有給使いすぎで解雇理由になる？

質問

昨年の頭に３０日ほど有給休暇がありました。職場が暇になってきていたので
ぼちぼちと取っていたところ上司から有給使いすぎだとの話をされました。
（無断欠勤ではなく有給休暇を取る際には必ず連絡を入れています）

それでもまだ有給休暇が残っていたので使い続けていたところ再度同様に責められました。
その後有給休暇を使い切り、その後は体調不良で１日休だだけでした。
（もちろんその日は連絡を入れて欠勤扱いにしています。）
するとその上司から「普通の会社ならそんなに有給を使ったら即解雇の理由になる」と言われた上に、
会社に来れないようなら即退職届を書くように言われました。

その後年末に入って忙しくなったこともあり休まずにいたんですが、今年に入ってついに３月付で退職届を出すように言われました。

その上司からは現在仕事も振られなくなり、「ちゃんと会社に来ると言われても信用できない」「君はすでに仕事の想定外にいる」と言われ、仕事自体は楽しいので続けたい意思も伝えたのですが聞いてもらえませんでした。

そこで4つ質問があります。回答をよろしくお願いします。
(1)年間有給３０日使用は、労働者の解雇理由になるのか。
(2)法的に解決をしようとした場合、その話はどこへもちこめばいいのか。
(3)(2)の話を該当機関に持ちこんだ場合、具体的にどのような事を行ってくれるのか。
(4)こういった話を起こしたことにより仕事の評価を落とされていた場合、こちら側に対抗する手段はあるのか。

回答No.2

NANDACORYA · ベストアンサー

（１）有給休暇は労働者の権利なのでそれを使ったことは解雇の理由にはなりません。
（２）最悪の場合はお近くの労働基準監督署へ相談してください。
（３）改善命令を出してくれるはずです。
（４）休んだ分以上に会社に貢献した実績があれば、あなたが勝てるでしょう。
現在のあなたの立場は上司（会社）からみたら戦力外ということです。いつ休まれるか分からないからです。
＃１の方もおっしゃっているように、有給休暇の取り方に問題があったのだと思います。
休みたい日の朝になって連絡を入れるというのは、体調不調などのやむを得ない場合に限った方がよかったかもしれませんね。できればもっと計画的（時期を指定することが認められているので）に取るようにしていれば上司とのトラブルは避けられたかもしれません。
あなたが休んだ分を誰かが穴埋めしていたらあなたの評価は下がってしまうでしょう。

本当はみんなが有給休暇を与えられた日数だけ取れる風土が必要なんですけどね…

専門家じゃないので自信なしとしておきます。

参考URL：

http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/index.html

お礼

個別の回答ありがとうございました。

有給のとり方の問題・・・そうですね。やはりその一点に絞られてくるでしょうか。
休みたい日の朝になって連絡を入れるというやり方がうちの会社では一般的だったので、
その方法を取っていただけなのですが。

＞本当はみんなが有給休暇を与えられた日数だけ取れる風土が必要なんですけどね…

日本では根付きそうにないですよね・・・

回答No.5

Feb12

（無断欠勤ではなく有給休暇を取る際には必ず連絡を入れています）

ここが気になったのですが、普通は上司に事前に申請して許可をもらって、有給をとるのが普通だと思います。（病欠など急な理由がない場合）
文面からだと、当日上司が出勤してきてから、電話を入れているように聞こえました。
（間違ってたらすみません）
そこまで、問題視されていたのなら、事前申請で拒否されるはずなので、３０日取得できた事実からも、そのように推測しました。

もし、そうであるなら、無断欠勤と大差ないと思います。
会社の就業規定に有給のとりかたが書いてあると思いますが、それに反していたのであれば、やはり解雇理由になる可能性はあると思います。

「法的に」と考えておられますが、今後もそこで働くには得策ではないと思います。
今一度、上司と直接の話し合いで解決する方向で頑張っていただいた方がいいと思います。

お礼

早い回答ありがとうございました
たしかに当日連絡で有給扱いとしてもらっていたので、ちょっと常識がなかったかもしれません。
まあその前から閑職においやられ、やる気がおちていた事もあります。

法的にどうこうというのは、同じ職場である以上得策でないというのはわかります。「有給休暇は労働者の権利」というのを見てちょっと拡大解釈しすぎていたかもしれませんね。

ちょっと冷静になることができました。ありがとうございました。

回答No.4

noname#21592

指揮命令系統の確保と社内の運営や予定管理事務に、重大な損害を、与えているとすれば、あなたにも、問題は、ある訳です。

そもそも、閑散期に、他の従業員と同等に、計画的有給消化をしていれば、個人をピックアップして、解雇命令にはならず、人員と仕事量のバランスが崩れたのなら、勧奨退職希望を全員から採る方向に、行くと思います。

