退職時の有給消化について

質問

先日、退職したのですが、その際に店長と口約束で、有給を消化し、退職をさせてくれると言う話でした。しかし、実際給与明細をみると、在籍は20日まで（その会社は20日が〆日）となっていて、有給として扱われたのは4日のみで、後は20日まで欠勤と言う事で基本給から欠勤分引かれてました。すぐに店長に電話をしたのですが、取り扱ってくれず、労働基準監督署に電話をして聞いてみたのですが、口約束だったら、効力は無く、取り扱ってくれませんでした。何かいい方法はありますか？それとも、あきらめるべきでしょうか？

回答No.1

puyopuyo3 · ベストアンサー

労基署の回答がおかしいです。
もう一度、退職届の提出時期と退職日、有給の日数、給与の〆日の関係を図で書いてご相談してはどうでしょうか。

参考URL：

http://ha8.seikyou.ne.jp/home/syoki/EZweb/roukiQA/roukiQA033.html

お礼

お蔭様で、追加の有給がもらえました。本当にありがとうございました。

回答No.3

slotter-santa

口約束だから効力がない、というのはおかしいです。
ただ、監督署が取り扱ってくれなかった理由として考えられることは、「主張が平行線で解決の見込がない。違反とも断定できない」と判断したからかと思われます。書面がありませんから言った言わないの話になる確率が高いということですね。

監督署へしつこく訴えれば処理はしてもらえる筈です（労基法第２４条及び３９条違反の疑いがあるので）、違反かどうか判定してもらった後で、判定困難なら個別労使紛争処理（これは労働局がやっていて、監督署の処理と比べて強制力には欠けますが、幅広い範囲を取り扱ってくれます）に移る・・・というのが現実的な解決策でしょうか。

他でも回答していますし、ご覧になっているかもしれませんが、退職時に「有給完全消化してやめる」というのは法的には可能ですし、また、退職日が確定すると変更する時季がありませんから時季変更権も行使できないことになっています。ただ、年休の本来の趣旨からすれば、「年休は従業員の心身の休養や活力の養成を図る」ものであり、そういった法体制になっていないことにも留意する必要があるでしょう。

回答No.2

uoza

退職まぎわの有休消化については、法処理の不備だと思います。保護されるべき権利とはいえない。法文通り消化することに支障なし程度か。
労働基準監督署で追及したところで、結果が見えそうもありません。公的な監督機関ですから、結果が見えないことに税金を使ってもということになるでしょう。
あきらめて、今後の参考にするか、未払い（一方的な基本給控除）を主張していくか－結果がどうであれこれも勉強になります。主張する場合は、監督機関ではなく、諸所の紛争解決機関へ。