客先常駐での引継ぎと有給について

質問

-----------------------------状況---------------------------------------------
自分----- 派遣契約----->B社--- 請負契約 ---> A社(常駐先)
A社とB社が請負契約し、B社と派遣契約して自分がA社に常駐してB社指揮のもと仕事している

4月17日で契約が終了するため、引継ぎを行います。
B社から、引継ぎ期間は14日間(厳密には10日)でしっかり引継ぐことと言われました。
人がおらずA社で別業務をしている別会社の派遣社員Cさんが後任になります。
Cさんも別業務でかつかつで、毎日定時後の60分程度しか時間が取れません。緊急の場合、定時後も別業務優先になります。

もっと引継ぎ時間を取ってほしいと伝えましたが、不可能との事。
人が来ない/居ないので、B社もそれを理解したうえでCさんを後任に据え引継ぎするよう言ってきました。
前倒しで、3/23から引継ぎを行い4/3で引継ぎ期間となります。
時間がない中での引継ぎのため、手を動かしての引継ぎは時間が足りず、
業務内容とその業務の要点、資料場所を伝えるに留まりそうです。

4/3以降は、4/17まで有給を取得予定です。
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聞きたいことは下記になります
1)引継ぎ期間終了後も、引継が不十分だからと引継期間を超えての出社をB社や自社営業から命じられたら
　有給を取り消して出社しないと駄目なのでしょうか？
※45日前から契約が終わることを伝えていて、引継時間が取れず理不尽な命令に従うのは釈然としません
　人が居ないのはわかりますが、取れる有給を取らずに実質ただ働きしたいとは思えません。

2)引継ぎ完了後、引継ぎ業務でミスや業務内容を十分理解できてなかった場合、十分な引継ぎをしなかった自分に責を負わされるのでしょうか？

引継ぎ時間は取れないけどしっかり引継ぐことという難問を、皆さんはどう解決してきましたか？

回答No.5

kon555

>>時間は与えられないが、やれの一点張り
　この場合の貴方の回答はこうです。
「それでは残された時間の限り精一杯取り組みます」
　貴方にとって重要なのは「私は引継ぎを適切に行う努力はした」「時間的制約の中でベストは尽くした」と対外的に言えるポーズであり、引継ぎの『成果』については貴方が保証する部分ではないです。

　あと細かい点ですが有休消化を考慮した最終日までに、私物の整理等は少しずつ進めておきましょう。そして「引継ぎが終わるまで退職は認めない！」というような最悪の主張が向こうから出てきた場合は、無視して有休消化に入り、同時に労働基準監督署や、そうしたトラブルに強い弁護士に相談です。
https://www.vbest.jp/roudoumondai/columns/1064/

お礼

回答ありがとうございます。

補足

環境については、一派遣の自分にはどうにもできないので、ルール内の期間でやるだけやるつもりです。

回答No.4

kuzuhan

１．労働条件通知書に基づく「労働期間の満了」であるならば、B社はあなたに対して雇用延長を申し出ることは基本出来ません。双方に合意があれば再度契約をし直すということになります。

引継ぎとは、「業務ができるように教育すること」ではありません。引継資料、業務上の注意点を資料で残せば最低限は完了です。「教育」を業務として追加するのであれば、あなたの労働期間内に完了するように調整するのはB社およびA社です。Cさんの時間が取れないことは理由にならず、Cさんの時間を作るのはA社の責任です。それができないのであれば、引継ぎに対する教育は不要です。

有給休暇は労働者に与えられている権利であり、これを使わせないだったり使っているように見せかけるというのはれっきとした労働基準法違反です。ほかの方も書いている通り、時季変更権はほかの日に振り替えられますが、むやみに変更はできませんし、労働期間内での話なので、退職間近での変更はできませんし、一方的な取り消しもできません。
ただし、あなたとB社の間で退職までの間の有休消化ができない場合は特例として（双方の合意が必要ですが）有給休暇分を金銭で代償（つまり買い取ってもらう）ことは可能です。

２．引継ぎのミスで責任を負わなければいけないとなるのは、重大な故意でのミスです。十分な引継ぎであるかを判断するのは会社ですが、十分な引継ぎを行う環境を整えるのもまた会社の責任です。できなかったことを労働者に押し付けるのは会社の過失になります。心配なら、B社に資料引継ぎ完了のサインをもらって保管してください。サインを拒まれる場合は、そもそも環境を整えなかったB社およびA社の責任なので、資料引継ぎ内容についてまとめた通告書を2部作成して、1部を自分で保管し、1部をB社に提出して終了です。

