仕事の責任感が薄い部下への対処

質問

指導員として部下の対処に困っています。
皆様のアドバイスをお願いします。

新卒で今年入社してきた部下の仕事に対する責任感の薄さに困っています。

今までに部下が行ってきたことは
・指示された仕事の期限に間に合わないとあきらめてしまう。
・ホウレンソウをおこなわない。
・厳しく叱ると言い訳をする、うそをつく
・周囲にすぐ頼って自分で考えずに質問する。

上記のような行為を半年は我慢してきたのですが、いい加減限界で
以下のような対処をしましたがあまり効果が見られません。

・これ以上指導するつもりは無いと突き放し、自立できるように促す。
・指導員の自分が進言すれば、リストラ対象リストに入れることもできると脅して危機感を持たせるようにする。
・他の社員のいる前で厳しく叱っても、周囲がフォローしない状況を見せて、どれだけ危機的な状況にいるのか実感させる。

配属当初は1年目ということでミスした時は経理という仕事は数字を間違えると会社にどのような損害を与えるのか具体的に説明して反省するように指摘しミスを許していましたが、ミスを繰り返し真剣にミスをなくすように行動しているとは到底思えません。

これだけひどい部下なので、指導員としての力量不足と上司に捉えられ私の評価が下がるとは思えないのですが、指導員になった以上最後までしっかりと指導をしたいと考えています。
皆様でしたらこのような責任感のない部下をどう指導されますか？
ご助言をお願いいたします。

回答No.8

nimda_1969

#2です。
ひとつ苦言を。
投稿日２月１４日で既に７件の回答もしくは意見をいただいております。
しかし、質問者さんは１件についても「回答についてのお礼なりを載せていません」確かに業務的な忙しさや個人的なこと等で全てリアルタイムにお礼をつけること自体は難しいですし、それぞれの回答者さんも「そこには」期待していないでしょうが、全く何もなく約一週間を経てお礼を返さない人が部下の指導に関しての意見を求める事について「些か？マークがつきます」
確かに私も含めて「求めていた回答ではなかった」「気持ちと和らげるところか批判された」とか色々な発言等があるかとは思います。しかし、多種多様な意見が集まるこの掲示板にて回答を求めていたとするのであれば、それら意見を受け止める意志（それを実践するかは別として）が必要かと思います。

失礼ですが、質問者さんはこの当該部下さんに対して、真摯に向き合って指導をなされているか、上っ面や言葉だけで対応していないか、またそれを部下に見透かされていないか心配です。
なぜなら、この掲示板での対応ひとつとっても真摯に向き合っているようには見えませんし、少なくともこの投稿へ回答された７名が質問者さんの部下であったとすれば、その上司を信用することはできないでしょう。そういうことです。

回答No.7

rin63

初めまして。

新卒の時に経理部で働いた者です。
１０ヶ月経った頃、指導員の先輩に「やる気あるの～！？」と怒鳴られました（笑）
おそらく、質問者様の様に半年は我慢してくれたのだと思います。
ミスをした時も、「貴方が扱っているお金はいくらだと思ってるの？一生かかって返す気～！？」と脅されました。
わからない事も、同じ先輩に聞くと「前も言ったよね！？」と言われるのが怖いのでこっそり別の先輩に聞いたら「他の人に聞いてるんじゃないよ！」としかられました。
ロッカーで指導員の先輩が「（私を指導するのを）もうやだ」と言っているところへ私が通りかかって気まずい空気が流れました‥

質問者様は、人としてのフォローをしていますか？
私は、指導してくれた先輩に対して何よりもそれが欲しかったと思います。
初めて「会社」に入って右も左もわからない、仕事を覚えるのに精一杯。
でも誰も優しくない‥悲しかったし、私はそれを絶対にしたくないと思い、今は人に仕事を教えたり他部署の人との連携も上手いと褒めていただける事もあるようになりました。

>ホウレンソウをおこなわない
しやすい環境を作っていますか？
または無い場合に指導員から声かけを行っていますか？
期限に間に合わないものは３日前とか前日とかに出来ているか、助けがいるのか質問していますか？

ミスをしたら、許すのでなく、自分で解決させていますか？
電話するなり、伝票を立てるなり、ミスの内容によっては色々あると思いますが、もうミスしたくないと思わせるには自分でやらせて、ミスすると自分が面倒くさいことになると思わせるといいと思います。
後は、ミスのクセを指導員は見て、再発防止策を出すべきだと思います。

