退職勧奨候補者の選定方法

質問

このたび会社都合で、退職勧奨候補者となりました。社員300人から20程度です。この一週間のやり取りですが、さまざまな角度から見て合理性はあるでしょうか？会社は辞めるにしても、退職奨励金の積み増しを何とか勝ち取りたいのです。その為のアドバイスを頂ければ嬉しいです。どうぞ宜しくお願いいたします。

急遽の呼び出し時（月曜日）に、
・会社都合であること
・今日は「解雇」でなく「退職勧奨」であること
・勧奨を受けなければ、本日より30日後に「解雇」となること
を話されました。

会社側、人事部としては、下記の合理性を訴えたいようです。
　(→)は、私の所感。
　１．会社経営のためにどうしても人員整理をする必要があること。
　　　　→　まぁ、納得。苦しい様子。他にもやれる事は大量にあるが。
　２．解雇を避けるための努力を十分に行ったこと。
　　　　→　十分かは？他にも施策はある。今回の「退職勧奨」もその一つらしい。
　３．解雇対象者の人選が合理性・公平性を持っていること。
　　　　→　不明　？？
　４．リストラ対象の従業員に対して十分な説明と協議を行ったこと
　　　　→　多忙との事で、担当者は電話には出ない。携帯もいつも留守電。20分の面談と、その後メールで1-2通の事務的回答（xxxはできない、xxxは不可など）が来たのみ。

「解雇理由通知書」ではないが、「「退職勧奨」候補者となった理由を書面で下さい」のリクエストに、初対面の人事から以下のように貰いました。
【会社側のコスト削減策を実行するにあたり、退職勧奨候補者を総合的に検討し、選定致しました。選定のプロセスの詳細をお伝えすることは残念ながら致しかねますが、各員の職務への姿勢などを総合的に考慮し、吟味を重ねた結果、遺憾ながら退職勧奨を勧める人員の一人になりました。】
質問(1)　これ十分な理由通知書ですか？

これに先立ち昨年末から、私は多額の出張費などを業務上使用していますので、会社としての策があれば提案をしてほしい旨、いきなり解雇（それに類するもの）は勘弁してほしいことは再々関係者に話し、メールしています。にもかかわらず、今回です。
質問(2)　上記「２項、4項」からみてどうなのか、疑問です。
質問(3)　他にとるべきアドバイスなど

長文ですいません、宜しくお願い致します。

回答No.3

sukupan

すみません。補足・訂正です。

＞労働基準法第２０条に違反しています。
この部分は、同法違反というよりも、次の判例に照らして無効である、と言った方が正確でした。

使用者は、解雇の必要性と時期・規模・方法につき説明を行い、協議すべき信義則上の義務を負う。
説明義務は使用者に課せられた重要な義務であり、結果的にみて本件解雇は避けられぬものであったにせよ、これらの事実を持って瑕疵が治癒されたとは言い難い。解雇の遅れによる人件費の増大を危惧するが、それ故に全く抜き打ち的な解雇が是認されるわけではない。本件解雇は、整理解雇の４要件のうち、説明協議義務を尽くすことなくなされたものというべきであるから、無効というほかない。（大阪地裁H7.7.27日証事件）

回答No.2

sukupan

まず、弁護士は法的知見をもった代理人であり、依頼者側の意向に基づき、都合良く法解釈をし、依頼者の利益につながるように代弁する立場の人間で、裁判官ではありません。弁護士が言っていることだから絶対法的に正しいということはありません。
現に某テレビ番組で弁護士が４人くらい出てきて慰謝料が請求できるか否かなどで意見を述べますが、４人そろって同じ法解釈、同じ結論だった試しがありませんよね。これに依頼者の意向が加わるのですから、推して知るべしです。

前にも述べましたが、
＞退職勧奨に応じなければ１か月後に解雇？整理解雇そのものが、誠実かつ十分な協議などを行い、要件を満たした場合、はじめて認められるものであり、その場合においても、１か月前の予告が必要です。つまり、勧奨に応じなければ１か月に解雇ということは、ここで解雇を通告しているのと同じことであり、同時進行です。これは明らかに不当です。

