人手不足による社員の不満への対応

質問

製造業で人事関係の部署に所属しています。
私の上司（人事課長）がある技術系社員との面談をするため、同席しました。

技術系社員Aさん（30歳前半、既婚子持ち、持家ローン有）の所属する部署はここ4年ほどで5人いた人員が2人にまで減りました。（2人のうち、1人は課長）
なんとか、人事部門としても採用活動はしているのですが、苦戦しており、2人になってから1年ほど経過しても採用が出来ていません。
Aさんが最近言動がキツくなり、非協力的になった、転職活動をしており、辞めてやると口にしていると噂になり、面談を行いました。

Aさん）まったく人が補充されない。正直しんどい。
人事）なんとか採用活動はしているが、苦戦している。辛坊して欲しい。
Aさん）いつまで待てばいい？業務が回ってない。
人事）採用は誰でもいいわけではない。Aさんが頑張ってくれているのは賃金アップなどで応えさせて頂いている
Aさん）はっきりいってお金は困ってない。身体がしんどい。時間外が増えている
人事）時間外については以前は10時間／月程度だったが、今は30〜40時間／月程度に増えており申し訳なく思うが、三六協定内であり、業務が回ってないとは考えていない

ここでAさんの態度が急変。

Aさん）三六協定内なら仕方ない？あんたらこのままでいいって正直思ってるんだろ？こっちは無理してやってるんだよ。正直、改善されないなら辞めようと思ってる。

このあとは同じような
Aさん）三六協定内なら以前より残業増えても仕方ないのか？このままじゃないのか？辞めるぞ？
人事）人員構成的に人は足りてないという認識はある。ただ、即補充は約束できない
のやりとりの繰り返しでした。

上司は
・Aさんはこの数年「辞める」という噂がなんどもあるが、実行はしてない。家庭状況的（子持ちローンあり）に脅しと思う
・待遇（給与）はかなり他の社員より高くした。本人はお金じゃないとはいうが、そんなことはないはず。
・会社としてこれ以上Aさんに出来ることはない。Aさんも最近、言動がキツく、非協力的な面も出てきており、問題児になりつつある。
と言っており、現状Aさんについて受け流す方針になっています。

しかし、本当に辞められると替えが効かないのは事実（採用難であり、元々製造業の技術系は業界全体で常時人手不足、さらにAさんは中途採用であるが、経験豊富で非常に仕事面は優秀）であり、本当にAさんのことは放置で良いのでしょうか？
私にできることは正直ありませんが、他の国会社の人事の方だったらどうするのだろうと気になりました。

回答No.3

gohantookazu · ベストアンサー

詳しく、的確なご描写でご状況がとても良く分かりました。

私が特に気になったのはこの点です。

「・会社としてこれ以上Aさんに出来ることはない。Aさんも最近、言動がキツく、非協力的な面も出てきており、問題児になりつつある。
言っており、現状Aさんについて受け流す方針になっています。」

この対応が、現状に対して大いにアンマッチな対応だと感じます。

Aさんの「はっきりいってお金は困ってない。」という言葉は一旦信じてみて良いのではないでしょうか。だとすればAさんは一体何について困っているのか、という事を注意深く考えてみる必要があるでしょう。

客観的に見て、Aさんが業務負荷の高さに困っているのを知りながら、会社は直接的な原因の解消に実際的な着手はしておらず、賃金の増額という代替的な対応に留まっているという状況です。

Aさんからすると、自分に降り掛かっている問題が解消されるという希望が全く見えてこず、絶望的・閉塞的な状況に置かれ続けている訳です。人間誰でもそうですが、こういう状況には強いストレスを感じるものです。受け流すという対応は、逆効果と言って良いぐらい、相性の悪い対応でしょう。

私が上層部の対応について指摘したいのはこの部分です。

「外注や派遣も考えてはいるのですが、以前派遣で連続で失敗したことがあり、上層部が心配しています。」

ここに上層部の怠慢が見え隠れします。失敗のデータを手に入れておきながら、なぜ同一の方法での再導入という発想になってしまうのか、と感じます。世間には外注や派遣をうまく使いこなしている企業などいくらでも在るわけで、自社が導入して失敗した際の要因分析や改良を検討する余地は大いにある筈です。「失敗したからもうやめよう」という発想しかなく、「次はどう方法を変えて成功させようか」と考えられないのは、行き詰まる企業のひとつの典型かと思います。

「（専門職であり、ある程度下地があり、学力面でも素養が必要。）」

ここにも問題を感じます。人を無理やり変える事はできませんが、業務フローは変更が可能なのです。Aさんの担当している各業務の業務フローに、変更したり分割したりする事が可能な部分が全く無いとは考えられません。今の業務フローの維持継続が前提で、「何が何でも今の業務をこなせるフルタイムの正社員を雇う」という発想を崩す事なく、「希望に合った人が居ない」と言い続けている様に見えてしまい、大いに違和感を感じます。

