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退職時の有休精算について
- 退職時の有休精算についての疑問や質問について解説します。
- 有休の計算方法や精算に関する内規や過去の経緯について説明します。
- 月割りにすることや有休の有効期限と関係性について考察します。
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有給休暇は、入社半年：10日 １年半経過：11日 2年半経過：12日 3年半経過：13日・・・と少しずつ増えて行き、毎年20日をmaxで付与されます。時効は2年なので、2年前以上の有給休暇は消化しないと、無くなります。 上記が、労基法および民法の規定です。労基法通りに運用すると、会社側は中途社員全員の入社日を常に管理しなければならず、全員の有給残日数を誰でも簡単には把握できません。そこで毎年4～9月入社の人は、10月に10日付与し、その後の全社員は4月に一斉に付与します。 これは労基法上より有利な契約なので、当然有効です。 後は各会社が決めた就業規則に従うだけです。相談者様の会社の有給休暇の規定がどうなっているのか不明ですので一概に言えませんが。月割計算も入社時6ケ月分多く付与分削除、も合法の可能性があります。
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- neKo_deux
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> また、月割りにするというのは法的には問題があることではないのでしょうか？ 会社がそういう「お願い」をする事は、直ちに問題になりません。 労働者側がＯＫなら、問題解決ですし。 例えばですが、有給休暇の計画的付与で正月休みなんかを付与している場合、その分が取得できないとかは、問題ないですし。 > 有休は過去2年間付与されたものが有効になるのであって、入社時に6ヶ月多めに計算されていたとしても、関係ないのではないのでしょうか？ 法定の日数を上回って有給の付与を行っているのであれば、その分については会社の裁量で付与しない事は可能かも。 > 退職時の有休精算 有給休暇は、在職中に計画的に消化するのが良いです。 労基法の改正で、時間単位での取得なんかも可能になっていますし。 労働者の無計画さが原因で、退職時にまとめて有給を取得した結果、業務に支障が出たとかであれば、会社の立場としては損害賠償の請求なんかを行う余地が出来ます。 (まぁ、認められないでしょうが…)
