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会社側の対応に非はあるのか？
- 会社側は、職員の有給休暇の要望に対して連続して勤務をさせたことで健康面などの配慮がないのではないかと言われています。
- 過去にも注意をし、避けられるような行動を取られるなど、この職員に対する対応については苦労していると述べています。
- この場合、他の職員の休みを減らしてまでこの社員に有給を取らせるべきだったのか、会社に非があったのかどうかについての意見を求めています。
- utamaru0418
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- 経営・管理職
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質問者が選んだベストアンサー
このような、個々の会社の勤務体制、有給休暇、などについては、その会社の「就業規則」に規定されている事であり、「月の休みが９日しか無い」と言って来ても、就業規則にそのような事が書いてあるのなら、その規定に従うべきですし、また月の休日が９日しか無い故に、「福利厚生」として規約の中にこう書かれているとか、貴方自身が会社の「就業規則」を熟知する必要があります。「他の職員の休みを減らしてまでこの社員に有給を取らせるべきだった？」と言っても、これはあくまでも社内の事情であって、我々回答者は、「だからこの職員の休みを減らして、」等とは言えないです。もし、職員の対応に困る事でしたら、「就業規則」が基本であり、答えが出なければ「労働基準監督署」に聞いて下さい。
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- seble
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一番肝心な情報、何日連続勤務させたのか書かれていません。通常の勤務体系も大いに関係するでしょう。 連続勤務と連休に直接の関連はありません。連休だから連続勤務という論理は成り立たないのです。労基法の規定もあるし。 あいまいなやりとりばかりで具体性に欠けます。
お礼
仰る通りです。質問が浅はかでした、申し訳ございません。ご回答ありがとうございました。
- kuzuhan
- ベストアンサー率57% (1585/2775)
まず、会社の指定している指定休（休日）と有給休暇は同じ休みですが概念が異なります。 有給休暇は、会社が特別な事情がない限りはこれの取得を妨げてはいけません。使用者（会社）は労働者から有給休暇申請を受けた際の時季変更権を有しますが、この時季変更権も「繁忙期である」とか「期末である」などの理由で、業務上勤務してもらわなくてはならないときに行使できます。好き勝手に休む日を決められる権利ではありません。 また、有給休暇は労働基準法で定められた休日とは違いますので、7日間連続で有給休暇で休んでいたとしても、週に1回は休みを設けなければならない、1日の労働時間で8時間を超えてはいけないというルールを無視してはいけません。また、月9日の休みのある月を、勝手に有休分を入れて月9回休みとするのもルール違反です。（つまり、休日2、有休7で合計9だからOKにはならない） よって、有給取得を理由として連続勤務を強いるのは、労基法違反になる可能性が俄然高い状態にあるといえます。 7日連続休暇の取得申請は制度上「あり」です。これを認めないとする法律はありません。 そもそも、有給休暇は会社指定の休日ではありませんので、誰かが有休を取得するから別の労働者の休日を削って対応するというのは本末転倒です。 労働者は労働力を提供してはいますが、会社の経営に口を出しているわけではありません。誰かが有休を取得したとき、代わりとなる労働力を確保するのは使用者の責任です。代わりとなる労働力を確保するとき、別の労働者の休日を削減するのは、別の労働者に対する労働契約違反になります（振替で休みを取らせるならば許容される）。 つまるところ、今回は使用者たる会社側の労働者の有給取得状況の把握不足、時季変更権を正しく行使できていないことによる問題、そもそもが現状の人員数では足りないのではないかという根本的な問題があるとみられます。 言っておきますが、労働者は使用者の奴隷ではなく、契約上は対等な立場です。会社の非を探すというのはある意味で当然です。非を探されても見つからないというぐらいにクリーンな経営をしていれば痛くもかゆくもないわけです。 一度、顧問弁護士あるいは社労士と相談して、労働環境の改善や、就労規則のあり方を会社の経営陣で見直して、労使間で確認してはいかがでしょうか。
お礼
質問が浅はかでした、申し訳ございません。ご回答ありがとうございました。
お礼
質問が浅はかでした、申し訳ございません。ご回答ありがとうございました。