労務問題

質問

私の勤める会社は、一年制の変形労働時間制で協定を結んでおりますが、休日消化のあり方に問題がありそうなので教えてください。年間休日は105日であり一年間の休日予定は年度初めに決めてあります。それを実際に行おうとすると日々の業務に支障をきたしますので現場の担当者が一か月分の勤務割り当てを作成する時にその月の休日相当分を考えて、休日を各個人に割り当てるのですが、その際に一日の休日を二回に分けて半日ずつ割り当てることが多くあります（日・祭日は除く）。また、繁忙期などの特定の時期とか職種・人に限らず不特定なものなのですが、休日を二回に分けて消化させるというやり方は問題となるのでしょうか？

回答No.3

noname#64531 · ベストアンサー

休日は、深夜勤でもないかぎり、暦日のまる１日を与えなければなりません。
１日の労働時間の１部を他の休日に振り替えるなど、
休日の分割でなく、労働日の創出です。
このことはすでに１年単位の変形労働時間制を逸脱しています。
そんなカレンダーを協定締結当初に呈示していたら、
労基署で却下されるでしょう。
(１年の労働日を最大２８０日しか認めないので)

月ごとのローテーションを組むことは特例として認められていますが、
今だと９月のローテーションを今月末までに書面で呈示し、労働者過半数代表
と合意を得なければなりません。
それでも、当初の協定に拘束され、
その期間の労働日数ならびに労働時数を増やすことはできません。

１年単位の変形労働時間制をほごにして、
通常どおり、週４０時間１日８時間超えてる分に割増払うか、
なおも、変形労働時間制を堅持するなら、
休日労働、時間外労働として割増の対象として手当てを支払うべきです。

参考URL：

http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/1nenhenk.htm

補足

大変ありがとうございました。。参考にさせていただきます。

回答No.4

v008

シフト作成のたびに労使協定の合意を取るのは合理的でないので　シフトの作成の考え方（始業就業時間　休日の設定の仕方など）や告知の方法等を事前に定めておく事で足りるように思いますが。
　休日数と時間数は基本的に考え方は違うはずです。休日は日数　基本的に協定や就業規則にすべて縛られるので、少なくとも労働者の出勤条件を定めて勤務命令を下している担当者には内容を知らされているはずですので確認したほうが良いでしょう。
　労基法違反の場合は、　行為者と代表者が罰せられますから。

お礼

ありがとうございました。

回答No.2

opechorse

日曜日が全休ならば労働基準法の最低限(週1日の休日)はクリアしています
(労働基準法35条)
後は、日曜日・祝日以外の約30日の休日が、有給休暇としてなら労働契約上の問題で認めているなら問題なし
いわゆる、週40時間労働のための調整なら
あくまでも勤務時間ベースなので半日でも問題ないです

お礼

ありがとうございました。

回答No.1

v008

有給休暇の半日取得というのは一部認められるようですが　本来休日というのは少なくとも２４時間は連続して休みだったと思います。

お礼

ありがとうございました。