就業規則で禁止？されているので有給消化ができそうにありません。

質問

検索しましたが、完全一致するものがありませんでしたので、質問いたします。

退職時に有給消化を考えていましたが、就業規則を確認したところ下記文言がありました。

「退職届を提出した者は、退職日までの間に必要な事務の引継ぎを完了しなければならず、
退職日からさかのぼる２週間は現実に就労しなければならない。
これに反して引継ぎ完了せず、業務に支障をきたした場合、懲戒処分を行うことがある。」

退職時の有給消化は労働者の権利ということですが、このような就業規則がある場合でも認めてもらえるのでしょうか？

当然のことながら、引継ぎ完了後の有給消化を考えているのですが・・・

どなたか詳しい方がいらっしゃいましたらご回答よろしくお願いします。

回答No.2

neKo_deux

有給休暇は、在職中に、計画的に使用するようにして下さい。

会社にしてみれば、普段から計画的に有給休暇を使用するように指導を行って来たが、労働者の無計画さが原因で退職時にまとめて有給使用する状況となり、結果的に損害を被ったとかであれば、損害賠償請求する余地があります。
そういう前提であれば、懲戒処分についても可能な場合はあるかと。

在職中に有給の申請を行ったが、取得を渋られたとかって状況なら、退職時にやむを得ずまとめて使用するとかの根拠になり得ますので、そういう記録はガッツリ残しとくと良いです。

お礼

そうですね。。。計画的に消化できれば良かったのですが。。
労働組合もなく、もちろん有給休暇消化推奨なんてこともしてないのでなかなか取得するのが難しい状況でした。
記録。。大切なんですね。
サービス残業なんかもだいぶしたので今になって少し後悔しています。
でもご回答ありがとうございました。
参考にさせていただきます。

回答No.1

kanei_kuroi

まず就業規則は…常時10人以上の労働者を使用する使用者は一定の事項につき就業規則を作成し
行政官庁に届け出なければならない、変更の場合も同じ。といったものです。
作成時には事業場に労働組合があれば労働組合、無ければ労働者の過半数を代表する者の意見を
聞かなければならない、というもので（ただし合意は不要）行政官庁に届け出なければならない
という部分で判ると思いますが法令又は労働協約（労働組合と使用者間で労働条件について合意したもの）に反してはならないもの。よって上位から【法令＞労働協約＞就業規則＞労働契約】になります。
法に反していればその部分は無効、ここからは就業規則がきちんとした手続きを踏んでいる法に反していないものとして考えます。
そこで本件についてみると…この就業規則が何を目的に作られているものかが微妙なので一概には言えませんが、禁止されていても文言をそのまま読めば年休を取得できないとは書いていないので、協定で時間単位の取得が可能になっていれば時間単位で取得するといった方法もあります。（現実に就労しながら時間単位で休む）
そもそも原則年休は労働者の指定する時季に与えなければならず、使用者は「事業の正常な運営を妨げる場合」に時季を変更可、というものですから最後にまとめて取得しようとせずに退職の数ヶ月前から少しづつ消化して退職予定日の2週間前にはゼロにする。上記時間単位で取得できる協定があれば2週間前には2、3日だけ残るようにその2週間に時間単位で取得し計画的に消化。など色々な方法が考えられます。

ちなみに年休を消化してから退職する権利、といったものは聞いた事がありません。
年休の買い上げも禁止されています（年休の趣旨が「休む」為のものだからです）
ただし法定以上に付与している日数については買上げ可能、また退職時に消化できなかった部分を
使用者が買い上げることは自由とされていたと思います。

お礼

ご回答ありがとうございました。
私の職場は社長のワンマン会社で、職場全体が社長の顔色を伺っているというかんじです。
なので普段に有給休暇を取得するのもなかなか難しい雰囲気です。
就業規則についても、退職前の有給休暇消化阻止？が目的のような気がします。（社長が以前そんなようなことを言っていたので）
でも、勇気を出して交渉してみようと思います。
ありがとうございました。