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報連相出来ない部下の対処法
- 報連相が出来ない部下の対処法についてアドバイスをお願いします。
- 新卒から入社4年目で報連相が出来ずに困っています。実体験に基づく対処法を教えてください。
- 部下が報連相出来ないため、コミュニケーションの問題が発生しています。改善策をアドバイスしてください。
- type0（@type0）
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- 経営・管理職
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質問者が選んだベストアンサー
報連相が出来ないと言うよりは、能力不足かと思います。 入社４年目ともなえば、大きな改善は望めませんね。 以前、生産技術職の時に新卒の部下でしたが、資料の修正を求めると修正したが為に、前後の文章が繋がらなかったり、全く違う意図になったため指摘すると「そこは直せとはいわれませんでした」と返すような感じであきれてしまいました。 自信があるというので製品試験用の部品の組み立てをやらせるとネジを締める順番も知らず、増し締めもせずピサの斜塔のような組上がりで結局、分解して一からやり直しました。 彼自身も私の方も彼がどこまで理解していて、どこまで出来るのかがわからない状態でした。 そこで、忙しいさなかでしたが、残業と休出をして（当時は残業も休出もうるさくなかったので）資料作りを一からやらせて隣でじっと見ていました。彼にはわからないところや見て欲しい時には声をかけるように言いました。 ただし、質問タイムは５回までとしました。 最初は、聞くタイミングが悪かったり、５回の質問タイムを早々と使ったりしましたが、３回目くらいからは聞くタイミングと聞き方がうまくなりました。 そして、私は彼の癖と言うか、つまずくタイミングや失敗のメカニズムを把握でき、それ以後はアドバイスをするタイミングやチェックのタイミングをほぼほぼタイムリーに行えるようになりました。 色々話す中で、何故聞きに来ないのか、報告しないのかと尋ねると、私が忙しそうにしていたり、イライラしているように見えた。 更には、以前聞いたが理解できなかった内容で何度も聞くと怒られると思った。 と言った回答が返って来ました。 ご自身も経験があるかと思いますが、部下は上司をよく見ているものです。 そして、図らずも相手のタイミングよりも自分のタイミングや思惑を優先していることが多いです。 多分ですが、コミュ障と言うよりは、報連相のタイミングがわからないタイプの人なんだと思います。 しかも、質問者様は仕事が出来るタイプの人間かとお見受けします。 出来る上司を持つと部下は委縮し、失敗を隠そうとしたり自信の無いことは後回しにして報告しようとします。 プロ野球の王さんが監督になった時に「何で言ったとおりに出来ないんだ」と言ったとか。 後になってそれは現役時代に活躍した奢りだったと気づいたそうです。 出来ない時は、出来ない理由を聞き、どこまでが出来てどこからが出来ないかを明確にしてアドバイスすることが必要だと言われています。 古い言葉ですが、やはり何事も、「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ。」ではないでしょうか。 部下目線に立ち、どこまでが理解できていてどこからが理解できていないのかを把握することが第一歩だと思います。 ご存じかと思いますが、報連相は正確さはもとよりそのタイミングが大切です。 最近のマニュアル世代の若者には、動画マニュアルでもない限りは言われた内容が理解できないかと思います。 質問者様が、相手の側に一段（それ以上かもしれませんが）遜って私ならこうする、又は一般的にはこうすべきだという範を見せてそれをなぞらせることから始めることが必要かと。 そうまでしないと出来ない社員は出来ないままでこれからも同じような失敗を繰り返すと思います。
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- eroero4649
- ベストアンサー率32% (11074/34517)
私も「ホウレンソウができない」ではなく「基本的な能力が低い」のではないかなと思います。思い込みや想像で突っ走るという一面もあるのでしょうけれど、そもそもそこが問題点というか、何を報告しなければならないのかが判断できなくて、自分から聞くことができないタイプなのかなと思います。 ですからまず基礎の部分からやり直さないといけないのではないかなと思います。 ただ、一番大変なのは本人は「自分はそのくらい分かってます」と思っているでしょうから、そこが分かってねえんだよというのを分からせるのが難しいでしょうね。
お礼