「私にできることは正直ありませんが、他の国会社の人事の方だったらどうするのだろうと気になりました。」

できることがなく、このご状況を見続けているというのは大変お気の毒です。現状を打開するには、とにかくAさんの負荷軽減に関して解消の方向に1歩でも1mmでも実際に動いて、Aさんに希望を与える事でしょう。しかし会社側が結局できる事が無いと結論づける方向に持っていこうとしているのが実態だと思います。その理由は、ノウハウが不足しているのか、Aさんの苦労の一部を分かち合うために自分たちの仕事が増える事を拒んでいるのかは分かりません。

他の多くの会社でも、Aさんのようなスタッフの問題を解消できるかどうか、その分岐点は、苦境の闇の中に立っているAさんにトンネルの出口の希望の光を見せられるように、経営陣や人事部門が一肌脱いで実際のアクションを起こせるか否か、そのポイントなのではないでしょうか。

お礼

ありがとうございます
私もAさんの「はっきりいってお金は困ってない。」という言葉は強がりではなく、「お金で解決するな、しんどいんだよ（業務負荷の高さ）」のメッセージだと思うんです。何も助けてくれようとしない会社に絶望しかけているのではないかと思います

派遣で連続で失敗したのは何でも即戦力を求め過ぎなのだと思うのです。1いって全部わかれよ？みたいな資質のある完成形の人材ばかりを求め過ぎなんですよね。おっしゃる通り、Aさんの業務フローや仕事の中にはAさんでなくても出来ることが多量にあるはずです。素養や知識がまだ低くとも簡単なところだけでも任せるといったことが出来てないんだと思います。Aさんの仕事を一度棚卸しして、何でもかんでもAさんにやらせていることを止める必要があると思います

会社側が結局できる事が無い。Aさんの仕事は専門的すぎると結論づけるのではなく、Aさんじゃなくてもよい、難易度の低い仕事だけでもAさんから取り除く必要があると思います
あまりにもAさんの話を聞こうとしない。人が取れないんだから仕方ないじゃん？で終わらせすぎですよね。もうこの話題に触れるのすら嫌がっているように思えます

回答No.6

f272

> ・Aさんはこの数年「辞める」という噂がなんどもあるが、実行はしてない。家庭状況的（子持ちローンあり）に脅しと思う

いまの状況が続くのであれば，転職先が決まれば，すぐに転職するでしょう。

> ・待遇（給与）はかなり他の社員より高くした。本人はお金じゃないとはいうが、そんなことはないはず。

待遇が良いというのは，今の日本では，年収1000万円クラスです。会社内での相対的な賃金の高さではない。

> ・会社としてこれ以上Aさんに出来ることはない。Aさんも最近、言動がキツく、非協力的な面も出てきており、問題児になりつつある。

新しい人を採用するか，仕事を減らすしかないでしょう。採用が困難なら，仕事を減らしてください。受注する仕事なら受注しないように，そうでなくても生産量を減らしてでも仕事を減らしてください。
5人いた人員が2人にまで減ったのならそれに応じて仕事量も減らさないといけないのは当然なのです。

> と言っており、現状Aさんについて受け流す方針になっています。

Aさんが辞めた時にどうするつもりなんでしょうね。
Aさんの所属する部署は廃止ですかね。

お礼

ありがとうございます
私もAさんは水面下で転職活動はしていると思います。新しい環境はリスクではありますが、この状況が続くことと天秤をかけたとき、Aさんが出ていく可能性は高いと思います

待遇面では採用出来ていないという現実をみるに、他社に負けている（＝待遇がよくない）と思います。Aさんは家族がいるので環境の変化はあまりしたくないといっており、そのおかげで今は留まっているだけ、と思います

正直、採用はすぐには無理です。Aさんを辞めさせないために仕事を減らすしかないとおもいます。上層部がとにかく、今まで出来ていたことを出来なくなるのを非常に嫌がっており、減らすのが難しいです。でもAさんの所属する部署が廃止になるのか、Aさんの仕事を減らすのか（仕事そのものを減らすのか、外注やAさんでないとできない仕事以外は他の人が受け持つのか）、決断の時は近いと思います

回答No.5

eroero4649

以前にも質問されていたような気がしますが、間違っていたらごめんなさい。
もし以前にも質問されていたとしたら、そのときに私は「Aさんがもし病気や事故で急に働けなくなったら業務が破綻する。そのリスクについて誰も考えてないのは周囲の怠慢」というような回答をしたと思います。