責任感が薄いかどうかは私は見ていませんので何とも言えませんが、
「もう1年経とうとしている」と「まだ1年経っていない」の違いはあると思います。
>厳しく叱ると言い訳をする、うそをつく
新人は先輩が怖いと誰でもそうなります。だからいいとは言いませんが、質問者様が担当している部下にだけ起こる現象ではありません。
信頼関係があれば、うそをつかなくなると思います。
（仕事でミスすればしかられるけど、自分を全否定されないという安心感があるかどうかということ）

>周囲にすぐ頼って自分で考えずに質問する。
これは周りの人にも協力してもらい、「まずは自分のノートを見た？その上で聞いてる？」と聞けば答えてもらえると思わせないようにするといいと思います。
質問者様は指導員として部下のマニュアルをチェックしていますか？
ノートの取り方もこつが必要です。少し手を差し伸べれば伸びるかもしれませんよ。

すべてはあくまで部下の人が「やる気」があるかどうかですけど‥
会社に来て座っていればお給料がもらえる。そういう気持ちの人にもかかわって苦労した事がありますので、そこにかかっていると思います。

参考になれば、幸いです。

回答No.6

tiltilmitil

最近出た『「分かりやすい教え方」の技術』（著：藤沢晃治）という本が参考になるかと。

http://www.amazon.co.jp/dp/4062576236

回答No.5

meihua

新卒で入社してきた部下に、何年か働いている上司と同じ責任感を持って働けというのは酷ですよ。部下は上司の鏡。「できる部下」でも「できない部下」でも、それをうまく使ってあげるのが上司の仕事です。

> ・指示された仕事の期限に間に合わないとあきらめてしまう。
> ・ホウレンソウをおこなわない。
> ・厳しく叱ると言い訳をする、うそをつく
> ・周囲にすぐ頼って自分で考えずに質問する。
上記は私も後輩を指導している時にすべて経験しました。しかも、１人、２人ではなく、教えてきた全員が。これは新人さんの初期症状です。子供で言えば第一反抗期みたいなもんです。これで放り投げたら子供は育ちません。

ちなみに。
> ・これ以上指導するつもりは無いと突き放し、自立できるように促す。
> ・指導員の自分が進言すれば、リストラ対象リストに入れることもできると脅して危機感を持たせるようにする。
> ・他の社員のいる前で厳しく叱っても、周囲がフォローしない状況を見せて、どれだけ危機的な状況にいるのか実感させる。
上記３つを、私もしたことがありますが。十中八九辞めます。当時は「ひどい部下だから辞めて当然」と思っていましたが、今後新人の第一反抗期に対処できず「何人も辞めさせる」と「指導者に問題がある」と判断されます。採用するにもお金がかかるし、一人前にするにもお金がかかる。１年間指導しているなら、その分の指導時間分の労働代を会社が負担していることになります。

> 具体的に説明して反省するように指摘しミスを許していましたが、
> ミスを繰り返し真剣にミスをなくすように行動しているとは
> 到底思えません。
指導者はミスは許すものではなく「繰り返させないシステムを作る」ことが仕事です。具体的にミスの損害を説明するのではなく、ミスするなら仕事の回し方を変えれば良いでしょう。

> 皆様でしたらこのような責任感のない部下をどう指導されますか？
既に脅してしまっているし、人前で厳しく叱っているので、お互いの気持ちの壁がえらく高くなってしまった。これは致命的。
最後までしっかりと指導したいなら、まずは部下に「自分の教え方が悪かった」と謝ることからはじめるしかありません。別に後輩に媚びろって意味じゃないですよ。心のそこから自分の教え方が悪かったと思うなら「謝る」ってことです。
で、No.１の方にあるように、仕事帰りでもちょっとご飯食べるとか、飲みに行くとか、会社から離れたところで、仕事ではない部下という人間をじっくり聞き出す。心のつかみどころを観察する。上司が気持ちよく話すのではなく、部下に気持ちよく話させる。ここで説教したり、昔話したり、無駄におだてたら、逆効果です。相手の興味に自分がのめりこめるまで楽しめたら大成功。
これがうまくいけば、おのずと部下から質問なり相談なりがやってきます。すごくうまくいくと「なぜ自分には責任感がないのでしょう？」「●●さんの責任感はどうやって身についたんですか？」「ミスしない方法を考えたのですが聞いてくれますか」のようにピンポイントでやってくるようになります。その時に思いっきり説教すれば効果抜群です。

