法定休日の考え方

質問

私の勤務する会社では、法定休日は日曜と定められています。（起算は月曜日です。）
月～金出勤して、土曜は休み、日曜日出勤したとします。
この場合、日曜日は休日勤務（3割5分増し）となるでしょうか？
1週間に1度休みを与えられている場合（上記では土曜）、連続して勤務しているわけではないので、日曜日は休日勤務扱いにはならないといわれたのですが、それは正しいでしょうか？
「労働基準法に則る」という契約になっています。

回答No.6

hisa34 · ベストアンサー

＞すみません、一般的な意味で週休2日制と申し上げましたが、よく調べると「週休2日制」という労働法上の用語があるのですね。

一般的な意味の週休２日制と労働法上の「週休２日制」は同じではないですか？

ところで、houjichaさんの会社は日曜日を法定休日にしていたんでしたね。そうなると答えは前回の逆になりますね。いずれの場合も休日勤務扱いですね。但し、確かにＢの場合には振替休日により休日勤務扱いを回避することが考えられますね。

日曜日を法定休日にするとこういうことがおきると言うことですね。今までにないご質問でした。私の方が参考になりました。

しかし、この問題、会社はすんなりと休日勤務扱いにはしないんでしょうね（日曜日に勤務させるならば就業規則を変更して日曜日を法定休日と特定しないことですね）。

お礼

> しかし、この問題、会社はすんなりと休日勤務扱いにはしないんでしょうね。
そうですよね。対立するつもりはないのですが、何となく合点がいかないというか。現担当とは別の労務の方に意見を聞いてみるのも手かなと。
でもhisa34さんやrx78ns00k2さんのおかげで、少し・・というかかなり気持ちが晴れました。手探り状態だった自分の中で、「法定休日」をどのように捉えるべきか、理解できたような気がします。
何度も、夜分にまでご回答頂きまして本当に本当にありがとうございました。

回答No.5

hisa34

houjichaさん

＞通常は週休2日制なのですが、たまに土日いずれかに出勤しなければならない場合があります。

「週休２日制」ならば回答は根本的に違ってきます。

Ａ、Ｂ、Ｃのいずれの場合でも、時間外労働（原則として週４０時間を超える時間）の割増（２割５分）は付きますが、いずれの場合も休日勤務扱い（休日勤務割増（３割５分）が付く休日勤務）にはなりません。

ほかの方が言ってますが、（原則として）法律上休日勤務扱いなるのは週１回の休日が無い場合だけです。繰り返しになりますが、「週休２日制」の場合には土日のどちらも出勤しなければならない限り休日勤務扱いにはなりません。

お礼

すみません、一般的な意味で週休2日制と申し上げましたが、よく調べると「週休2日制」という労働法上の用語があるのですね。
その意味ではありませんでしたが、会社では土曜は「法定外休日」で日曜が「法定休日」です。通常は土曜も日曜も休みです。
（土曜に出勤しても通常勤務扱いで、月曜からの労働時間合計が40時間を過ぎた分のみ割り増しされます。）

この場合、土日どちらも出勤しないと休日勤務扱いにはならないという解釈でよろしいでしょうか？

回答No.4

hisa34

＞私の勤務する会社では、法定休日は日曜と定められています。（起算は月曜日です。）月～金出勤して、土曜は休み、日曜日出勤したとします。

法定休日を日曜と定めているならば明らかに休日出勤です。

しかし、前日の土曜日の休みは何なんでしょうか？　
仮に振替休日ならばhoujichaさんに予めその旨会社から説明が（指示でも良いのですが)なければなりません。万一会社が勝手に休ませて無給扱いにするなら“休業手当の支払いが必要”になることも考えられます。

このケースで問題にすべきなのは「前日の土曜日の休みが何なのか？」だと思います。

おおむねhoujichaさんの考え方が正しいと思えます。会社(特に担当者)が勝手に(あるいは間違えて)振替休日等の処理をしているなら、そのことこそが一番の問題点だと思います。(今のままなら土曜日の休みは拒否し日曜日を休日勤務とすることも可能ですが)担当者にこの問題について労働基準監督署の見解を確認するよう求めたら如何でしょうか。