直属の上司というかそこの課の責任者と人事責任者が「Aさんが何らかのアクシデントで働けなくなったらどうするのか」に何も対処できないとしたら、その人たちは責任をとらないといけないと思います。
ま、その人たちが会社を辞めたからといって破綻した業務が回るわけでもないですけどね。
なんかそのへんが「今なんとか回ってるんだから、いいじゃないか。対策は追々考えよう」と先送り思考になっているのがダメダメジャパンの典型なのかなと思います。

で、Aさんへの対処をあれこれ議論するのは全く無意味ですよ。だって「俺の給料が上がればいいという問題ではない」とAさん自身がおっしゃっているからです。
だから対策は実にシンプルで、「少なくとも2名をどうにか補充しなければならない」です。これが唯一の対策法ですよ。

これができないのはなぜかっていうことを考えて、その課の責任者と人事責任者、経営陣との間で対策法を考えないといけないと思います。
待遇が悪いから応募がないのか、エージェント会社などに依頼して紹介してもらうのがいいのか、あるいは人材を日本人であることにこだわらずに考えるとか、そこらへんをどうするかだと思います。

だから対策法としては「Aさんをなんとかなだめている間になんとか人員の補充をする」になるかと思います。そこんところの危機感が質問者さんにもそこの部署の責任者にも経営者にもないことがなんだかな、と思います。
Aさんがある日突然、医師の診断書を添えて「うつ病でもうこれ以上働けません。しばらく休職します」と言い出したら、どうするおつもり？
「Aさんは本気で辞めるつもりはない」とおっしゃるけど、もし私がAさんの質問をここで見かけたら「精神科医のところに行って診断書を書いてもらって、適応障害でちょっと仕事を休んでみたらどうか。そうやって痛い目に遭わないと会社も本気にならない」と回答します。

お礼

ありがとうございます
質問は初めてですが、他にも同じように困られてる会社（方？）がいらっしゃるんですね

Aさんが病気や事故で急に働けなくなったら完全に業務が破綻します。Aさんが計画し、Aさんだけが知っていることが多すぎます。課長が全部やるのか…そこまで課長は能力のある方ではありません。
Aさんのバックアップになる人が一切いない、これが現実だと思います。そして上の方々はなぜか目を背けるというか、Aさんは辞めないだろうとどこからその根拠がでるのか…

Aさんは業界の最大手から来ており、その時もお金ではなく時間や健康を重視したいとはっきりいっており、お金じゃないんですよね。人を補充する以外Aさんを引き止めるすべはないと思います。
長年中途をほとんど取ってこなかったか会社であり、採用のノウハウがないというか、貴重な人材に対して待遇をあげるという考えがあまりになさすぎるように思います。

Aさんがある日突然、医師の診断書を添えて「うつ病でもうこれ以上働けません。しばらく休職します」と言い出したら、会社は大慌てになると思います。でもAさんが転職はリスクだが、会社は動かない、もう精神的にも体力的にも限界だ、となればあり得る話だと思います。
Aさん次第で業務が成り立たなくなるという状況が非常にまずいことを会社は真剣に考える必要がありそうです

回答No.4

kon555

>> 一度仕事の棚卸しをして〜現実を会社は知る必要がありそうです。
　そうですね、そしてそれは人事の仕事という枠組みを大きく超えていますし、根本的にマネジメントが破綻している様子が伺えます。
　正直なところ、既にリカバリーは不可能でしょうね。
　個人的には、Aさんだけでなく、貴方にも転職活動を開始する事をオススメしたいですね。

お礼

仕事の棚卸しをして、Aさんじゃないとダメな仕事だけに絞るという簡単なことさえ出来ていないように思います。仕事の棚卸しとなると人事というよりは各担当課の長がするべきことになると思います。
長がしない、出来ないのであれば部門長が指導してやらすべきことと思います。
こういった誰かの仕事を減らす、というマネジメントをまったくしてこなかった（根性で担当者がなんとかしてきた）会社なのだとはっきり感じています

回答No.2

kon555

補足です。
「5人いた人員が2人にまで減りました」という数値を、工数、という観点で軽く計算してみました。
　仮に稼働日を年間250日とした場合、250日*8時間*5人で、定時内だけで年間10000人時です。『時間外については以前は10時間／月程度だった』という事ですので、10時間*12月*5人で600。
　5人体勢の場合、部署の工数は年間で「10600人時」となります。

　そこから部署として2人になっているのですから、250日*8時間*2人で年間4000人時です。『30〜40時間／月程度』ですのでMAXで見たとして40時間*12月*2人で960。
　2人体勢の場合、部署の工数は年間で「4960人時」となります。
　4960/10600=約0.47ですので、部署としての実働力は半減以下です。
　業務量自体も相応に減少していない限り、物理的に破綻しているわけです。算数の話です。
　少なくとも「36協定内かどうか」という観点だけで考えるのは明白に誤りです。