回答No.4

pie-suke

その部下の行動はどこからくるのか。
無責任というのはもちろんそうですが、
やはり自信のなさが原因なのではないでしょうか。
おそらく学生時代を通して、自分に自信がないから
すぐにあきらめる。嘘をついてごまかす。周りに依存する。
ということを繰り返してきたのだと思います。

ですから、指導員としてやるべきことは
少しずつその人間が自信を持てるようにフォローすることではないでしょうか。
今、あなたが彼に求めることが１００あるとして。
まずは５０に目標を設定すること、
失敗をしたときに責めずに、丁寧にどうすればよかったのか再検討する。
仕事のマニュアルを彼が問題なくできるまで、こと細かく噛み砕く。
できたことは褒めること　等
一人前の大人とは思わず、中学生に仕事を教えるかのように接してきましょう。
２０しか仕事ができない人間に１００の仕事を望んではいけません。はじめは３０、中期目標として５０です。あなたになら自分の気持ちを言えるようになるくらいまで、徹底的に中学生として扱いましょう。相手のためではなくて、指導員としてのあなたの腕が評価されているのだと思ってください。

回答No.3

777oichan

あなたの指導が良くないからですよ。周りや、上司は手こずっている貴方に失望しているのではないでしょうか、何時まで経っても社の戦力にならない新人、能力の無い、自意識とパワハラの塊みたいな指導員。２人ともリストラの対象ですよ。客観的にみて、もう一度指導員として、、自分は如何なのかを、見極めて、反省してからその部下の方と話し合ってみて下さい。

回答No.2

nimda_1969

元人事労務です。

心中お察しいたします。
さて、この新卒の部下ですが私であれば責任ある仕事をこれまでの実績を告げ理解させた上で、決して任せません。任せたとしてもダブルチェックは周りにも明確に掛けます。そこで、その部下が汚名返上として頑張るか、退職への意志を固めるかどちらかを選択するように促します。もし、頑張ると言った場合は任せて結果で判断します。もちろん、良い結果であれば、次の仕事も任せてモチベーションを上げるようにします。中途半端にダラダラやってても、給料はもらえるといった形で残させるのは会社にとってもその部下にとっても不幸なことだと思うのです。
ただ、やる気は本人次第であり、上司としてはそのやる気を出させる場面を演出するだけしかできません。やる気を出すのは本人の意志ですから、会社としてはやる気がなく結果も伴わないのであれば、一日でも早く辞めてくれというのが本音でしょう。

入社一年目ということもあり、間違いはあるでしょうし、不備はあるかとも思います。が、それは上司であれば「やる気のあった上での間違い」「やる気があった上での不備」であるかは判断ができるかと思われますし、それが能力的なものであるのかも既に承知かと思われます。
もし、仮に能力的に不備であった場合その部下の資質的に無理ではないかと判断される場合は、自分自身で進路を考えるように遠回しに促します。また、やる気がある場合については「その方法」「そのプロセス」等を検証し、アドバイスできるものについてはアドバイスし、結果をみた上で判断をします。しかしあくまで結果での判断です。

回答No.1

tenk2009

参考意見です。

彼に必要なのは、「仕事へモチベーション、やる気」だと思いました。
おそらく彼は仕事に対して、「かったるい、やってられない」などの心境で臨んでいるのではないでしょうか。流れ作業のバイト感覚といいますか…。危なので機感を持たせるよりも、やる気を上げてあげることが近道だと感じます。
もし自分であったら、仕事が終わった後のプライベートの時間に食事か飲みに誘い（もちろん奢りです）、
「自分も昔は仕事ができなくて君と同じような思いをした。君ならやればできると思うから、期待しているんだ」
…大まかにこのような内容の話をします。

その彼の人格がちょっと不明なので絶対ではないですが、厳しく叱るよりは効果があると思いました。

質問文にも彼の仕事態度こそ書かれているものの、性格などは読み取れません。熱意をもって人を育てるのであれば、表面的に仕事を教えるだけではなく、その人が何を考えているのか、どういう心境なのか、その人の目線に立つつもりで考えてみるといいと思いました。