解雇しときながら、有給休暇を取得させない就業規則ってあり？

質問

会社都合による解雇通告をされた。それから退職までの１ヶ月（勤務日数では20日弱）に有給休暇を充てようとしたところ、「退職日までちゃんと来たら会社都合退職にしてやる。来なかったら懲戒解雇だ。」と理不尽な返答。理由は就業規則で「解雇された者でも会社が指定する日まで業務の引継ぎをしなくてはならない。」と定めているためである。これでは30日以上溜まっている有給休暇が消化できないではないか。このような労働者の権利を制限する就業規則とは有効なのでしょうか？
結局体調不良のため有給休暇をとったら、懲戒解雇となり、退職金は半額、おまけにやめる前に退職金規定も変更されており、予定の４分の１になってしまった。会社都合だから普通なら割り増しが相当なのに…。
このような悪徳会社に少額訴訟して勝てるでしょうか。どこまで証拠を揃えなくてはならないのでしょうか？
この会社は６年間も残業代なし、ボーナスなし。入社時の話も嘘だらけ。
金銭どうのこうのではなく、社会的罰を与えたいのです。
具体的な法律の根拠があるとこちらも調べやすいのですが。
どなたか労働問題に詳しい方、よろしくお願いします。

回答No.6

slotter-santa · ベストアンサー

結論だけ言えば、労働基準法＞就業規則なので有給休暇の取得は可能です。ただし、法律上決められた有給休暇に限りますが。労働基準法は最低基準を定めた法律なので下回る規定や就業規則を制限することはできません。
今回のケースは有給を取得したから懲戒解雇、とはなっていないんでしょうね。引継をちゃんとやらなかったから、ということになるんでしょうか。それでも有給休暇取得を理由とした解雇は法的には無効でしょう。

他に争える点がいくつかあります。
１　即時解雇したのに解雇予告手当を払っていない（懲戒・通常は会社の都合で理由になりません。解雇予告手当を支払わない即時解雇は労働基準監督署長の認定が必要です：労働基準法第２０条）
２　退職金（まず懲戒解雇を無効と争って通常の退職金に戻すことが一つ、もう一つは直前の退職金規程変更を労働者への一方的不利益変更だとして無効だと訴える）
３　割増賃金

まあ、裁判をやるつもりなら弁護士さんに相談すべきかと思われます。特に法的有効性を争う内容が多いのであまり公的機関に頼らない方がいいかも。

お礼

ご回答ありがとうございます。
そうなんです、最初は懲戒理由を有給休暇の取得としていたのが、監督署の指導がなされたとき引継ぎの不履行と変更してきたのです。この理由だと法的に問えない、と監督署のほうは引き下がってしまったのです。まったくずるいとしかいいようがありません。
詳しく教えていただきありがとうございました。

回答No.5

bloomers_king

さらに、会社都合の解雇だと、３０日分の給与も無条件で貰えますね。
損害賠償の中に、裁判費用を含められるといいのですが・・・。

順番としては、
1. 懲戒解雇を会社都合の解雇にすること。
2. 就業規則の変更の不当性をしめすこと。(正規の退職金を受け取ること)
3. 年次有給休暇を全て取得した後に、会社都合の解雇に至ったように変更させること。
でしょうか。

お礼

ご回答ありがとうございます。
やるべきことがよくわかりました。しかし裁判には証拠なんですよね、この会社は何でも口約束で、文書類は一切発行していないのです。さすがに悪い会社は一枚上手だなと思います。
ありがとうございました。

回答No.4

masa20061001

#1 の masa20061001 です。
通常は、労働基準監督署からの指導があったり、弁護士からの接触があったりすると、それで、かなり相手側を威圧することは出来るのですが、こういった手段はお取りになりましたか？
会社もいろいろな会社がありますので、違法行為をものともしないような会社では、このような手は通用しない可能性はありますが。。。
合法か違法かは別として、もし、良識のないアラクレ会社・悪徳会社なのであれば、深追いはせず、きっぱりと縁を切る方が良いかも知れません。
世間体は紛いなりにも良識のある企業なのであれば、会社自体が法律に疎い可能性がありますので、そのような場合には、まずは上記のようなアプローチが効果的かと思います。

