客先常駐での有給消化について

質問

A社所属の人間が、B社と派遣契約を結び
B社としてＣ社の客先で働くケース

B社とC社で、最低就業時間が結ばれている。
それ以下になるほどの有給をA社の人間が取得した場合は、
契約違反になるのでしょうか？

有給がこのままだと退職前に使えないため、どうするのがいいでしょうか？
B社としては売り上げに影響出るので激怒かもしれませんが、
有給の使い方まで契約を理由にお願い(指示)されるのは心外。

現場もB社の人間のチームのため、どうなるかわかりません。
今まで一緒に働いてるからと、自分がワリを喰う選択をしないといけないのでしょうか。

同じ業界で働き続けるならばB社に、睨まれないように言うことを聞くのがベストでしょうか？

回答No.4

stss08n

確かに、投稿者様自社規約を優先されるか、派遣先事情に左右されるかどうかは経営者判断でしょうから、折衝余地あれば、される事でしょう。

回答No.3

kuzuhan

派遣と出向では意味合いが異なりますので、自分の契約をしっかり把握してください。
あなたが「派遣社員」であることを前提とします。
Aが派遣元、Bが派遣先、CがBの客先で自分の勤務・常駐先とします。

あなたは「A社登録の労働者」になります。従って、A社から給与が支払われ、A社の就業規則上での有休消化などを行う必要があります。

そもそもの問題として、エンジニア派遣などにみられる特定派遣を含めた「派遣」は、A社とB社間での派遣契約に基づく派遣である場合、B社はあなたをC社に派遣（特定派遣を含む）することはできません。
これは職業安定法や労働基準法で禁止されている多重派遣にあたるためです。

有給の取得については、労働者の自由裁量になり、「人員が不足している」という理由では時季変更権（繁忙期などを理由に有給取得の変更を指示できる会社側の持つ権利、濫用はできず有給取得をさせないというのはNG）を行使する理由に乏しいと考えることができます。

最低就業時間の定めというのは「誰と誰」の契約でしょうか。あなたが個人としての契約内に書かれているのであれば、それは（無理のない範囲で）遵守する必要があります。

おかしいと思うのであれば、あなたの所属元や、コンプライアンス担当部署に確認するなり、所轄の労働基準監督署に相談されるとよいでしょう。

回答No.2

中京区 桑原町（@a4330）

派遣契約は「人を派遣」する契約です、貴方を派遣する契約ではありません。
貴方が20日間の有給休暇を使いたいなら雇用関係のある会社に伝えて派遣先には別の人を派遣してもらえばよい。

補足

どちらにも適当な人がいないそうです。
B社からは、今まで一緒に働いてきたのに不義理ではないか言われます。
(一緒に働いてきて、恩はありますが、
売上や人員不足での原因をこちらに言われて、一方的に肉を切らされるのは都合良すぎます)
うちの担当は、こちらが代わりを用意できないこともあり、
今後も同じ地域/業界で働き、縁があると困るため強く言えません。

回答No.1

wormhole

多重派遣もしくは偽装請負(どちらも違法です)ぽいですから、それ以前の話のように思えますけど。