賞与

質問

月々のサラリーとボーナス分離されてる意味はなんですか？。
賞与何ヶ月分と規定されてたら総額は同じではないかと思いまして。

回答No.13

noname#252929 · ベストアンサー

＞そうなんですね。海外では労働者は保護されてないのですね。
＞なぜこのような違いが産まれたのでしょうか。

教えて君ではなく、自分で歴史などを探して行けば分かる話です。
なので、さらに質問されても本題から外れていますので、今回で終わりにしますね。

日本は、奉公という考え方が昔からありました。
なので、労働者も仲間という考え方があった訳です。
日本の場合の奉公は、雇用者側のところに住み込み、一緒に生活をするという形の文化でしたので、会社が景気が良い時は一緒に喜び、会社が厳しい時は一緒に我慢しながら乗り切ろう、という考え方があった訳です。
なので、日本の企業は慰安旅行や新年会、花見、忘年会などの行事が多く、そういうところへの補助なども会社側は全額でなくとも負担をし、みんなで楽しみましょう。するという慣習がある会社が多い訳です。

しかし、海外では、単なる労働は、対価のために行う物。という考え方ですので、
対価は仕事をしたことに対する報酬という考え方ですので、支払う側から見れば、決まった額を払えばそれで終わり。労働として必要なくなったら、もう仕事はしなくていいです。という文化だったということです。
当然ですが、集まりなどは少ない訳です。

この辺は、日本の歴史などを見ていけばわかりますが、政治なども同じ方法が行われています。
政治の政という文字には、祭りという意味も込められており、「まつりごと」を変換すれば「政」とも変換される訳です。

海外の人からはあまり理解されにくい内容ですが、この辺が海外の会社と違い日本の会社が強い理由でもあると思いますけどね。
（世界的に、日本の会社は長寿だと言われているのは有名な話です。）

お礼

ありがとうございます。
それは重要な事ですね。
意外と給与面での文化の違いは理解されてないと思います。
教えて頂き大体様子がわかりました。

ところで、自分で調べろというのはこのサイトの主旨に反すると思います。詳しい人が解説するからいいのですよ。素人の泥縄調査がロクな事にならないのはよくあることですよね。また、主質問から、話が展開する事もあると思います。別にいいと思います。
勿論回答するもしないも回答者さんの自由ですが。

回答No.12

noname#252929

＞の際の、これまでの回答にあった「給与は下げてはならないので賞与で評価する」は、海外の場合どう解決してるのでしょうか？。

書いてあると思いますが？
年契約です。
翌年に契約するときに、評価が悪ければ、翌年の契約時の給与年俸が下がるか、契約をしない。（解雇）です。
海外のほとんどの会社は、年俸制であり、年間契約ですので、翌年は新しい毛英訳ですので、給与年俸が下がったとしても、前の給与年俸の契約が終わるだけで、給料が下がるというわけでもありませんし、それを保護する法律はありません。

日本が世界の中心ではありませんので、日本の法律が世界の標準ではありません。

はっきり言って、日本の給与体系や雇用は、世界的に見てもとても労働者側に有利にできており、世界的に見れば、とても労働者に甘い雇用体系です。

そんな中にいると、海外でも日本と同じように考える勘違いの人が羨ましがるのですが、現実は海外の方の給与体系のほうが、労働者にとっては厳しいんですよ。

日本の場合は、労働者を優先してくれるので、労働者にとっては良いのですけどね。

お礼

ありがとうございます。
そうなんですね。海外では労働者は保護されてないのですね。
なぜこのような違いが産まれたのでしょうか。

回答No.11

takuranke

＃５です

＞任意と言っても「気分」ではおかしいわけで、

中小零細だと、これありますけど。
規定に定めず、本当に経営者の気分と言うところがあります。
金額は一定しているわけではなく、支給すると決めたときの気分次第。

＞業績がよかったらどんだけ出すとかどうなってんですかね。

会社によりけり。

業績連動しているところもあれば、
連動させていないところがあります。

お礼

ありがとうございます。
気分だと、ニンジンにならず、モチベーションに使えませんね。そうすると存在価値がないと思います。
「ご褒美」って経営に似つかわしくない言葉です。本来、こうした機能には相応のメカニズムがあるはずですが。会社によりけりだと、アナーキーで、出す方も出し損といいますか。ニンジン効果がなければ。

回答No.10

noname#252929

＞これって海外ではないのですか？。
＞海外では、業績によってどうなるのですか？。

海外で契約で決めます。
その人の功績により会社の業績があがった場合には、あがった利益の何パーセントを支払うなどの契約を行います。
ですが、これをやれるのは、本当に一握りより少ない、ひとつまみ程度の人たちです。
ほとんどの人は年俸だけです。

とはいっても、自分で誇れるだけの成績を伸ばしているのであれば、翌年度の年俸交渉で、年俸アップを要求すれば良いだけです。

お礼

ありがとうございます。そうすると野球選手と同じですね。
その際の、これまでの回答にあった「給与は下げてはならないので賞与で評価する」は、海外の場合どう解決してるのでしょうか？。

回答No.9

maiko0333

＞会社側は、一体、誰がどの様な狙いで、給与や賞与額を決めるのか。
それは会社の給与規定に書かれている。
会社によって違いますが、労働基準監督署に提出しています。
１階級上げるか２階級上げるかは上司の裁定でしょうね。

