はどうでしょうか？

・就業規則は本社の総務に頼めば見ることは可能。
・見ることはできるといっても、分量が多いですし、仕事中に何時間も就業規則を読み込むのは現実的に無理ですし、３０分程度であってもクレームがつきかねません。
・就業規則を借りて持ち帰ることを本社の総務に頼めば可能かはわかりませんが、恐らくは多かれ少なかれ嫌な顔をされるかもしれません。
・幹部に関しては就業規則に関する教育をする予定があるそうです。

　結果として就業規則を理解できる時間がないわけですから、周知義務に違反しないともいえないような気がしますがいかがでしょうか？また、就業規則は監督署に届け出られているわけですから、これを閲覧することは可能でしょうか？

　皆さんのご意見を聞かせてください。

回答No.2

t-satoh · ベストアンサー

労働基準法第106条第１項
「使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、
労使協定並びに法38条の４、１項及び５項の規定による労使委員会の決議を、
常時作業場の見易い場所に提示し、又は備え付けること、
書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、
労働者に周知しなければならない。」

「厚生労働省令で定める方法」は、
↓で定められています。
　労働基準法施行規則第５２条の２
(1)常時作業場の見やすい場所へ提示し、又は備え付けること。
(2)書面を労働者に交付すること。
(3)磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、
　かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。

　ですから、今回の場合、この周知義務を果たしているとは、
とうてい言えないと思われます。
ちなみに、この周知義務に対しての、労働基準法上の罰則は、
残念ながら規定されていません。

>・幹部に関しては就業規則に関する教育をする予定があるそうです。
　幹部ということは、労働者ではないはずなので、管理する側としして、
知っている必要はあるでしょうが、別に、この方々に、
周知しなくても、労働基準法は何ら関係ありません。
労働者でないので、労働基準法は適用されませんから。

お礼

回答ありがとうございます。

となると労働基準法違反、したがって、監督署に申告すれば、会社に勧告など何らかのアクションを起こすことになるんでしょうか？実際に申告するかどうかは別にして、参考まで（申告を理由とした不利益な取り扱いが禁止されていたとしても、現実にはなかなか難しいでしょうし）。

以下、質問から少々外れますが・・・。

＞労働基準法第106条第１項
「使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、労使協定並びに法38条の４、１項及び５項の規定による労使委員会の決議を、常時作業場の見易い場所に提示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知しなければならない。」

さて、上記の就業規則以外の書類が上記の方法で周知している職場は現実に存在するのでしょうか？例えば、３６協定の書類を掲示しているとか。私の想像では、総務のファイルに保管してあればまだいいほうかもしれません。

＞労働基準法施行規則第５２条の２
(1)常時作業場の見やすい場所へ提示し、又は備え付けること。

の「備え付ける」の解釈が難しそうですね。

蛇足ながら、「幹部」というのは私の会社では課長以上を指しています。ですから、社長を含め登記上の取締役以外は労働者に当てはまりそうです。

回答No.3

t-satoh

>の「備え付ける」の解釈が難しそうですね。
　具体的に例をあげると、
・壁に掲示しておく
・机の引き出し等の中にカギを掛けずに入れておく
・サーバー上の自由に見られる場所にファイルでおく
とかですね。
ようは、いつでも見られるようにしておけということです。
ですから、kei157さんの会社のように、
わざわざ本社の総務に頼まなければ、
見られないような状態は、問題外です。(^^;)

お礼

回答ありがとうございます。

回答No.1

noname#21592

会社の規模によります。

就業規則に書いてなくても、慣例というものが、どこの会社でもあります。

この慣例は、法令には違反しないものの、労働者に有利なものもあれば、雇用者に有利なものもあります。

また、法令、就業規則、云々を承知の上で、この不景気な時代、労働者も雇用者も我慢する、と言うこともあります。

法令や就業規則に縛られ、会社自身が、倒産すれば、有給が、１日採れなかったなどというレベルでは、ありませんし、

社員持ち株制度を使っている会社なら、会社も伸びてもらわないと、給与は貰ったが、配当ゼロどころか、会社が危ないということもありえます。

そこそこ配当もしていかないと、今、話題のＭ＆Ａにねらわれますし。。。

なお、就業規則、本則のみでは、具体的なことは、解らないでしょう。細則、内規まで見て、労働協約も見ないとなんともいえません。

結局、人事担当部署があれば、労使共に信頼おける社員がなっていただいて、専門的に公平に、采配してもらえる社内の雰囲気を作りあげることが、一番でしょう。

法令的には、質問者の例は、法令違反では、無いという範囲でしょう。

ネットで公開にしても、印刷物で配布も、結構金額のかかることですので。。そこに、予算をとるなら、給与を少しでも上げたいとは、雇用者、労働者ともに、思うことですよ。

とにかく、儲かる会社なら、法人税を払うより、従業員の給与や福利に使いたいとは、双方の思いですのでね。

お礼

回答ありがとうございます。

そうですね。慣例というのがやっかいですね。法令で全てがカタがつくわけではないでしょうし。