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労使問題：業務上の指導と注意の文書化の必要性について
- 労働者が業務上の指導や注意を受ける際、口頭だけで十分なのか、文書化の必要性があるのかについて質問します。
- 解雇をする場合、どの程度の指導や注意が必要なのか不明です。労働者は解雇を避けたいと考えています。
- 業務上の指導や注意を繰り返しても改善されない場合、解雇が使用者側の手立てとなり得るのか疑問です。
- nonntyandesu
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- その他（法律）
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質問者が選んだベストアンサー
> 記録について、使用者側だけが持っているのか、それとも > 労働者側にも明示する必要があるのかも合わせてお教えいただけると幸いです。 法律では決まりがありません。 どっちでもいいです。 が、後者の方が、労働者側が「記録を提示されなかった」とかってゴネるのを突っぱねられるし、問題改善のための努力をより積極的に行なったって根拠になると思います。 だから、解雇していいんだって話にもなりませんが。
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- inababz
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質問者様の立場が、質問文でいまいち理解できなかったのですが、以前労基で言われたことを書かせていただきます。 経営者側の立場として、労基に相談に行きました。（一定の条件下で雇用条件の変更について、最悪辞めてもらうかもしれなかったので） その際言われたのが、面談をしたときは、もめた時言った言わないとなる可能性があるので、必ず記録を残しておいてください。証拠を残しておくようにと。 いつ（日時）、場所、面談の場にだれがいたか、どのような話をしたかと記録しておくようにとの指示でした。 その後の状況等も忘れずにと。 別に、労働者のサインはいらないとも言われました。 解雇が視野に入っているのであればなおさら、いつ注意をした、改善の有無、再度注意などと記録しておく方が、ベストだと思います。 質問者様が、労働者で解雇されるかもしれない立場であるのなら、いつ注意を受けた、改善はこうしている、何度か面談があったなら、その時こう言われたなど、記録を残しておくと、解雇になるという場合、経営者側とここについて違うなど、指摘できると思います。 参考になれば幸いです。
- saltmax
- ベストアンサー率39% (2997/7599)
日常の上司の指揮で 指導監督するのにいちいち文書なんか発行しないでしょうに。 労使という言葉を使っていますが 上司は使用者側なんですかね。 作業安全や危機管理上、重大な問題があれば 文書で指導するということもあるでしょうが そうでなければ口頭で指導注意するのが普通でしょう。 就業規則の懲戒規定に関して書かれた文書があるはずですが 通常は順序を追って行われるものですし労働協約に定めた手続きが 必要なので 刑事事件で起訴でもされなければいきなり解雇になることはないでしょう。 懲戒処分では軽い方から 戒告→譴責→減給→出勤停止・停職→降職→諭旨退職→懲戒解雇 他に始末書提出や厳重注意もあるので解雇が出てくるのは 余程のことです。
お礼
ありがとうございます。 始末書を提出しなさいとはまだ言われていませんが 言われないように今後注意し勤務したいと思います。
一案です。 まず、雇用契約はどうなっていますか？ 解雇の条件は、そこにあるとおりではありませんかね？ これに加えて、就業規則を作成し、これを遵守することをあらかじめ同意してもらいます。 で、契約違反（就業規則）違反行為の改善方法としては、始末書や顛末書などが思い当たります。 これは個別の違反に関する処理です。 ///// 以上は労務管理の仕事ですよね。 //// 業務上の指導注意などは就業規則に規定されていないことも多々あるでしょうから、 全員一律で会議の席などで口頭の指導でよろしいかと思われます。 内容は、会議記録などで残せますし、会議の記録は全員で回覧し、印鑑を押して確認しておきます。
