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「公休」か「会社都合の休日」か
パート勤務をしています。 従業員9人以下の小さい事業所で、就業規則が定められていないのはもちろん、労働条件も提示されていません（請求しても忙しいのか、のらりくらりと）。 総務、人事、会計は全て雇用主が1人で対応しています。 一日の勤務時間と週の出勤日だけは、雇用主とそれぞれのパートさんとの間で、ハローワークに提出していた求人票に基づき実行しています。 「年末年始の会社の休みは12/28〜1/5」と今月に一度発表されましたが、年末になって「1/12まで休め」と指示がありました（明確な理由を聞かされておらず、いつも見ている様子からすると、給与の出費を抑えたいという意向と思われる。業務内容的にも閑散期）。 1/6〜の週は出勤するつもりでいたので、この週の分の収入がなくなると困ります。 「年末年始の会社の休みが12/28〜1/5」である以上、1/6〜の週の休日は「会社都合」なので、出勤せず「休業手当」として平均賃金の60%が支払われるべきと思います。 実は「1/12まで休め」の指示を受けた時点で私に休業手当の知識がなく、とっさに「収入が減ると困るので、その週は有給を使います」と返答してしまいました。 私のこの返答は取り消せるので、有給は取っておいて、会社に休業手当を支払ってもらうことが私の第一希望です。 問題は「1/12まで休め」を公休といえるかだと思います。 「年末年始の会社の休みは12/28〜1/5」と会話の中で伝えられたレベルの場合、1/6〜12間の本来の出勤予定日を「会社都合の休日」とみなすことができるかどうかご意見をいただけませんでしょうか。 労基まで出向いて相談する時間がなかなか取れませんので、ここで一旦ご意見をお伺いしたいと思いました。 よろしくお願いいたします。 ちなみに① 今いる従業員は皆2024年に入ってからのスタッフなので、2024年の年始の休みについては誰も分からず「通常どうしてきたか」は不明です。過去の出勤簿も閲覧できません。 ちなみに② すでに労働基準監督署の方が職場に出入りしています。雇用主と密室で会話している模様。次また来るかは不明。
- エンドルフィン（@adam23）
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- y6802649
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まず、あなたって今まで社会人として就労を経験していると思います。 【「年末年始の会社の休みが12/28〜1/5」である以上、1/6〜の週の休日は「会社都合」なので、出勤せず「休業手当」として平均賃金の60%が支払われるべきと思います。】 この考え方が逸脱しています。 会社の方針ですのでそれに従うというのが雇用される側の考えです。 はっきり言ってあなたの考え方は間違っています。 正社員さんの意見を聞いてください。
- neKo_quatre
- ベストアンサー率44% (737/1646)
> とっさに「収入が減ると困るので、その週は有給を使います」と返答してしまいました。 休みの日、労務の無い日には有給休暇を使えません。 有給休暇は、 ・労務を行う ・賃金を受け取る の、労務のみを一方的に免除される権利だって思っとくと良いです。 -- > 1/6〜12間の本来の出勤予定日を「会社都合の休日」とみなすことができるかどうか 「会社都合の休業」って言わないと、誤解を招くと思う。 会社都合の休業になるかどうか？は、 本来の出勤予定がきちんと決まっていたかどうか？で決まります。 元々の出勤のシフトの入った記録とか、年間の出勤日のカレンダーが配布されていたなら、そういうのをしっかり記録、残しとく。 労働組合、社外の労働者支援団体などの担当者に間に入ってもらって、事前にしっかり会社と話し合いを行い、その際の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名など、ガッツリ記録しておくのが良いです。 > 給与の出費を抑えたいという意向と思われる。 会社の業績下がってるなら、 ・休業した日の休業手当 ・関係会社があるならそちらに出向して勤務した日の賃金 の最大2/3程度を助成する雇用調整助成金とかの制度もあるので、そういうのを利用してしっかり雇用を維持してもらうよう話し合いとか。 その他、簡単に別の仕事見つからないと思うけど、副業の許可もらって休業手当＋副業収入でラッキーって事になるように話し合いとか。
お礼
ご意見をくださり、ありがとうございました。 ごもっとも！というお言葉でした。 私のために、いろいろ考えて回答いただき、感謝いたします❗️
補足
掲載した質問の内容について、労働基準監督署へ問い合わせに出向く時間がとれましたので、そこで得た情報をみなさまに共有して質問を締め切りたいと思います。 以下、労基さんの回答です。 ---------- 当初の「年末年始休暇は1/5まで」は労働条件通知書等の書面で定めたものではなく、口頭で伝えられたもの。 なので、会社があとになって全従業員に対し「年末年始休業は1/12まで延長」と伝えたとしても、1/6以降を「会社都合の休業」とすることはできず、休業手当の対象にはならない。 会社に勝手なことをされないためには、休業の決め方のルールも含め労働条件を定め通知するよう会社に請求してくださいね。
- FattyBear
- ベストアンサー率33% (1600/4810)
専門家ではありませんが、パートでの勤務ですよね。 だと、勤務時間は雇用主が決めるので「1/12まで休め」と言われれば 1/12までは仕事はないよ。という意味であり、企業として休みなので、 有給休暇扱いには出来ないのでは。正社員であれば勤務時間が決まって おり、月給制で月の休日の数に関係なく一定の給料ですが、パートの 場合は勤務時間についての給料なので「休業手当」はあり得ないと 思います。でも、パートなのに有給休暇制度があるのは意外ですね。 労基の判断はどうなのかナ？
お礼
パートも休業手当の対象になるようですね😊 一度1/5までを公休と言っていたので、あとになって「（全従業員）もう一週間休んで」は会社都合ではと思った次第です。 回答をありがとうございました。
補足
掲載した質問の内容について、労働基準監督署へ問い合わせに出向く時間がとれましたので、そこで得た情報をみなさまに共有して質問を締め切りたいと思います。 以下、労基さんの回答です。 ---------- 当初の「年末年始休暇は1/5まで」は労働条件通知書等の書面で定めたものではなく、口頭で伝えられたもの。 なので、会社があとになって全従業員に対し「年末年始休業は1/12まで延長」と伝えたとしても、1/6以降を「会社都合の休業」とすることはできず、休業手当の対象にはならない。 会社に勝手なことをされないためには、休業の決め方のルールも含め労働条件を定め通知するよう会社に請求してくださいね。
お礼
補足
掲載した質問の内容について、労働基準監督署へ問い合わせに出向く時間がとれましたので、そこで得た情報をみなさまに共有して質問を締め切りたいと思います。 以下、労基さんの回答です。 ---------- 当初の「年末年始休暇は1/5まで」は労働条件通知書等の書面で定めたものではなく、口頭で伝えられたもの。 なので、会社があとになって全従業員に対し「年末年始休業は1/12まで延長」と伝えたとしても、1/6以降を「会社都合の休業」とすることはできず、休業手当の対象にはならない。 会社に勝手なことをされないためには、休業の決め方のルールも含め労働条件を定め通知するよう会社に請求してくださいね。