契約社員のクーリングについて質問があります。

質問

障害者雇用での就職を考え、
就労移行支援施設に通所いているものです。

障害者雇用でフルタイムの求人を検索すると
「正社員以外」「６ヶ月ないし１年ごとの契約」「直接雇用」
です。

６ヶ月の契約更新で１１回目、１年の契約で６回目に
無期雇用への転換を申請出来ると思うのですが、

大抵の場合は半年契約の場合９回目で３ヶ月、１年の場合、４回目で６ヶ月など
クーリングされてその後再契約という運びになる場合が多いのでしょうか？
契約社員として長期に働いたことが無いのでよく分からな無いのですが
どうなっているのでしょうか？

教えてくださいよろしくお願いします。

回答No.1

Kurikuri Maroon（@Kurikuri-Maroon） · ベストアンサー

同一の使用者（使用者とは会社のことだと考えて下さい）との間で有期労働契約を締結するケースですね。
このとき、いったん退職等によって、労働契約が存在しない期間（無契約期間といいます）があった場合、その期間が一定以上続いた場合には、改正労働契約法でいう無期転換を考える際に、通算年数から無契約期間以前の契約期間を除く、という処理を行なわなければなりません。
このことをクーリングと呼びます。
つまり、最低２つの有期労働契約の間に一定以上の無契約期間があると、そこで通算年数がリセットされてしまいます。

具体的な考え方は、次のとおりとなっています。
かなり細かいのですが、ちょっとガマンして読んでみて下さい。
（根拠‥‥改正労働契約法第18条第２項）

(1)　無契約期間の前の通算契約期間が１年以上のとき
（ア）無契約期間が６か月以上になってしまっている場合
　・無契約期間より前の有期労働契約は、通算契約期間に含めません。
　・つまり、クーリングされます。
　・リセットされるので、無契約期間直後の有期労働契約から通算し直します。
（イ）無契約期間が６か月未満の場合
　・無契約期間より前の有期労働契約も、通算契約期間に含めます。
　・つまり、クーリングされません。

(2)　無契約期間の前の通算契約期間が１年未満の場合
＜以下のいずれかに該当する場合はクーリング。リセットされます。＞
　・リセットされるので、無契約期間直後の有期労働契約から通算し直します。
（ウ）無契約期間の前の通算契約期間が２か月以下で、無契約期間が１か月以上
（エ）同　２か月超～４か月以下で、無契約期間が２か月以上
（オ）同　４か月超～６か月以下で、無契約期間が３か月以上
（カ）同　６か月超～８か月以下で、無契約期間が４か月以上
（キ）同　８か月超～10か月以下で、無契約期間が５か月以上
（ク）同　10か月超～１年未満で、無契約期間が６か月以上

障害者雇用であろうとなかろうと、通常、有期労働契約を更新の有無を考える際には、たいてい、上記のような無契約期間を挟むことはめったにありません。
派遣という形態での就労であればともかく、直接雇用（有期労働契約であっても直接雇用には変わりはありません）のときは、継続して更新するか、あるいは、そこで雇い止めにするかしかありません。
直接雇用である以上、与えられた業務を全うできなければそれまでです。その人の替わりはいくらでもいるのですから。

契約社員というのは、早い話が、正社員以外の雇用契約で働く人一般を指す、とお考え下さい。
契約社員という呼び方以外に、例えば、嘱託社員であったり、パートナー社員であったりと、会社によっていろいろな呼び方がされますが、正社員採用以外の形で採用された人一般のことである、と考えると早いです。
したがって、有期労働契約のときもあれば、無期契約のときもあります。
フルタイム勤務とは限らず、週５日であっても短時間の勤務だったり、特定曜日だけの勤務だったりする場合もあります。契約次第だからです。
その上で、半年～１年といった有期労働契約を反復させる形がほとんどです。

ほぼ共通するのは、正社員とくらべて責任性や権限が限定されていて、福利厚生なども劣っているケースが大多数であること。
ボーナスや退職金、労働組合加入といった対象から除かれてしまう、ということも少なくありません。
これは、障害者雇用の場合は特に、業務の位置づけとして正社員のアシスタント的な役割であるケースが多い、といった事情から来ています。

障害者雇用の場合、正社員での就労が可能となるのは、特別支援学校の新卒者や比較的軽い身体障害を持つ大学新卒者などに限られます。
これが現実です。
あるいは、既に社会人としてのキャリアを長く積み、中間管理職的な役割を担うことのできる中途障害者の場合に限られます。
事実、そういった方面に限って求人を出しています（大学に直接出す‥‥等）。
ですから、一般には正社員求人をほとんど目にすることがなくなり、障害者枠で中途就職を考えるとき、ほぼ「正社員以外」しか目にしなくなります。

いずれにしても、障害者枠での一般就労は、想像以上に厳しいですよ。
法令上は、障害者雇用促進法なども含めて保護されているようには見えます。
ですが、いざ就労したら、あくまでも戦力になるかならないかで判断されます。
そのことも踏まえて、上述したクーリングなどを理解なさって下さい。

お礼

回答ありがとうございました。
参考にさせていただきます。

回答No.2

kgrjy

クーリング制度は、先の回答者の説明のとおりで、ご質問の提示に理解の間違いがあります。

> 半年契約の場合９回目で３ヶ月、１年の場合、４回目で６ヶ月などクーリングされて

１年の場合はそのとおりですが、半年契約を続けてる場合は、通算されますので、クーリングするには６カ月（最長）必要です。ですので半年契約のクーリング期間３カ月というのは、契約６カ月無契約３カ月を「繰り返す」場合です。

クーリング期間を設ける雇用契約とは特殊で、たとえば降雪期に仕事がない季節労働者をその期間労働力確保で雇い入れるといったケースです。

それにクーリングのために契約しなくされた労働者は、他と雇用契約を結べますので、優秀な有期雇用者ほどクーリングにだして回収できる（再雇用できる）見込みはありません。ですので、クーリングで放逐するなどといったことはありません。逆に無能者はとっととお払い箱にしますので、クーリングしてまで再雇用することはありません。さよならです。お払い箱にされたなら、ほかに雇ってくれそうな人を探されることです。

無能でも有能でもない中間層は、クーリングでなく、有期雇用繰り返し５年ちょうどで雇止めすることになるでしょう。そのとき、雇用契約法１９条であらそえるかです。

お礼

回答ありがとうございました。
参考にさせていただきます。