結局、間際に、有給を採りたいと申告すれば、上司及び他の従業員は、本人の熟慮した申請を尊重して許可を出す訳ですが、

他の従業員から、あなたが居ないときに、暗に、私も有給とりたいコールとか、突然に仕事を振られたので、予定が狂ったとか、上司の耳に、入れば、

当然、社内労働意識の低下を、誘導している。チームワークを乱していると採られるでしょうね。

来客にしても、あなたが、初回に会った客で、別に、他の従業員が相手をしても、仕事上は、支障が無くても、やはりたびたび、代理では、社の信用を無くしますし。。。

基本的に、労働法のために、仕事をしているのか、仕事のために、仕事に打ち込んでいるのかですね。

確かに、質問者のおっしゃるように、労働者の権利は、ありますが、あなただけ、権利を全部行使すると言うのは、
職場上、どうなんでしょうか？
従業員全員が、有給全消化しながら、会社業績のアップも出来ればと、思いますが、少なくとも、管理職の上司は、有給が採りたくても、責任上採れない職場なら、中間管理職も、含めた、平等な権利行使とそれにバランスした、会社業績が、求められるでしょうね。

その上司からは現在仕事も振られなくなり、「ちゃんと会社に来ると言われても信用できない」「君はすでに仕事の想定外にいる」と言われ、仕事自体は楽しいので続けたい意思も伝えたのですが聞いてもらえませんでした。
＞＞＞＞もう、すでに、直属上司を核とする仕事集団には、メンバー外、つまり補欠なんですね。

お礼

回答ありがとうございました。
＞直属上司を核とする仕事集団には、メンバー外、つまり補欠なんですね。

この状態になる前から閑職に追い込まれていたので、
やる気が低下し、有給休暇を多く取るようになっていたんですが、
有給大量消化による社内労働意識の低下を誘導していたという点ではおっしゃるとおりかもしれません。

やはり自分が非常識だったと言わざるを得ないですね。相談してよかったです。ありがとうございました。

回答No.3

2mama

私がもし質問者さんの同僚だった場合を考えてみました。
4月から11月の約8ヶ月で，30日の有給休暇を使うとなると
平均して，1ヶ月で3～4日間，
朝の時点で連絡を入れて急に休むんですよね。
オーバーに言えば，週1回は出勤しないってこと？

私が同僚だったら，上司に窮状を訴えます。
有給を使い切って欠勤となったことが
更に拍車をかけます。

有給休暇をとることは問題ではなくて
休暇の取り方に問題があったんでしょうね。
勤務規程みたいなものに，
「業務に支障ないように」とか書いてありません？
「支障があった場合，上司は警告することができる」とか
書いてあったら，
勤務規程違反になりますから。

話を持ち込むとしたら
労働基準監督所とか？

お礼

言葉がたりませんでしたが、閑職に追い込まれたことによりやる気がおち、休暇をとってしまうという
状態だったわけです。また仕事のほうも朝の１～2時間程度で終わってしまうようなものばかりで、会社の運営に重要な支障が出たというものでは決してありませんでした。

＞休暇の取り方に問題があったんでしょうね。
おそらくそうだと思います。少し考えが甘かったようですね。
早いご回答ありがとうございました。

回答No.1

mitunai

有給を使いすぎだけで解雇される正当な理由になるとは思えませんが、有給の所得によって仕事に支障が出ていた場合は、対象になってもおかしくはありません。
　有給の際には正当な理由がなければ拒むことはできませんが、あまり休まれると予定が立てられないか、立てていた予定が変更されたことがあったのかもしれません。
　それが、仕事の想定外という発言に繋がっているのかもしれません。
　今一度、上司の方に詫びて、十分に話をされて、自分の予測できていないときに迷惑をかけていたのであれば今後はしないことを約束されたらどうですか。
　仕事が暇であってもしなくてはならないことがあったり、どこからか連絡が入って、あなたが休みのために迷惑をかけたこともあったのかもしれないですね。
　とにかく十分に話をできるよう、お願いしてみるところからですね。いきなり解雇なんてこと穏やかじゃありませんよ。

お礼

回答ありがとうございます。
会社に言っても１～２時間で終わってしまうような仕事しか与えられず、また他の仕事に影響が出るようなものはありませんでした。

とりあえず上司にはもう少し話をしてみます。ありがとうございました。