ご回答ありがとうございます。 おっしゃるように能力不足や遠慮もあっての今の状態です。 根拠の無い 「大丈夫」 はずっと指摘されていて、都度、 「確認を徹底します！」 で今の状態なので、具体的な解決策を出すように指導しなかった側にも問題はあるでしょうね。
- okkainan
- ベストアンサー率16% (32/190)
私はする側の時に困っていました。 どのタイミングで報告したら良いか分からないからです。 報告する方は、ある程度の区切りで報告しようと思っている、しかし聞きたい方は区切りでは無く、今、今日の段階で聞きたいのでタイミングは合いません。 大して進んでもいなく同じ事を繰り返してもしょうが無いという思いが有ります。 仕事は次から次へと入って来るので、重なって報告を忘れる事も有ります。 連絡が出来ないのか、私が言う様にタイミングを待っているだけなのかは違いますが如何でしょうか、確認はされていますか。 という事を経験して私は経営者になり、人を雇うようになり、個別にだったりまとめてだったりに、明日朝、夕方打ち合わせしたいので状況纏めて置いてと言ったり、1件だけ知りたい時は、今打ち合わせできる? と確認して状況を聞いています。 部下は上司に報告義務があるが、知りたいのは上司で有るのだから上司が聞けば良いと考えています。 義務があるからと言って、日に二度も三度も報告されたら鬱陶しいだけでしょう。 仕事上立場が上なだけで、偉い訳でも無いのだから聞きたいと希望がある方が聞けば良いだけです。 部下も次の指示を仰ぎたい、進行方向を聞きたい時に聞くでしょう。 貴方は何故か当たり前だと思っているから不満を感じるでしょうが、部下も何故か必要だと感じて居ないから報告も連絡もしません。 どうしても定期的に現状を知りたいなら、日報を提出するシステムにしたら如何でしょうか。 私は設計士で、建築、建設の世界では日報は必至です。 しかし、1週間毎日同じ事をやってるのに同じ日報を付けることに理不尽を感じて、これは排除していますが、これは報連相を確実な物にする為に確実な行為で定められています。 指摘されても直らないのは、当人が必要と感じていないからです。 それでもやらせるには、当人に一切何も伝えず連絡しなければどうなるか、義務にしてやらなければ職業怠慢で減給するしか無いと思います。 そこまでやって直らなければ、仕事して無いのだから、それなりの処置で良いのでは無いでしょうか。
お礼
能力不足や遠慮もあって確認が出来てはいなかったようです。ただし、報告・連絡・相談のタイミングを誤ると、手戻りや重大な事故に繋がる可能性もありますので、随所に確認ポイントを設けて対応する運びとしました。
- okvaio
- ベストアンサー率26% (1979/7610)
こういった人は、口で言っても聞きません。 しかし、配属された以上は何とかしようと努力はします。 ある一定期間、繰り返し指導をして直らないようであれば、 配置転換を上司に願い出ましょう。 要するに「あきらめ」です。これが結論です。
お礼
ご回答ありがとうございます。 確かにそれも一つの手ではありますね。 ただ、一度、引き受けたからにはすぐに手放すのも、お互いにとって良くないと思うので、とことん話合って、それでも駄目なら残念な事にはなるかもしれませんが、バカとハサミは使いようか、配置転換かもしれません。
- chachaboxx
- ベストアンサー率23% (412/1777)
作成資料の完成度として、中間程度を依頼するとか、そもそも資料作成に必要な情報を全て開示しない とか。 その情報はあくまでプロセスチェック目的のフラグなので、部下が頑張って勇み足で収集・処理することが出来ない内容です。 製造業でいえば、完成検査に合格しないと出荷出来ない といったイメージです。 部下は、承認欲求が強いとか、上司の指示ではなく自分が理解した(こなせる)作業として処理してるだけな気がします。 逆に言えば、部下に求める作業を伝えきれてないと言うとも。 中途半端で仕上げてもらうことが求められていることであって、その重要性を理解してもらうことが大切ですね。 例えば、作業タスクが煩雑になる見返りとして、中間時点の仕上がり内容・品質を他製品に流用・横展開するには、早い時点でそれを組織が把握することが必要 とか。 的はずれでしたら、失礼しました。
お礼
ご回答ありがとうございます。 良く分からずに進めている事はわかったので、期日とところどころに確認ポイントを設けて対応することとなりました。
- hiro_1116
- ベストアンサー率30% (2555/8267)
「途中の段階で見せて」の代わりに、完成までの日程を示したうえで、「○月○に、××の段階までできたのを見せて」と指示すればよいです。
お礼
回答ありがとうございます。 期日とところどころに確認ポイントを設けるのは、実施しております。
お礼
ご回答ありがとうございます。 一番しっくりきました。 これを基に改善案を考えて行動している最中です。