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不当な扱いに対して有効な手だては？
- 5年前に中途入社した職場で、仕事のストレス、上司のパワハラ、同僚からの嫌がらせによりうつになり、約1年休職し今月復職した。
- 復職可の診断書が出て、元の部署でのリハビリ勤務（時短）を開始したが、上司からの扱いが不当であり、給与・退職金にも影響が出る可能性があると思われる。
- 上司の報告漏れや嫌がらせの疑いもあり、上司が自分の非を認め、謝罪し、適切な対処をしてくれることを望んでいる。残業は控えていたため労災認定は難しく、退職も望んでいない。
- peach_melba2010
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- その他（法律）
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質問者が選んだベストアンサー
まず、「これはパワハラではないか？」と思われた場合は、違法性の有無に関わらず証拠を残しておくことが望まれます。証拠がなければ、労働局などに被害救済を求めても相手にしてもらえません。現代では日記はもちろんですが、ボイスレコーダーや偽装カメラなども証拠を残せますので、日々の記録はできる限り明確に記録してください。当然、うつ病で休職していた時の診断書や休職扱いの書類なども明確な証拠になりますから、上司の嫌がらせに携わるものは全て集めてください。 あなたの体験談を拝見する限りでは、上司は自分の権力を利用し、ありとあらゆる手段であなたを退職に追い込もうとしているようですね。こういった場合は、あなた１人で解決させることはまず無理でしょう。ですから、第三者を交えて交渉するのがいいかと思います。 次に私が言うことは、今では多くのパワハラ対策のサイトに載っているので、その二の舞になると思うのですが、それでもよろしければ聞いてください。 こういったトラブルは低コストで早く解決させるのに越したことはありませんから、それに見合ったステップで解決させていきましょう。私がお勧めするステップは、社内解決→労働局あっせん→民事調停→民事裁判です。ここで注意すべきことは、今自分がいるステップで解決できなかったらすぐ次のステップに進むことです。モタモタしていると、被害はますます悪化し、証拠も曖昧になりますからね。 それから、社内解決においても気をつけなければいけないことがあります。それは、相談する人次第では逆に悪化する場合があるということです。どんな時に悪化するかと言うと、 (1)相談した人が適切な処置を講じない場合 (2)相談した人が加害者の味方である場合 です。もし、社長に相談してもこうなった場合は社内解決は無理なので、すぐにあっせんや訴訟の準備をした方がいいです。 私が言えるのはここまでですが、とにかく早め早めの行動を心掛けてください。確かに交渉をすることには勇気が要りますが、今やらないと今後の人生で後悔しますから、あれこれ言い訳を考えずに頑張ってください。
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- poolisher
- ベストアンサー率39% (1467/3743)
あなたにとって今一番大事なことは、復職して通常勤務が可能な状態を 継続することです。 「その上司と今後も毎日顔を突き合わせると思うと、良くなった症状も悪 化しそうです。」 なんてことを云っていると、本当に再発したり、勤務不能と判断されて 再度休職から解雇ということにもなりかねません。先ずは、健康管理と 復帰後の職務に専念したほうがいいと思います。 傷病手当金の不支給は詳しい経緯がわかりませんので正確なことはいえ ませんが、休職期間中も給与が振り込まれていたとすればその期間は 支給対象外になる可能性があります。 書類の宛先ミスは会社の過失ですが、そのことで回復が長引いたという 主張はあなたにとってあまり得にならないと思いますので控えた方が いいと思います。何故なら、些細なことを悪化の理由に挙げると、病気 の原因は会社の環境よりあなた自身の形質に原因があると逆主張される 可能性があるからです。（会社はたぶんあなたとの対応記録は残してあ ると思いますので、後々法的争いなどになった場合あなたの主張した事 は会社側の証拠となる可能性があります） リハビリ勤務については、勤務であるのか、あなたのリハビリに会社が 協力しているのか、ということになると思います。復帰判定前の出勤は 勤務ではなくあくまであなたのリハビリであると見做されても不当では ないと思います。争うことは可能かも知れませんが、大事の前の小事と いう感じがします。 いろいろ会社に対してわだかまりがあるようですから、疑問解消という 意味で法律家に相談するのもいいかも知れません。 ただし、あなたの復職、回復には会社の協力が必要です。その事は何を 行動するにしても覚えておいたほうがいいと思います。
お礼
自分自身今回のことで視野が狭くなっていたような気がします。 別の見方が出来きたことを感謝しています。 ありがとうございました。 傷病手当金については自分が担当していたこともあり、また健保に問い合わせもしたので、こちらの言い分に、間違いはないと思います。 たかが5－6名の部署で数年の間に2名も精神疾患にかかるというのは、やはり何かしらの問題があるように思われますが、上司がいる限り改善はありえないので、自分の考え方を変えようと思います。
- kumap2010
- ベストアンサー率27% (897/3218)
出勤して勤務しているのなら無給はあり得ません。 就業規則に書いてあったとしてもそのような扱いは無効です。 しかしそれ以外の部分については特に違法だと思われることは無いです。
お礼
投降後すぐにご回答頂き、ありがとうございました。 「フルタイム勤務でないと復職にならない」と規程に明記すると、労働法違反になるそうです。 私の場合は、リハビリ勤務をどう捉えるかにより、グレーゾーンになるとのことです。 ただ、説明不十分、規程の周知がなされていないなど、会社側にも落ち度があるので、しばらく様子を見ようと思います。 ・・・と言っても、今月の給料がまだ振り込まれていません（＞＿＜）
お礼
色々と詳しくアドバイス頂き、ありがとうございました。 公的機関に相談したところ、裁判にするのが白黒つけやすい、労働基準監督署はたいして力になってくれないと言われました。 今月分の給料がまだ振り込まれていないので、今は証拠を集めたり、色々なところに相談して、策を練りながら相手の出方を伺っています。 口封じのような言葉も言われたので、相手は自分のしていることが間違っていることをわかりつつ、キャンキャン吠えていて、哀れな人だとしみじみ思いました。 私が元気に楽しそうに働いていることが、今は相手にとっての苦痛ですので、再発しないよう、のんびりやろうと思います。 そして時期が来たら、ぐうの音も出ないほど、コテンパにしてやるつもりです。