お礼

hisa34さん、アドバイス頂き大変ありがとうございます。
通常は週休2日制なのですが、たまに土日いずれかに出勤しなければならない場合があります。
この場合、次の3パターンがあるとして、「休日勤務扱いになるか」はどのように変わってくるものでしょうか？
　A)会社の都合で日曜に出勤しなければならない場合
　B)自分の都合で日曜にしか出勤できないと予めわかっている場合
　C)自分の都合で結果的に日曜にしか出勤できなかった場合
今回はAが該当しますが、BやCの場合もおそらく今後ありえますので、できればご教示頂けますと幸いです。
（Bはあらかじめ振替休日の申請をしなければならない？Cは休日勤務扱いにならない？など・・）

回答No.3

rx78ns00k2

私の理解では
労働基準法第３５条で「使用者は毎週少なくても1回若しくは4週間を通じ4日以上労働者に与えなくてはならない」と定められています。
つまり、日曜日に休みなさい、と定めているわけではありません。

＞「労基法では休日扱いになるんじゃないですか？」と主張できるでしょうか？
主張はできます。（正しい解釈かは別として）
争う事もできます。

私には勝ち目があると思いませんが、
判断ができるのは司法だけです。

以下は回答ではなくアドバイスです。

休みが取れる会社にいるだけマシだと思うか
駄目もとで主張して、次回契約時に印象を悪くするか

主張しないことでのデメリットは何か
主張することによって得られるメリット、デメリットを考えて
自己責任で行動してください。

お礼

アドバイスありがとうございます。
担当者がよくミスをする方なので、私の中で不信感が募り、どうしてもその方の説明に納得がいかなかったのです。
とはいえ、rx78ns00k2さんの仰るとおり、争ってまで休日勤務を主張する意味はあまりないのかもしれません。
何度も丁寧かつ親切にお答え頂きまして、本当にありがとうございました。

回答No.2

rx78ns00k2

事前の手続きとは、
就業規則に規定されていると言う意味で記入しました。
誤解される表現だったようですみません。

休日の振り替えを事前に行っている分（土曜日に休んでいる）
御社はマトモな会社の部類と思いますので、休日出勤にはならないと思います。
これ以上は、御社の就業規則や勤務実態がわからないので、一般論以上の回答は難しいとご理解ください。

以下　蛇足

よくあるパターン
1.休日に出勤する。
2.次に代休を取る。
3.会社は代休ではなく、振り替えで処理して、休日出勤にしない。

これがひどくなると　2.の代休すら取れなく
いつの間にかサービス出勤の強要となります。

休日出勤の前に休みを与えられているのであれば
それなりに恵まれた環境だと思います。

お礼

事前の手続きを勝手に解釈してしまってすみません。
私は契約社員でして、就業規則は適用されず、「労働時間に関しては、労働基準法を適用する」という契約になっています。
（※「法定休日は日曜」というのは私にも当てはまるようです。）
この場合は、「労基法では休日扱いになるんじゃないですか？」と主張できるでしょうか？
何度もすみません。本当にありがとうございます。

回答No.1

rx78ns00k2

まず法定休日から説明します。
「法定休日」は、労働基準法第３５条で「使用者は毎週少なくても1回若しくは4週間を通じ4日以上労働者に与えなくてはならない」と定められています。
つまり、日曜日に休みなさい、と定めているわけではありません。
会社が、法定休日は日曜日です、と決めているだけです。

休日勤務にならないのであれば、振り替え休日になっている可能性が高いと推測します。

振り替え休日とは
あらかじめ定めてある休日を、事前に手続して他の労働日と交換すること。
労働日となった日の労働については割増賃金の対象になりません。
質問者様は土曜日に休まれていますので
振り替え休日の扱いだとしたら、日曜日は休日勤務にはなりません。

ただし、質問者様の月～金と日曜日の労働時間の合計が週法定労働時間（普通は４０時間）を越えている分は割り増し賃金の対象となります。
例えば、質問者様の労働時間が仮に一日８時間だとすると、合計４８時間になり、８時間分が割り増し賃金の対象になります。

お礼

rx78ns00k2さん、大変ありがとうございます。
（N/Wの調子が悪くお礼が遅くなり申し訳ありませんでした。）

特に事前に振り替え休日の手続きなどしていない場合は、いかがでしょうか？
法が「日曜日に休みなさい」と決めてはいなくても、会社が一旦「日曜は法定休日」と決めたのであれば、土曜に休んだとしても、日曜は休日勤務扱いになると思っていますが、この理解は正しいでしょうか？
ご面倒おかけ致しますが、何卒ご教示頂けますと幸いです。