引継ぎ時間が取れないというのは、会社の責任なので、労働者だけで同行できる話ではありません。
教育しろというなら、「教育の時間を業務としてとれ」と伝えて構わないでしょう。そのうえで「時間がない」だの「忙しい」だのいうのであれば、教育する業務を命令していることになりませんから、深く悩まずに「では資料のみで引き継ぎます」といえば終わり。そのあたりは強く意思を持ってください。

お礼

回答ありがとうございます。

補足

資料のみでの引き継ぎは、引継ぎでないため許さないとの事でした。
最長4/17までは出れるといったから、引継ぎ2週間過ぎてもしっかり引継ぎできてないならば、
有給取り消して、出ろと言われそうです。

回答No.3

f272

(1)
引継ぎをするよりも，有給休暇の方が優先されます。そもそも引継ぎが終わらないということはあり得ません。業務に必要な書類の場所や業務に関係する人の連絡先を言うのに時間はかからないでしょ。それ以外は業務の現状と問題点を言えばおしまいです。
(2)
引継ぎ業務でミスがあれば，故意で嘘を教えたとかいうときは別ですが，引き継いだ人の責任です。これからはその人が自分で業務を行っていくのですから，自分でなんとかしてくださいで済みます。業務内容を十分理解できてなかった場合というのは，完全にその人の責任です。

> 引継ぎ時間は取れないけどしっかり引継ぐことという難問を、皆さんはどう解決してきましたか？

ここにも引継ぎ作業について誤解している人がいるようです。引継ぎ時間がなくても引継ぎ書類さえあればそれで十分です。あなたは業務を引継ぐ人の教育係ではありません。

お礼

回答ありがとうございます。

補足

やはりですか。
時間が取れないのは仕方ないから、作成した手順書とその保管場所を資料に残して伝えるのはダメなのか提案しましたが、それは引継ぎではないと言われました。
実際に手順書を本人が理解できないといけないから、口頭でも説明して、しっかり本人が業務ができるよう引き継げとの事。
しかし、本人が手順書を熟読する時間も実際に作業しながら教える時間もなし、それでもしっかり引継げという状況です。

回答No.2

kon555

えーと、確認ですが。B社と貴方の契約自体が終了する状況ですよね？　その前提で述べますが、そこが違うならちょっと話は変わるのでご注意を。

　期間契約の場合と無期雇用の場合とでやや事情が変わりますが、基本的に有給取得は労働者の重要な権利であり、「有給を取り消して出社しないと駄目」という事はありません。
　雇用側には時期選択権というものがあり、要は「この日はキミに休まれると困るから、有給休暇は別の日にしろ」と言う権利はありますが、これも日付を変更するだけであり、退職前の有休消化ではその付け替え先がありませんので、この権利の対象になりません。

　つまり「引継ぎが不十分？　だからなに？　引継ぎ時間を取ってほしいと伝えましたよね？」で終了です。
　引継ぎが不十分だからといって、貴方が何かしらの責を負わされる事もありえません。
　何しろ雇用云々という関係性が消失しているわけですから、可能性としては損害賠償請求くらい？　これも、仮に貴方が「故意に事実と異なる業務手順を引き継ぎ、業務を滞らせる事で会社に損害を与えた」というようなレベルでなければ懸念はありません。
　仮に心配なら、覚書レベルの『引継ぎ要領書』とでも銘打ったA4ペラ1資料でも作っておいて「お互い時間がとれず満足な引継ぎができませんでしたね。何とか資料を作ったのですがこれが限界でした。あとは頑張ってください」で万全です。

>>引継ぎ時間は取れないけどしっかり引継ぐことという難問
　上記のように形だけの資料を作成してブン投げて終わりにしました。昔の人はいい事を言いますね。
「後は野となれ山となれ」

お礼

回答ありがとうございます。

補足

人がいない、時間がないということはしょうがないで済ませるのに、引継ぎについてはしょうがいないで済ませる気はなさそうです。時間は与えられないが、やれの一点張り。
早いうちから居なくなる連絡をして筋は通しているので、人が集められない点や引継ぎ時間がない点などの問題には、関知しないつもりです。

回答No.1

中京区 桑原町（@a4330）

引継ぎと教育は別物です。
引継ぎとは、仕事の進捗、残存問題、書類・文書の保存場所、関係者の名簿、これらを伝えたら終わりです。
後任の人の仕事の理解度や達成度に関しては在籍す上司や同僚の仕事です。

社内では国内外への転勤や移動がありますが部課長、一般社員で引継ぎは1～2日、社長、工場長レベルで3～4日です。
社長、工場長レベルでは関係者が社外に多くいるので挨拶を兼ねた日程です。

お礼

回答ありがとうございます。

補足

要求されている引継ぎとはまるで違うようです。引継＝教育という認識です。
手順書を作成した上で、
後任がその業務を行えるレベルにしろという認識を、B社及び別の派遣の社員はもっているようです。