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従業員の解雇について
- 就業規則違反を犯した従業員の解雇方法について検討中です。
- 従業員が最近職務放棄をし、注意したところ逆切れして辞めていきました。
- 解雇予告手当の問題もあり、解雇方法について二つの選択肢を考えています。
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質問者が選んだベストアンサー
争う余地をできるだけ与えずに即日で解雇したいのであれば、配達証明付内容証明郵便で予告手当ありの懲戒解雇を通知するといい。法律上は普通解雇扱いだが、組織として懲戒解雇扱いとすることは差し支えない。 争う余地を与えてもよいから金銭を与えず即日で解雇したいのであれば、予告手当なしの通知をするといい。労基署への申請は、無断欠勤の事実のほか、これまでの勤務態度や指導しても改めようとしない事実を積み重ねて書面化しておくと、認められやすくなる。 争う余地も金銭も与えず解雇したいのであれば、無断欠勤開始から14日を経過したときに、予告手当なしの通知をするといい。この場合、労基署への申請も認められやすい。 自己都合退職は「辞めてやる」と言った言わないで争う余地を残してしまい、また懲戒事由に該当するのに懲戒処分をおこなわないことで他の従業員のモチベーションに悪影響を及ぼすおそれがあるため、お勧めできない。
その他の回答 (4)
私も今回のケースでは 自己都合退職で良いんじゃないかと思います。 懲戒解雇にしたい理由がよく分かりません。 就業規則違反者だからですか？ 音信不通者相手に規則違反を拘ってもどうなんだろう？ 勝手に来なくなった奴に解雇予告手当とは・・・。 別にさ、困った奴が自ら辞めていってくれただけでも おんの字なので自己都合退職でいいと思うんですよね。 勝手に出て行ってくれただけも儲けものじゃないですか。 まあ、だけど退職届も出していないので いろいろ通達事項を期限決めて送付して 返信なければそのまま退職でいいですやん。 で、（こちらの呼びかけにもまったく反応なし、という証拠をもって） 退職扱いにしましたから・・・で労基署なりに念のため 事後報告か何かすれば良いと思いますよ。 で、そもそも・・・ここで聞くよりも御社には人事部とか労務部とか はないんでしょうか？
お礼
ご回答ありがとうございます。 当方個人事業所のため、こちらで いろいろとアドバイス頂こうと思いました。 確かに問題の多い者が自ら出て行った だけでも良かったかもしれません。
- neKo_deux
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> 今まで度々注意しても改善されませんでしたし、 記録は残してますか？ 無いなら今からでも記録作っとくのが良いです。 記録の日付を誤魔化すと、全部の記録や根拠の信頼性が無くなりますから、今日の日付でいつ頃、誰が、どこで、何を、どうしたって記録を残しておくとかって書面が良いです。 > 本人に電話連絡しても、もちろん出ません。 そういうのも記録してください。 あとは、身元保証人取ってるならそちらとか、手紙や電報で連絡とか。 そういうのを積み重ねる事で、やむを得ず懲戒解雇するための理由になります。 > 職場は本来担当部署が違う人が代わりにつかなければ > ならず、毎日大変です。 これに関しては、当人に限らず突然の事故や病気で働けなくなる事はあり得るんですから、人がいなくて損害が出るなんていっても、普段からの業務管理が出来ていなかったからだって話にしかならないです。 -- > このような状況でも懲戒解雇にはあたらないのでしょうか・・・。 労働基準監督署が解雇予告除外認定を行なうかどうか？は労基署署長の判断次第ですし。 相手が不当解雇だってゴネて裁判起こしたとして、懲戒解雇が妥当かどうか判断するのは裁判所次第。 行政から一応の目安が出てたり、過去の判例があります。 無断欠勤のケースだと、しっかり催促して２週間以上とか。 就業規則作ってるくらいですから、会社の顧問にしている社労士がいるならそちらへ相談するのが良いです。 こちらのサイトは良くまとまってると思います。 懲戒解雇・解雇・大阪労務管理事務所 http://www012.upp.so-net.ne.jp/osaka/choukaikaiko.htm