お礼
確かに、事務長と、総務課担当者、私の 3者での注意・指導でした。 そのときに、メモは取りながらいたのですが・・ 個別対応として、始末書、顛末書などの提出は求められていません。 これから、さらに注意し勤務しようと思います
- doctorelevens
- ベストアンサー率36% (1543/4186)
話がまとまっていないです。 わかり難い。 上司 -> nonntyandesuさん の話なのか、 nonntyandesuさん -> 下位のスタッフへの話なのか どちらなんでしょう？ 上司からnonntyandesuさんへの業務上の注意・指導なら口頭で充分でしょう。 同じ組織内だし。 通常の場合、上司が勤務評定などで評価を記録していますから、 そういうものをベースにして、成績管理をすれば事足ります。 勤務評定や指導記録などのタイムスタンプを残す方法はいくらでもあります。 （一般に勤務評価について、部下に書面で通知はしない） 解雇に至るほどひどい勤務状況だとしても、「最初は注意」「2度目は訓告」（ここまでは口頭が多い）、 「3度目は何らかの処分」（この辺から文書が多い）、以降は懲戒処分ということもあり得ますね。 そういう場合にいきなり処分にならないので、注意をしている状況での文書はないです。 あと、一般に文書などで記録を明確にするのは、裁判も視野に入れて後でもめた場合の対策の為であって、 純粋に上司から部下への注意・指導なら、「文書にすることを義務化すべきと定義した法律」があるわけでは無いです。 下位のスタッフへの指導・取りまとめの問題なら、組織的整合性や責任の所在を明確にするために、 最低限議事録や指導録等を残すべきだと思います。 （これは、nonntyandesuさんの立場を守るための予防措置ととしての意味合いも兼ねています）
補足
まとめが下手で読みにくかったと思います。 申し訳ありません。 上司から、私に対する注意・指導のつもりで書いていました。 私の立場を現状守れないのではないか？ 今後注意・指導されないようにしていくつもりではあります・・・ 会社としても私が労基署などへ働きかけをした場合、職権の乱用になるのでは？と 考えたのです。
- 佐藤 志緒（@g4330）
- ベストアンサー率18% (840/4653)
#1に補足して 懲戒解雇をするなら、解雇理由が就業規則に書かれてる必要がありますよ。 就業規則に勤務態度、あるいは勤務成績が解雇の要件になって無い場合は解雇は不可能です。
お礼
ありがとうございます。 報告、連絡、相談・・・だれにそうだんすれば良いのか全くわからない状態、 引継ぎもなく勤務していたためでした。 とりあえず、できる範囲のことから今まで以上に気をつけて行動していこうと思います。
- neKo_deux
- ベストアンサー率44% (5541/12319)
> 業務上での指導や、注意といった内容について、口頭だけでよいのかという点です。 > 注意・指導内容等を文書にし、いつ実施したのかの日付や、労使のサインなど > 必要なのではないかと思ったのです。 懲戒解雇を行うためには、相応の問題解決のための努力などが必要ですが、記録の無い口頭の注意だけだと、十分な注意等を行なったって判断されない可能性があります。 段階的に、 ・口頭注意(記録は残します) ・書面注意 ・始末書の提出 ・停職 ・減給 ・配置転換 など、病院／会社の就業規則、懲戒規定を整備した上で注意を繰り返す必要があります。 > 解雇をするにあたり、どの程度の指導・注意が必要なのか。 明確な線引きがあるわけではないです。 上の就業規則の件も含めて社労士に相談し、過去に懲戒解雇が認められた／認められなかった裁判の事例、判例なんかを確認するのが良いです。
お礼
ありがとうございます。 「相応の問題解決のための努力などが必要」 確かに労基法上はこの文章が記載されていたと思います。 それをふまえて、「記録の無い口頭の注意」 について、確認をしたいと思ったので、こちらのサイトで質問を致しました。 記録について、使用者側だけが持っているのか、それとも 労働者側にも明示する必要があるのかも合わせてお教えいただけると幸いです。
お礼
詳細な労働者側にたったご回答ありがとうございます。 解雇回避のためとはいえ、今後はさらに注意・指導を受けないよう精一杯 がんばろうと思います。