前々年度の年次有給休暇について

質問

労働基準法では、勤務年数によって、年休が最高年20日認められています。年休の時効は、付与日から2年間なので、前年度の繰越を入れると、40日まで認められていることになります。
　以前の職場では、年度が変わるごとに、前々年度の年休が時効消滅し、年度の初日に20日が付与され、毎年の年休の残日数が、40日となっていました。（そこから年休を取得するごとに、39,38,37日と残日数が減っていき、年度が替わるとまた、残日数が40日になる。）
　これが労働基準法の考え方だと思いますが、今の職場では、前々年度の年次有給休暇まで認められています。つまり、年休を3年間取得しないと60日、年休があることになります。今年度、私は夏季特別年休しか取得しなかったので、来年度は60日年休があります。
　これは、もしかしたら、庶務の人間が2年という時効の意味を何か勘違いしているのではないでしょうか？課長に聞いても「これで正しい」というだけです。ほかの人の年休の残日数を見ても、48日とか、56日とか、40日を越える日数の人がいます。
　労働基準法は最低の基準だからこれでいいんでしょうか？もし、庶務の勘違いで、年休が最大40日が正しいとしたら、それ以上休んだ場合、減給とかになるんでしょうか？

回答No.4

noname#104909

No.2です
）年に60日も年休取ったら、出勤日の8割割っちゃいますけど。
最大60日の人が有給をすべて使い切ったらそういうこともありあるでしょう。
有給休暇は、取得する理由は問われませんが、取得されることで会社の業績に著しく影響を及ぼす場合に会社としても有給取得を断ることが出来ます、しかし労働者を守るために労基法で前年度分の有給残を組み入れなければならないとされています。それを「庶務の方」の勘違いかどうかはわかりませんが、質問者さんの会社では前々年度の年次有給休暇まで認められているということです。（勘違いかどうかは会社の就業規則を確認されたらどうでしょう）、労働基準法は労働者を守るための最低の基準です、有給もそのひとつで、労働者に有利な条件であれば問題ないことになります、ほかに最低賃金の定めが職種別にあります、これも多く払う分は問題ありません。
ただ、質問者さんの会社が有給の組みいれを前々年度ぶんまでなぜ加算するのかがわかりません（会社が労働者に有利であるかのように見せかけている？）、3年目以降が消化しやすくなるのでしょうか、実際に60日たまっている人が消化しているのでしょうか、1年目、2年目が取得できずにたまったのであれば60日の有給がすべて消化できるとは考えられません、60日という有給残は毎年残っていくのではないでしょうか、60日の消化できない残より有給は年次有給休暇、年度内に消化できるよう会社と交渉され取得できるよう努力されたほうがよいと思います。

回答No.3

tea-toki

法律にも任意法規、強行法規などいくつか種類があるのですよ。

大雑把に説明しますと、
・当事者間に特に決まりがなければ法律に従ってください。別の決め事をするならそれでもいいです。対等当事者の取引に使われる法律に多く民法、商法などに多いです。

・最低基準はこれです。それを超える基準は自由に定めてよいです。
　社会的に立場の弱いほうを守るという考えに基づいた法律に多い考えです。たとえば、最低賃金の定めがあってそれ以下の賃金はNGですが、それを越える賃金は労使間で自由に決められます。高い分にや労働者に不利にならないからです。本件もそれにあたります。

・法律のルールを絶対守ってください。刑法や道路交通法などです。

回答No.2

noname#104909

〉年休の時効は、付与日から2年間なので、前年度の繰越を入れると、40日まで認められていることになります。
　これは、労動基準法の定める最低基準です。会社の規定でそれ以上を認めているのであればそれでよいと思います。当方でも時効がなく加算されて取得できます、まあ翌年に持ち越すことはありえませんが。

お礼

回答ありがとうございます。理屈としてはわかるのですが、なんだか妙な気がします。労働基準法も「法律」です。「法律」は、それを構成する重要な要素は、変更出来ないのではないでしょうか？たとえば、民法で、取得時効が5年と決まっているものを、「うちは、3年でいいから」などといえば、そちらが優先するのでしょうか？時効の期限を変えるのは、「最低基準」とは別の意味の、使用者側の「期限の利益の放棄」ですから、それが労使協定でどうにでもなるとしたら、あらゆることが、違反さえしなければ可能ということになります。まあ、年に60日も年休取ったら、出勤日の8割割っちゃいますけど。

回答No.1

6dou_rinne

労働基準法は最低基準ですから、年間２０日以上与えても、２年で時効消滅しなくても何ら問題はありません。
また会社で６０日まで認めていながら、それ以上休んだから減給などということはないでしょう。それは庶務の責任です。

お礼

早速の回答、ありがとうございます。理屈としてはわかるのですが、なにか、しっくりきません。退社する人も、残りの年休を全部消化してから、退社する人や、一日も年休を取得せずに、退社する人やさまざまです。いくら年休という制度が、本人の請求によって発生する権利だとしても、使用者側がきちんと、計画的な年休付与とか、年休消化の奨励とかしないと、問題が発生しそうな気がします。まあ、それは、使用者側の責任ですけど。