会社都合休業について

質問

先日も同様の内容で質問をしましたが、趣旨が分かりにくいと思われたので、意を尽くして再掲します。

私はパート社員として仕事をしているものです。
勤務日は日曜～木曜までなのですが、木曜は仕事量が少なく休まされるケースがしばしばあります。
この場合、労基法２６条によって会社が休業手当として賃金の６０％以上を支払う義務があると思います。

もっとも２６条は会社が休日以外の日（労働日）にしか適用されませんので、念のため雇用契約書を再度確認したところ、雇用契約書には勤務日として日曜～木曜と明記されているのですが、
注釈で
　　”業務の都合により予め通知の上、勤務時間を短縮することがある。”
と書かれており、
また休日の覧では通常の休日である”金土”以外、例外として
　　”金土のほか勤務表で指定する日”
とあります。
ちなみに勤務表は、出退謹の記録であり、それを月に一度会社に給料の締め日後に確認させられ、押印させられるだけのものです。
かりに”勤務表で指定する日”が休日としてまかり通ると、業務量の関係での会社都合での休業日を、休日という名目で勤務表に記載して”休日だから”という理由で休業手当の支払い義務を免れることができます。
これでは２６条が骨抜きになると思うのですが。

実質的には会社都合による休業にほかならないのですが、上記のような注釈があったとき
会社サイドには２６条による休業手当を支払う義務はないのでしょうか？

ちなみに休みの指示は休みの２～３日前に社員から口頭で言い渡されるので、その日までは休業になるのかどうかは分からない状況です。

回答No.2

17891917 · ベストアンサー

こんにちは。

休業手当の支給要件はご指摘のとおりです。
ただ，勤務日・勤務時間についての労働契約の定め方には法律的な制限がなく，「業務の都合により予め通知の上、勤務時間を短縮することがある。」とか「休日の覧では通常の休日である”金土”以外、例外として”金土のほか勤務表で指定する日」とか定めることも違法ではありません。
また，勤務の指定をいつまでに行うか，どのような方法で行うかについても法的な制限はありません。
たしかに，質問者様の会社のやり方は休業手当を支払わないようにするための脱法行為に近いですが，違法ではありません。
※以上については，念のために地元の労基署にも電話確認しました。

さらに，労働法から離れて労働契約違反という民事責任がないかを考えても，会社は（勤務表というペーパーを事後に示している点を除いては，）基本的に労働契約どおりにやっているので，民事上の責任追及も難しいと思います。
質問者様が今後改善を申し入れることができるとすれば，労働契約で「勤務表で指定する」となっているのだから，事前に現在の勤務表で指定せよということでしょう。

労働基準法などでは労働時間を長くすることについては制限があるのですが，短くする分には制限がなく，また会社に都合のよいシフトを組むことに制限はないのです。
短時間労働者を企業の雇用調整・安全弁として扱おうとする経済界の意向が反映しているのかも知れず，残念ながら，現在の法令の限界だと思います。

お礼

ご回答ありがとうございました。

会社で仕事を続けていくことを前提に考えると、争うべきかどうか難しいところです。

回答No.1

f272

まず，勤務日，休日は労働条件通知書で指定することが望ましいいとされています。
したがって勤務表で指定する日という指定の仕方は改めるべきとは言えますが，法律で禁止されているわけではありませんから一応は合法です。
しかし，一般的にはその勤務表による指定は１週間前までに通知することとなっているようです。これは法律その他による強行規定かどうかは，(私が知らないだけかもしれませんが)わかりません。労働関係に詳しい弁護士に相談すると教えてもらえるかもしれません。
もし，「２～３日前に社員から口頭で言い渡される」というのが，実質的に指定がないとされるのであれば，休業手当の対象となります。
ただ裁判で争う時を考えると，勤務表を「確認させられ、押印させられる」ということでしたら，事前に通知していると主張され，それを覆すことは難しくなります。

お礼

ご回答ありがとうございました。

契約書の休日の規定は２６条逃れを意識して書かれたのかもしれません。

なるほど、臨時の休日の場合は１週間前までになんらかの形で通知するというのが普通だということですか。
そうでないと、休日と休業の差別がつかなくなるので、確かにもっともなことだと思います。

実質的に休業でありながら、法的に追及できないのがなんとも歯がゆいです。