＞従業員は、どこで喜び、どこで文句を言うのか。基準がなければそれもできない。
給与が上がれば実績が認められたのだから喜び、
下がればなにがいけなかったのかを考え、反省することで次の昇給を待つ。

お礼

ありがとうございます。
そりゃそうなんですが、会社はできるだけ従業員を喜ばせて、尚且つ、経費は上げたくないわけですよね。
つまり、それは相反するわけです。
そんな中、給与と賞与のバランスいかんによっては、会社が得したり、従業員が得したり、調整できますよね。そのあたりです。

回答No.8

maiko0333

～給と言って基本給、技能給、資格給などは許可が要ります。
むやみに減額できません。

～手当と言って食事手当、皆勤手当、常駐手当などは自由に増額、減額ができます。

お礼

ありがとうございます。
会社側は、一体、誰がどの様な狙いで、給与や賞与額を決めるのか。また、従業員は、どこで喜び、どこで文句を言うのか。基準がなければそれもできない。

回答No.7

ithi

MONKEYMONKEY さん、こんばんは。

サラリーマンの場合、実は給与は固定給として雇用条件や法律で一月に一回、支払われますが、ボーナスは法律で支払っているわけではありません。経営者が従業員にご褒美のような形で支払われるものです。だから、景気に左右され、不安定なのです。
賞与何ヶ月分と規定されてたら総額は同じではないかというのは間違いで、大体の目安です。

お礼

ありがとうございます。
褒美という概念が曖昧でよくわかりませんね。極端に言えばやらなきゃいい。

回答No.6

tpg0

こんにちは。

賞与は「成績配分が含まれてる」ことがあるので、単純に給与の何ヵ月分という算出が困難になります。

例えば、基準内賃金(給与)が同じ額であっても出勤率100%の者と出勤率80%の者では成績配分が違いますから、賞与額も違ってきますので年収の総額も違ってきます。

また、出勤率の他に上司による考課(勤務評価)がＡ評価の者とＢ評価の者でも成績配分が違ってきますので、単純に基準内賃金の何ヵ月分という算出は難しくなります。

お礼

ありがとうございます。
そうですね。評価で変動しますよね。

回答No.5

takuranke

＞月々のサラリーとボーナス分離されてる意味はなんですか？。

賞与は任意規定なので、
不支給や減額要件を設けることが可能。

また、月額月数でも、基本給なのか総支給額から算入義務の無い賃金を除いた額を算定基礎額とするかで支出が変わります。

最初から月の賃金に組み入れている場合、固定経費となります、
そして、容易に減額ができなくなります（その部分だけ不支給にするのもできません）。

年俸制の場合は、
賞与ではないです。
年俸制でも毎月一回の支払いが法的に定められているため、
月々に支払う必要があるので12分割でもかまいません。
ただ、もともと年俸制は、役員などで完全月給制の場合などに採用していましたが、
契約社員などに適用する会社が増えました。
このときに、年俸制ではない従業員と同じように賞与月に増額して支払うことで賞与ありのように錯覚させることができます（本来の意味での賞与ではないです）。

お礼

ありがとうございます。結局「大入袋」みたいなもんですか。
任意と言っても「気分」ではおかしいわけで、業績がよかったらどんだけ出すとかどうなってんですかね。

回答No.4

kuzuhan

年収に対しての平均賃金計算を下げることができるという点です。所得税などの「年収（所得）から計算する」のは賞与ひっくるめての年収総額が関係するんですが・・・。
年棒制はちょっと違うのですが、一般的な月給をもらっているサラリーマンを想定して下記参照で。

いわゆる給与（サラリー）は各種手当（パーセンテージ計算）の下地となる金額でもあります。普通、「月収を時給計算して～」とか「平均賃金は～」というとき、この給与が計算式の基になります。
例えば、欠勤したときに「不就労に対する割合分を減額する」ときは、給与から計算を起こします。時間外手当、いわゆる残業代の支給も給与から計算します。
つまり、これらの計算をするときに賞与を混ぜ込んでしまうと残業代が多くなってしまうし、不就労の時の減額の幅も大きくなります。

また、賞与は必ず与えなければならないものではありません。
例えば、賞与を与える計算式が、業績還元だったり、個人の歩合だったり、人事考課によるものだったりと自由に決めることができます。また、労使交渉で不支給とすることも可能でもあります。
一方で、給与は労働対価として必ず支払わなければならないものです。つまり、労使間で支給がある程度自由が利くのが賞与、全く利かないのが給与となります。

お礼

ありがとうございます。
では、会社としての理想はどのような形で、被雇用者の理想はどのような形で、どうなると落とし所と考えられますか？。
なんか、損得と権利、妥当ラインがサッパリわからないのですが。
つまり、とんなとき喜んで、どんなとき文句言えばいいのか。

回答No.3

noname#252929

月と規定している会社は少ないですね。
年俸制の会社と、公務員くらいでしょう。

一般の会社で賞与の表現は、「前年度実績」などになります。
単なる実績であって、会社の業績などによって変動するものです。

年俸制で何ヶ月と規定されている会社なら関係ないですが、規定されていない会社なら、まるっきり変わるものになります。

お礼

ありがとうございます。
これって海外ではないのですか？。
海外では、業績によってどうなるのですか？。