有給取得ルールについて

質問

会社における有給取得タイミングルールについて質問させて頂きます。当社は、有給取得は比較的取りやすく消化率も高いですが、取得申請タイミングが体調不良などで、出勤日当日の申請となった場合、事後申請扱いとして、人事評価でマイナスとなります。回数に応じて減点となる仕組みですが、これが社員に対する不利益扱いとならないかどうかをお伺いしたいです。

※OKWAVEより補足：テーマ「人事部」から投稿された質問です。

回答No.1

kuzuhan · ベストアンサー

有給休暇の取得申請は「事前申請」が原則となっています。
そのため、出勤日当日に有給休暇の取得申請をしても、会社は受理しなくてもよいことになっており、実際に休んだ場合は有給休暇ではなく欠勤で処理されることになります。
風邪や体調不良等で出勤日当日に有休扱いにしてくれるかどうかは会社の裁量次第ということです。

次に出勤日当日の申請よって有給休暇となった場合、人事考課で「事後申請扱いとしてマイナス評価とする」のは問題があります。
有給休暇自体は「出勤したのと同じことにする」このですから、会社は「有休は受け付けるけど人事考課はマイナス評価」とするとこの前提条件に反するのです。休むことで人事考課をマイナス評価とするならば、当日申請を受け付けずに欠勤とすればよいのです。
有給休暇と違い、欠勤になるとストレートに評価に反映できる（不就労による賃金控除が行われる）ためです。
そのため、額面上で受け取れば当日申請（事後申請）による有休取得による人事考課のマイナス評価は、労働者に対する不利益であると判断できます。

ただし、体調不良での当日の有給休暇取得が多いなど、健康管理ができていないのであれば、会社はこれを指導したうえで人事考課でマイナス評価を付けても仕方がありません。
有休取得に対するマイナスではなく、健康管理ができていなくて業務に支障をきたしているという業務上のマイナスということです。
とはいえ、例えば四半期に１度程度の申請で「健康管理ができていない」といえるかどうか微妙なところだと、業務上の人事考課のマイナス評価が不利益とみなされるかもしれません。

就業規則で例えば年度ごとに当日申請回数が一定回数を超えた場合は医師の診断書の提出を義務付けるとか、一定回数までは認めるが以降は有休が残っていても当日申請を認めないなどの労使でルール作りをしたほうが良いと考えられます。

お礼

ありがとうございます。具体的かつ対応策も教えて頂きました。参考になりました！

回答No.2

ithi

rinaponsan さん、こんばんは。

出勤日当日の申請となった場合、事後申請扱いとして、人事評価でマイナスとなります。
社員に対する不利益扱いとならないかどうかをお伺いしたいです。
不利益扱いになるでしょう。例えば昇進何かの効果の場合は、必ず、ここで評価される可能性があるということでしょうからね。しかし、緊急の場合はやむを得ないと思いますがね。