お礼

再度のご回答ありがとうございます。
監督署のほうからは指導していただきましたが、相手方は拒否してきました。もともとこういう会社ですので百戦錬磨、対策は万全といった感じです。こちらがいくら正論でも裁判では何が起こるかわかりません。いわれるとおりきっぱりと縁を切るしかないのかな…とも考えております。
ありがとうございました。

回答No.3

oops0123

まず、日本においては
憲法＞法律＞条例＞就業規則・・・
ですから就業規則は憲法や法律の範囲内でないといけませんよね。
有給休暇は法律により定められていますから企業の言い分は不当だと思われます。

お礼

ご回答ありがとうございます。
そうなんですよね、法律の優劣からいうとそういうことになるのですが、いろいろな公的機関に相談しましたが、「裁判はやってみなきゃわからない」という返事ばかりです。資力から、「負け」は許されない状態なのですが…。
参考になりました、ありがとうございました。

回答No.2

bouwa

1,懲戒解雇の理由として、「体調不良による有給休暇をとったこと」というのは不適当だと思われます。
2,退職金規定が就業規則で定められている場合、変更するには従業員の承認が必要だったと思います。
3,残業代は過去2年にさかのぼって請求できます。タイムカードなどの証拠があればBESTですが、毎日メモ帳に書き入れた物があればそれも証拠になります。

法律の専門家ではありませんが、以前本などで得た知識より思いつく部分のみお答えしました。
弁護士に相談して、
1,内容証明郵便で未払いの残業代、不当な退職金の削減による未払いの退職金を請求
2,支払われない場合裁判
という感じになると思います。
証拠があれば、裁判になれば会社側は負けるのが目に見えてますので、裁判になる前に示談というかたちになると思います。
質問に対し知っている部分でしかお答えできませんでしたが参考になれば幸いです。
いずれにしても、プロである弁護士に相談するのは必須だと思います。
社会的罰があたえられるかは分かりませんが、会社に金銭を支払わせることが、後々そういった会社を減らしていくことになるのではないでしょうか。
日本は低所得労働者の犠牲の上に、成り立っているのではないかと思います。
ひどい労働条件の会社が多々あります。
がんばって下さい。

お礼

ご回答ありがとうございます。
補足しますと解雇通告後、有給休暇を２日取得しただけで「懲戒解雇だ」と怒鳴られているのです。これだけで懲戒解雇とは解雇権の濫用としか言えません。
しかし、貯金ができないくらいの給料でしたので、資力が乏しく通常訴訟は難しいです。まさに泣き寝入り状態です。
「悪いことした者勝ち」となっている今の社会の改善を願っています。
励まされました、ありがとうございました。

回答No.1

masa20061001

まず、現時点であなたが保有している証拠書類（例えば手帳など）や、現時点で記憶している範囲で構わないので事実関係を整理すると共に、本来貴方が手にしていたと思われる額を積算して下さい（会社都合の退職金、残業見支給額、常識の範囲で取得可能と思われる有給休暇取得日数分の換算額）。
その額にもよりますが、かなり多くなるようでしたら、まず、お近くの労働基準監督署に報告すると共に、弁護士にも相談し、慰謝料等を含めた示談交渉をお願いしては如何でしょうか。
小額訴訟では、あんまり、社会的な制裁…というか、相手側にあまりインパクトを与えることは出来ません。

お礼

早速のご回答ありがとうございます。
文字量制限が気になり詳しくは書けませんでしたが、お答えいただいたことはだいたいやりましたが交渉決裂で、訴訟一歩手前の状態です。相手側「訴訟受けて立つよ」という構えです。
訴訟には資力も問われるみたいですので難しいですかね？
アドバイスいただけただけでもありがたいです。
ありがとうございました。