お礼

ありがとうございます
本人もこなすだけになっているとはっきり言っていました。
それでコストカット、QC、省エネ、創意工夫いうな、さっさと人入れろやと言っています。
Aさんの上司が事なかれ主義というか、上からのYESマンなので、「私の代になって人が減ったから今まで出来てたことは出来ませんって言えないんだよ。コストカットもQCも省エネもいるんだよ」と今までの仕事は一切減らさずAさんに投げてるのがまた問題になっています。

一度仕事の棚卸しをして、とにかくAさんの負荷を下げないといけませんね。
仕事を減らして、Aさんの負荷をさげ、それで業務が回らないという現実を会社は知る必要がありそうです。
Aさんがプライドというか、期限通り間に合いませんでしたというのを良しとしない責任感の強い方なので、なんとか期限には何らかの形で間に合わせているというのが上層部からしたら「回ってるじゃん？」ってなっているのでしょうね。
Aさんに甘えてしまっています

回答No.1

kon555

そのままだと遠からず辞めますね。
『中途採用であるが、経験豊富で非常に仕事面は優秀』という事は既に転職経験があり、心理的なハードル面は低いわけです。
　私自身も製造業の技術職なのでよく分かりますが、条件面で見合う所が見つかればサクッと辞められると思いますよ。そして事務系や営業職に比べて、スキルがある技術職は(業界やスキルセットに左右されますが)転職は比較的容易です。

　そもそも「5人いた人員が2人にまで減りました。」と言う状況で、件の人間が「いつまで待てばいい？業務が回ってない。」と言っているのに対して「三六協定内であり、業務が回ってないとは考えていない」というあたりに致命的な認識のズレがありますね。
　技術職が「業務が回ってない」というのは、本来やるべき業務、やっておいた方が良い業務を削り落として何とか成立させている状態です。『三六協定内で収まっている』のではなく『三六協定内でやれる事だけをギリギリ捌いている』のです。
　辞める辞めないだけでなく、仮にAさんが体調を崩したり、事故にあったらどうするつもりなのでしょうか？
　Aさんと同程度とまで言わなくとも、派遣でも非正規でも、何とか負荷分散を図れる程度の人員の調達も出来ないものでしょうか？
　要はこうした部分で「どうせ何とかなってるんだろ？」という、言わば危機感のない態度に自体に不満を溜めている、という事が文面から察せられます。
　あと根本的な話として、人員2名の部署の1人が「最近、言動がキツく、非協力的な面も出てきており、問題児になりつつある。」→「受け流そう」は、会社としては部署ごと切り捨てる方針なのでしょうか？　正常なリスク判断が出来ていないように感じます。

>>他の会社の人事の方だったらどうするのだろう
　マトモな人事計画があるなら、そもそも部署単位の人員が半減以下になっているにも拘わらず、36協定内かどうかで判断しませんね。
(まあマトモな人員計画が成立している会社がどれだけあるか、という話でもありますが・・・)

お礼

ありがとうございます
やはりそうですよね。私はAさんの辞めるは脅しではないと思うんですよね。待遇面や転職のリスクがあるから今は踏みとどまっているけど、会社が変わらなければ辞めてしまうと思います。
元々Aさんは業界最大手にいたようですが、結婚を機に転勤や残業の多い前職を辞めたようなので、同じことが続けば辞めてしまうと思っています。
採用活動をしていますが、製造業の技術系は倍率が7〜10倍であり、出ていかないようにするのが精いっぱいです

＞技術職が「業務が回ってない」というのは、本来やるべき業務、やっておいた方が良い業務を削り落として何とか成立させている状態です。『三六協定内で収まっている』のではなく『三六協定内でやれる事だけをギリギリ捌いている』のです。

おっしゃる通り、Aさんは非常に仕事が早くみかけ捌いているように見えるのですが、本人がいうにはやっつけで終わらせてるだけ。検討もクソもない。前より明らかにミスが増えてるし、そのミスが増えているのを責められるのがまたイライラするといっていました。
Aさんは肩が凝る、腰が痛い、会社に壊されると良くいっており、かなり疲労も溜まっているようなので、非常に心配です。
外注や派遣も考えてはいるのですが、以前派遣で連続で失敗したことがあり、上層部が心配しています。

人員計画的には他の部署（製造現場操業員、製造出荷担当、人事系、総務系、購買系、経営企画、営業、品質管理）は人員はなんとか足りているのですが、製造技術系だけが非常に不足しております。また他の部署から持ってくることも出来ない（専門職であり、ある程度下地があり、学力面でも素養が必要。）

なんとかAさんの負荷を下げないと取り返しのつかないことになりそうです