出勤日数8割を下回る年次休暇付与について

質問

今年10月に年次休暇付与の予定だったが、職員の事務処理ミスが判明し今後の1年間、休暇無しが決定した。
質問内容を下記に記載します。

労働基準法第39条第2項、出勤した日数が「全労働日の8割未満の者に対して有給休暇を与えることを要しない」
について、「必要ないが付与しても問題無い」または、「付与する権限が持たない」、どちらの意味合いなのでしょうか。

復職前に、「通常通り年次休暇が付与される」旨を担当職員から説明を受けていたこと。
1年間で年次休暇を消化するよう職場から促されていた事から
現在の残日数がありません。

職場の対応について腑に落ちない現状ですが、労働においての定めとしては正しいものでしょうか。

アドバイスをいただけますと幸いです。
宜しくお願いいたします。

回答No.1

toka · ベストアンサー

「必要ないが付与しても問題無い」ですが、法律の規定を超えて付与するのであれば、就業規則で休暇が与えられるケースについて記載するなど、根拠が必要です。
　根拠なしにケースバイケースで休暇付与の判断をすると、上司や状況によって違う結果が生じることになり、全従業員に公平に就業規則を適用できなくなるからです。

お礼

とても参考になりました。ご回答ありがとうございました。

回答No.2

neKo_quatre

> 労働基準法第39条第2項、出勤した日数が「全労働日の8割未満の者に対して有給休暇を与えることを要しない」
> について、「必要ないが付与しても問題無い」または、「付与する権限が持たない」、どちらの意味合いなのでしょうか。

「権限が持たない」ってのは意味不明ですが、労働基準法第39条第2項に基づいた付与はしなくてOKです。
労働日数が８割未満の者の有給休暇は、労働基準法第39条第3項で決められていますから、2項は無関係。
むしろ、関係ある事にしたら、余分に有給付与しなきゃならなくなるかも。

労働基準法
| （年次有給休暇）
| 第三十九条
| ③　次に掲げる労働者（一週間の所定労働時間が厚生労働省令で定める時間以上の者を除く。）の有給休暇の日数については、前二項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の一週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数（～）と当該労働者の一週間の所定労働日数又は一週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数とする。
| 一　一週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程度少ないものとして厚生労働省令で定める日数以下の労働者
| 二　週以外の期間によつて所定労働日数が定められている労働者については、一年間の所定労働日数が、前号の厚生労働省令で定める日数に一日を加えた日数を一週間の所定労働日数とする労働者の一年間の所定労働日数その他の事情を考慮して厚生労働省令で定める日数以下の労働者

厚生労働省 - 年次年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/140811-3.pdf

> 1年間で年次休暇を消化するよう職場から促されていた事から
> 現在の残日数がありません。

有給を使った日は出勤扱いだから、出勤日数が足りない、８割未満になったって事にはならないハズですが。

| 第百三十六条
| 　使用者は、第三十九条第一項から第四項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

有給使いすぎて日数足りなくなったって話なら、まぁ仕方ない。

有給休暇は、在職中に計画的に消化するのが良いです。

例えば、会社が有給休暇の計画的付与を年に７日行った結果、初年度10日付与された有給が3日になって足りなくなったって話だと、初年度に付与された有給休暇のうち5日は計画的付与されますが、残り5日は労働者が自由に使えるようにする必要があります。
足りない2日の休みは、会社が有給の特別休暇を与えるか、手当を支払う、会社都合の休業扱いで休業手当を支払いするのが望ましいって話になっています。
以前に計画停電で有給休暇の計画的付与を行う際の話だと、

厚生労働省 - 節電に向けた労働時間の見直しなどに関するQ&A
https://www.mhlw.go.jp/shinsai_jouhou/faq_04.html

| Q4-3 事業場全体の休業による一斉付与を検討しています。事業場の労働者の中には、年休権がない労働者や年休日数の少ない労働者がいますが、どのように扱えばよいでしょうか。
| (A)事業場全体の休業による一斉付与を導入する場合、年休権がない労働者や年休日数の少ない労働者については、計画的付与の対象とすることはできないので、使用者は、特別の休暇を与える、年休の日数を増やす等の措置を講じることが望ましいものです。
| このような措置をとらずに当該労働者を休業させる場合には、労働契約や労働協約、就業規則等に基づき、賃金、手当等の支払を定めているときは、当該労働契約等に基づき当該手当等を支払う必要がありますが、そのような定めがない場合であっても、少なくとも労働基準法第２６条の規定による休業手当の支払（平均賃金の１００分の６０以上）が原則として必要です。

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何が問題なのか？よく分からない。

有給使いすぎて足りなくなったのなら、どうにもならないけど。

具体的に、何日有給付与されて、何日有給使ったら、何が？どういう理由で？どうなった？とかって再度質問する方が良いのでは。
初年度通常10日有給付与されるけど、質問者さんの会社は12日付与とかだと、そういう会社はまぁ珍しいから、特定を避ける意味でやめとく方が吉かもですが。