- ベストアンサー
疾患のある従業員の解雇について
- 29歳男性が脳梗塞を発症し、職場での状況について質問しています。
- 脳梗塞の影響で欠勤や通院があり、安全配慮義務により残業時間が制限されています。
- 現在の雇用契約は来年までとされており、雇用契約の打ち切りに悩んでいます。
- みんなの回答 （3）
- 専門家の回答
質問者が選んだベストアンサー
御礼を頂いてありがとう御座います 会社には解雇権と言う権利があることもまた事実です 貴方の見解には一理あります がしかし今の会社で疾病が発症したから会社が責任を持って人生設計をしてあげれば良い との考え方には異論は特にはありません 問題は出来るのか出来ないのか またはその人物が会社に必要なのか如何か と言う点に集約されます 事実私の会社の管理副責任者が就寝中に脳梗塞になって その後大阪の有名なリハビリ専門病院で 三ヶ月間血のにじむような努力を積みかねて今は何とか生きております この者は麻痺が左半身だったからまだ良かったのですが 今は会社を退職して治療に専念しております もし貴方が会社の経営者ならば如何するか？？？？ と言う観点からも他の社員の負担になって勤務が続行できるのか如何か？？？？？ と言う感情論的な側面も無視出来ないのです 一言で言えば貴方は会社側の余りにも冷血な対応が気になっていると 申し上げても過言ではないでしょう がしかし それが会社または社会と言うものでもあります 当社のその人間は自分から退社しました 私は本人次第で雇用を継続するつもりでしたが その人物は代々当社を支えた人物だからこそ雇用の継続を決定したのです 昨日や今日の入社ならば少ない金額でも支給した上で解雇します ご同僚の早期回復を祈っております としか申し上げる術がありません 貴方のその心根の優しさが何時までも貴方自身のものであり 絶え間なく続くことを切に祈っております
その他の回答 (2)
解雇の制限については、民法、労働基準法に規定がありますが、このケースは労働基準法がよりどころとなります。 ＞雇用契約は来年度いっぱい（2014年3月末まで）との通達がありました。理由は安全配慮義務のためとのことです。 雇用の打ち切りが、通告から３０日以上あるので、これは違法とはいえません。理由が「安全配慮義務」とのことなので、毎月病気のため１～２日欠勤したことを理由としているのでしょう。会社の本音はともかく「同僚の方の健康を考えるとこのまま業務に就かせるわけにはいかない」ということです。 納得いかないなら、弁護士に相談して訴訟を起こすという手もありますが、勝てるかどうかはなんともいえません。訴訟費用や、訴訟のための労力はそこそこかかるでしょう。そこでお勧めするのが、労働組合との相談です。組合費はきっちり天引きされているはずですので、必ず相談に乗ってくれます。会社とも交渉してくれるはずです。 もし交渉が不調に終ったり、労働組合のない会社でしたら、弁護士と相談して善後策を検討しましょう。無料相談の道もあります。「法律相談 ○○市」で検索すれば、ヒットするはずです。 それで注意ですが、会社から「退職届を出せ」といわれても、出さないようにしましょう。仮に、退職の腹をくくってもです。会社都合の退職ですので「出せません」と断って問題ありません。退職届を出すと、自己都合の退職になってしまいます。自己都合と会社都合では、失業保険給付条件も異なりますので、注意が必要です。 会社都合でやめる場合は、会社に納得の行く説明を求めるのも、ささやかな抵抗にはなります。
お礼
ご回答ありがとうございます。 解雇の通告自体は違法にならないのですね。 欠勤については私の説明不足がありました。 午前中に通院し、終わり次第遅刻して出勤し、遅刻した時間分を欠勤と扱っています。 ただ、本人からは欠勤扱いと聞いておりますが、就業規則には病気休暇の定めもあるため （無給ではありますが）、医師から通院が必要との診断書があれば、 通院のための休み自体は問題にできないのではないかと思います。 労働組合はないので、やはり弁護士さんへの相談になるのですね。 そこまでしてこの職場で働き続ける意志があるか確認し、検討したいと思います。 退職届の件もありがとうございます。 その点については本人に良く伝えます。 会社からの解雇の説明は、「安全配慮義務」の一言とのことですので、 せめて、安全配慮義務の観点から具体的にどのような問題が生じると考えているのか くらいは、説明を求めたいと思います。 ありがとうございました。
- osakajapan2001
- ベストアンサー率16% (236/1442)
会社に対応の行き違いがあったと考えるよりも 将来に渡り雇用を継続すれば疾病の為に何れは解雇せざるを得ない または退職せざるを得ない と会社側が考えたとしても不思議ではないでしょう 採用時の履歴書にも記載がなく脳梗塞が突然発症したと言うことが判断出来るのか？？？ または本人が隠して採用されたのかが 判断不可能な今となっては会社側の対応には理解できるものがあります (1)欠勤しないまでも今も疾病を抱えておる (2)通院しながら勤務をこなしている (3)会社には使用人の善管義務があります 何れにせよ 当社でも他の雇用先を選択するようには勧告ぐらいはします 勤務中に倒れられたら それこそ問題は拡大しますから 法的方法論を持ち出しても構わないでしょうが 本人の勤務実績は短く しかも若年であることも併せて その様なレベルの問題ではないと考えます
お礼
ご回答ありがとうございます。 脳梗塞は採用以前からではなく、その点については会社側も疑っていないかと思います。 おっしゃっていただいたことも理解できるのですが、 例えば他の雇用先の選択を勧告されたとして、採用時点で疾患があることで、 転職はより難しくなることは想像できます。 安全配慮義務は、従業員が安全に働ける環境を整備することも意味するのに、 このように病気があることだけを理由に解雇できるのか疑問に思ったのです。 会社としては、勤務中に倒れたら困ると考えることは当然だと思います。 ですが、今時点で業務に支障がない状態でも解雇できるとなると、 疾患のある方はどのように働いて生計を立てればいいのかと、 心情的には非常に残念に思います。 ありがとうございました。
お礼
再度のご回答ありがとうございます。 あたたかい言葉をいただき涙が出ました。 こういった問題で感情的なことを言ってもどうしようもないと理解しているつもりですが、 私の会社はお客様の企業に対して、なんらかの問題を抱える社員がいた場合に （身体疾患に限りませんが）、それが本人の怠慢ではなく疾患によるものであるかを確認し、 必要な業務配慮や対応についてアドバイスするコンサルテーションも業務としています。 だからこそ、ただ社員を切り捨てるようなことはせずに、モデルとなるような 最大限の配慮をする努力はしてほしかったという気持ちが強くあります。 「その人物が会社に必要なのか如何か」とのことですが、その点についても 言及があったようです。 業務レベルが期待しているものに満たないということのようですが、 明確な評価基準などがある会社ではないので、それを解雇理由とするならば、 達するべきレベルを明確にし、改善の期間を設けるなど、それなりの手順が必要なはずです。 解雇理由を安全配慮義務のためと言いながら、結局理由が混同しているので、 その点については確認したいと思います。 解雇を取り消すことはやはり難しそうですが、アドバイスいただけて助かりました。 本当にありがとうございます。