これは、百歩譲っても明らかな不当行為です。労働基準法第２０条に違反しています。少なくともこの部分は、裁判になっても１００％勝てます。

このご時世、こういう争点の裁判は絶対に世間の注目を浴びます。
こんな法解釈をする弁護士は、法曹界でも馬鹿にされますし、弁護士としての今後のお仕事に大きなマイナスになりますよ、それでも良いのですね。会社も、世論の大きな批判を浴び、企業イメージは大きく損なわれ、信用がた落ち、経営的にもダメージ必至ですよ。それでも良いのですね。私もこんな会社にいたくはありませんし、早く就職活動に専念したいので、事を大きくはしたくありません。しかし、こんなでたらめな扱いを受けるのなら、裁判もやむを得ません。徹底的に争いますし、報道機関にも情報提供します。厳しい雇用情勢と従業員をモノ扱いする企業体質を象徴するニュースとしてどこも大喜びで飛びついて大きく報じるでしょう。本当にそれで良いのですね？

このくらい言ってやってもいいくらいです。
それでも相手が突っ張ってくるのなら、どうせやめるのですから、労働基準監督署に通報しましょう。あるいは、質問者さんも弁護士に相談して、不当・不法な退職勧奨をやめるよう通告する書面を出してもらいましょう。この書面を出してもらうだけなら、相談も含め１～３万円程度で済むはずです。

どう考えても質問者さんの方に分があります。頑張ってください。

回答No.1

sukupan

まず、解雇は厳格な要件を満たす場合にのみにしかできません。

整理解雇の場合、判例では、
(1)整理解雇の必要性があること
(2)整理解雇回避のための努力を尽くしたこと
(3)解雇の対象者選定について客観的・合理的な基準を作成し、適正にこれを運用したこと
(4)当該労働者、労働組合と誠実かつ十分に協議しなければならないこと
この４つの基準を満たす場合に、初めて整理解雇ができる、とされています。

ですから、会社が退職を強要してきたとしても、それは、「会社を退職してくれませんか」とお願いをしているに過ぎないということです。嫌だと断れば済みます。会社は、社員をむやみに解雇できないからこそ、退職勧奨なわけです。

退職勧奨には何の法的拘束力もありません。会社を辞めたくないということを伝えればよいのです。もし、人事が何度も「会社を辞めてくれ」と説得するなど、会社が執拗に退職勧奨を繰り返すときは、過度の退職勧奨は不法行為として損害賠償の対象になりますので、そのように会社に警告できるのです。

そこで、質問者さんのケースに戻りましょう。会社側はこの解雇の４要件を満たしていると言いたそうです。しかし、どうでしょうか？
１番はともかく、２番はふつう、会社の経費節減、役員の報酬大幅カット、全社員の賃金カットなどが行われます。これがあったでしょうか。
３番。客観的・合理的基準ならばなぜ公開できないのか？公開できない事情があると思わざるを得ません。（つまり、客観的・合理的基準に基づいて選定されていない）
４番。これが誠実かつ十分な協議でしょうか。退職勧奨に応じなければ１か月後に解雇？整理解雇そのものが、誠実かつ十分な協議などを行い、要件を満たした場合、はじめて認められるものであり、その場合においても、１か月前の予告が必要です。つまり、勧奨に応じなければ１か月に解雇ということは、ここで解雇を通告しているのと同じことであり、同時進行です。これは明らかに不当です。

従って、全般的に明らかにかなり濃いグレーゾーンであり、弁護士に相談するなり、労働基準監督署に相談するべきです。あるいは、質問者さんのお考えにもよりますが、法的手段に訴える、労働基準監督署に通報するといって、会社側から退職金の積み増しを勝ち取るべきです。

参考に、整理解雇の４要件に関するＵＲＬです
http://labor.tank.jp/kaiko_etc/seirikaiko.html

お礼

ありがとうございます！
会社側は、弁護士同席で、「不当性は全く無い」「今後の社会人としての生活に支障があるかもしれないですよ（これ以上もめずに、署名した方が得策・・・と言いたいのか）」と。

まだ、解決していませんが、お互いがすっきり出来るように時間を使ってみたいです。しかし、こればかりできずに「次」の仕事を探さねばなりません。