お礼
再度ご回答ありがとうございます。 最近、不当解雇の防止のため、何かと 労働者に有利なことが多いような気がします。 今回のような問題の多い従業員を雇って しまった場合、雇用主側にとっては大変な 労力と時間がかかり、本当に疲弊してしまいます。 ご紹介サイトを参考にさせて頂きます。
- neKo_deux
- ベストアンサー率44% (5541/12319)
それ以前に、 ・就業規則はいつでも閲覧できるよう、しっかり周知していたのでしょうか？ ・そういう事が無いように、定期的に、繰り返し、注意や教育を実施していましたか？ ・口頭注意、書面注意、始末書提出、減給、出勤停止、配置転換など、段階的な措置を実施しましたか？ > (1)の場合は内容証明か配達証明で送るほうが > よいでしょうか。 当人が「そんなもの受け取っていない」ってゴネるなんかの可能性があるなら、内容証明郵便が良いです。 そういう状況なら、配達証明だけでは意味無いです。 > (2)の場合は申請してもなかなか認められない > でしょうか。 前述のような段階的な対応をすっ飛ばして懲戒解雇しようとしても、難しいです。 > こちらの就業規則にすれば、懲戒解雇にあたる > 件です。 社会一般の常識や、過去などの裁判の事例に照らして懲戒解雇が妥当な内容でなければ、不合理な就業規則の条項って事になります。 「会社に逆らったらブッ殺す」なんて就業規則が無効なのと同じ。 -- > それを注意したところ > 逆切れし、「辞めてやる」と言って出ていったまま > 数日経過しています。 その労働者の立場で悪意を持って対応するなら、パワハラを受けたので出勤出来なくなった、退職したとかって対応もあります。 冒頭に書いたような段取り踏んだ記録を残しておかないと、そういう話も突っぱねられなくなるかも知れません。
お礼
ご回答ありがとうございます。 ＞・就業規則はいつでも閲覧できるよう、しっかり周知していたのでしょうか？ 就業規則は従業員の使用する部屋に常時置かれており 採用時に一読しておくよう伝えてありました。 他の従業員から見ても、度重なる職場放棄 （ことわりもなく持ち場を離れ、トイレに何十分もこもっていたり はしょっちゅう）や 有給申請の日を過ぎても出勤せず、こちらから連絡すると 「今日はまだ遠方にいるので出勤できません」と言ったり 今回にしてもプライベートなことで出勤後泣き続け、 就業時間になっても持ち場につかず、 それを注意すると「辞めてやる！」 と言って自分のタイムカードを破り捨てていきました。 今まで度々注意しても改善されませんでしたし、 きちんとした退職手続きを行わないまま欠勤状態。 本人に電話連絡しても、もちろん出ません。 職場は本来担当部署が違う人が代わりにつかなければ ならず、毎日大変です。 このような状況でも懲戒解雇にはあたらないのでしょうか・・・。
- adobe_san
- ベストアンサー率21% (2103/9759)
これでええのとちゃいまっか？ (3)自己都合 あんさんはなんで「懲戒」に拘るんでっか？ 既に来とらんのでっしゃろ。 そやつの事はほっといて、事務処理だけ淡々とすればええだけでっせ！ 多分でっけど、電話にも出んそやつに「懲戒解雇の手続きするぞ！」と 要らん労力掛けんでもええのとちゃう？
お礼
ご回答ありがとうございます。 ＞多分でっけど、電話にも出んそやつに おっしゃる通り、何度電話しても出ません。 せめて電話に出れば退職の意思確認を取れたり するのですが。 就業規則にもあるのですが、きちんとした退職手続き をしていない（退職の意思を前もってこちらに伝えたり、 退職届を出すなりをしていない）のに 一方的に「辞めてやる！」の一言で済むと思っているようです。 今回の場合、職安の離職手続き上「自己都合」に 当てはまるのでしょうか。
お礼
ご回答ありがとうございます。 いろいろなパターンをわかりやすくお答え くださった貴方様をベストアンサーにさせて いただきます。