法律に詳しい方へ質問させてください。

質問

法律に詳しい方へ質問させてください。

就業規則で暴力をふるったら解雇と書いてある場合
暴力の定義は何を根拠に決めるのでしょうか？
消しゴムを投げて同僚にあてて
暴力で解雇されて不当解雇で会社を訴える場合
何を根拠に暴力にはあたらないと主張するのでしょうか？
皆様が弁護士ならどう主張しますか？

回答No.5

katyan1234 · ベストアンサー

さあ　「判例　解雇」かな
はっきり言って覚えてません。
判例は判例で実際は裁判官次第・・・ですね。

突発的なものであり、しかも暴行等の部位は身体の枢要部ではなく、その程度も経微であって

二週間も　じゃなく二週間しか・・・
後は原告と吉田は相互に陳謝し第三者の立会いで仲直りした

これらの要件を満たせば解雇は無効・・

後は裁判官次第・・・
それと理由でしょうね。しかるべく投げるしかなかったという場合・・
後は解雇理由　　就業規則を周知させたのか・・

こんな判例もあります

　職場において、2回にわたり暴力的行為に出たことは責められるべきであることであるけれども、1つの事件は偶発的なもので、会社としても情状酌量すべきものとして処分に及ばなかったものであり、もう一つの事件はいわば相手方の挑発的行為に対する反撃的行為とみられるもので、かつ、軽微なものであって、いずれもその態様、情状において悪質重大なものでないから、これら2つの行為を併せてもいまだ解雇に値するものとは認められない。（S45　東京高裁）

http://www5f.biglobe.ne.jp/~asato/contents54.html

検索は「就業規則　暴力　解雇　無効」　後はご自分で調べてください

相当でない限り解雇はできない感じ
上告してひっくり返る場合もありますからそのあたりは感がるべき
まあ消しゴムを思いっきりの力で投げれば解雇かも・・（経緯があるから確実ともいえないけど）

お礼

この東京高裁の判例勉強になりました。
体罰や親の懲戒権もそうですが
法律はどこからが暴力なのか曖昧すぎますよね。
結局権力者と裁判官のさじ加減になってしまいます。
軽微な場合に罪に含めないように
暴力以外に言葉の定義を作って
新しい法律を作った方がいいと思うのですけどね。
回答ありがとうございました。

回答No.4

katyan1234

まず警察が暴力と認めた場合でしょうね。
傷害罪とかになれば問題あり
近くで本心の力で投げればこれも暴力
相手が怖いな　と思えばこれも暴力・・

まあ秩序を乱してますのでね・・
しかし順序がありますからいきなり解雇というのは不当解雇にもなりえます。
就業規則を見せて○○に違反してますよ・・と言って初めて成立かな・・

、原告が乗客の言葉や吉田の対応等に照らし、吉田が前記タクシー仲間の乗車ルールに違反し、信義に反する行為を行ったと判断したことには相当の理由があり動機において同情すべき点があること、原告は吉田の疾病につき善意であったうえ暴行等は突発的なものであり、しかも暴行等の部位は身体の枢要部ではなく、その程度も経微であって（約二週間の安静加療を要するとの診断は原告の前記特異体質に配慮したためであると推認される。）、態様も社会的相当性を著しく逸脱したものではないこと、原告と吉田は相互に陳謝し第三者の立会いで仲直りしたが、被告は同事実を知らないまま懲戒解雇をしたこと等の事実が認められ、これに原告の従前の処分歴等が本件全資料によっても窺えないことを併せ考えると、被告が原告に対し、懲戒解雇をもって臨むことは苛酷に過ぎ社会的に相当なものとして是認することはできないから、本件懲戒解雇は解雇権の濫用として無効であると言わねばならない。

しかしながら、債権者とＢとはかねてから対立関係にあったものの、本件暴言・暴行は偶発的なものであること、暴言・暴力行為により債権者が職務を放棄したのは、時間的にはわずかなものであること、債権者とＢの債務者内における身分の相違やＢは本件暴言・暴行につき、債務者に対し謝罪していることなどを考慮にいれても、両者に対する処分は均衡を失していると考えられること、事情聴取に対する債権者の前記対応や始末書の提出を拒否したことが就業規則六一条一一号にいう―職務上の指示命令に不当に従わないとき―に該当するかどうか疑問であり、雇用関係の継続に困難を生ぜしめる程度に重大なものとは考えられないこと、債権者の平常の勤務成績は、従業員の平均より上位にあること（この事実は、＜証拠略＞により認める）などを考慮すると、債権者を解雇することは酷にすぎ、合理的裁量の範囲を逸脱したものといわざるを得ない。

無罪になった判例もあります・・

お礼

とても参考になります。
判例の調べ方がわからないので
具体例はとても助かります。
ありがとうございます。
どうやって判例調べ上げたのですか？
地裁の判例ですよね？

回答No.3

noname#118086

暴行罪について熟知されている方でしたら、
質問内容に違いがあるかどうかは容易に判断できます
本当にどうもありがとうございました

補足

日本語がめちゃくちゃです。
何を仰っているのですか？
回答する気がないなら回答しないでください。

回答No.2

tonntetete

一文字抜けてエライことになったｗ

社内イジメだ、されても仕方ない⇒社内イジメだ、とされても仕方ない

お礼

一文字くらいどうってことないですよｗ

回答No.1

tonntetete

規則の文言の解釈は、定義規定などがあればそちらに、無ければその規則の目的等から解釈するものだと思いますけど。
　就業規則で暴力を禁止した理由は、何でしょうかね。社内の秩序維持や暴力による権利侵害の予防でしょうか。とすれば、就業規則で暴力を禁止した理由について述べて、消しゴムを投げた行為の目的が業務上正当な理由（例えば落ちていた消しゴムを拾って、それを相手に渡すつもりで投げたところ、相手が取り損ねて当たった等）があれば、かかる行為は就業規則で禁止される暴力には当たらない、と主張します。
　正当な理由なしに同僚に消しゴムを投げて、というのであれば難しいですね。主張するとしたら、その暴力の程度で、訓戒なしに解雇というのは社会通念に照らして行き過ぎだ、ということでしょうけど。ただ、正当な理由なしに同僚に消しゴムを投げてあてる、というのは、嫌がらせ等あまり好ましくない評価を受けるでしょう。社内イジメだ、されても仕方ないような気もしますし、解雇相当、とされる気もします。分が悪いです。
　まぁ、主張するとしたらこんなところですか。

　何か最近似たような質問だらけな気がしますが、、気のせいでしょうかね。

お礼

参考にさせていただきます。
どう考えても解雇相当とは思えませんけどね。
もっと悪いことしても解雇にされてないと思います。