この度日給月給制の会社に入社が決まりました。

質問

前職を今月下旬に退職し、７月から新しい会社で仕事をすることになりましたが気になることがあり質問させていただきたいと思います。
内定をもらい雇用条件を拝見し、未経験の業種なので基本賃金や雇用形態も問題ないと思い入社の意志を伝え、本日入社の書類が来たのですが
給料計算の欄を拝見すると、
「いかなる場合も欠勤控除、遅刻早退控除は時給計算として扱う（労働していない時間は時給控除する）」
「直行直帰や労働していない時間は時給控除とする」
「原則、病欠は有給にできない（無給休暇の欠勤となる）」
「インフェエンザなどや感染症などの場合は診察日は欠勤、診断によっては翌日からは有給とする」
と記載されているのですが上記のような条件はあまりよくない会社なのでしょうか？

特に不安なのが「日給月給制の会社は多く存在している」・「病欠は欠勤扱いというのは違法ではない」ことは理解できたのですがこの会社は２つ要素を併せ持っている点です。
今までは病欠を有給として処理できたのでこういう会社は初めてでなのです。

あまり待遇はかけないのですが
賞与有（計１か月）・完全週休２日で休日は120日・退職金有・残業代全額支給（ただ残業は少な目）・通勤は１時間
年収は300万程です、贅沢言える人間ではないし、このご時世なので特に気にしていません。

もし皆さんが私の立場ならどのようなことを入社前に確認し、入社の判定をしますか？
そんなこと自分で考えろと言われるかと思われるのは百も承知ですがぜひアドバイスをいただけないでしょうか？

回答No.4

neKo_quatre · ベストアンサー

最近だと、日給月給制が普通で、固定月給制の会社の方が少ないと思いますが。
それこそ、公務員くらい？
ノーワーク・ノーペイの原則ってやつです。

逆に固定月給だと、遅刻とか欠勤の多い同僚と賃金が同じ、結果余計な人件費がかかってる事で賃金が上がらないとかって、不満が募るって事もありますし。

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> 「直行直帰や労働していない時間は時給控除とする」

> 直行直帰の欄には「研修・会社行事などで」と先頭に追記あり。
> 時給控除の欄には「災害などは別途対応」と追記あり。

こちらも普通の条件です。
研修とか出張とかでの移動時間は、労働時間とみなされません。

出張の移動時間は労働時間？ | 労働基準法違反を許すな！労働者
http://www.roudousha.net/kyuukei/040_move.html

> 研修も仕事の一部な気がするのですがね・・・。

研修の開始から終了までの時間は、当然賃金出ます。

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> もし皆さんが私の立場ならどのようなことを入社前に確認し、入社の判定をしますか？

質問文にある条件だと、割と一般的な雇用の条件です。
賃金総額や賞与の月数は地域なんかによる違いはありますが。
言い回しなんかが独特なので、細かい所が気になるとか？

> （労働していない時間は時給控除する）」

トイレとかお茶飲んでる「休息」時間も無給になる？

> 「原則、病欠は有給にできない（無給休暇の欠勤となる）」

当日、突然の有給の申請だと、会社が時期変更権の行使を判断する余地が無くなるから有給認められないってのは一般的な話です。
２日とか３日とか寝込むような状況だったら、インフルエンザの例のように翌日以降は有給使用可能？

とか。
後は、
・有給休暇の半日取得、時間単位取得の制度の有無
　病欠のようなケースで、午前欠勤、午後有給なんかで処理可能？
・労働組合の有無
・社内にコンプライアンスに関する組織や窓口の有無
や、聞きにくい事としては、
・パワハラ、セクハラに関する相談窓口の無無、
・退職金の金額、支払い実績
だとかでしょうか。

お礼

アドバイスありがとうございます。
２日とか３日とか寝込むような状況でも休んだ分、欠勤扱いでした。
また有給の申請自体が４５日前とのことなので難しいようです。
明日の朝くらいまで考えます。

回答No.5

kuzuhan

質問者さんが気にされている4点を確認しましょう。
まず日給月給制は月の固定給与が予め決まっていて、欠勤や遅刻早退が発生した場合に時間分の給与を減額する制度です。日給制は日の固定給与が決まっている制度で、日次で給与計算が行われます。月給制は月の固定給与が決まっている制度で欠勤や遅刻早退が発生しても支払額が変わらないものです。
日給月給制と日給制の違いは、時間外手当や職務手当などの計算が月単位であることです。日給制だと「日次ごとに」手当ての計算をしますが、日給月給制だと「月次ごとに」手当ての計算を行います。
月給は休もうが何しようが固定給は入り、手当て関係も月次で処理します。職務怠慢の場合には分かりやすく減給などの処分対象にされるでしょう。

「いかなる場合も欠勤控除、遅刻早退控除は時給計算として扱う（労働していない時間は時給控除する）」
→日給月給制度上問題のない運用方法です。逆を言えば1分単位でも時間外手当の計算うぃしないといけないことになるんですけどね。

「直行直帰や労働していない時間は時給控除とする」
→直行直帰の場合、「みなし労働」を取っていれば通常の業務時間について給与を支払うことになります。ただし、常に連絡の取れる環境下、及び開始終了報告を伴う場合はその時間を実労働時間として処理しなければいけません。
計算が面倒といいますが、自宅を出てから直行場所、直帰場所から自宅へのすべての時間を労働時間として計算するべきではありません。元々通勤時間は時間外手当の計算外ですから。
研修については労働時間として計算するべきです。研修は「業務命令」にあたります。

「原則、病欠は有給にできない（無給休暇の欠勤となる）」
→有給休暇は基本的に事前申告です。当日申告で適用されるのは人事関係でそう処理しているだけで、当日申告については処理しなくてもよいとされています。そのため、当日申告による病欠については欠勤とされます。ただし、その日の翌日以降は「前日までの申告」がなされるなら有休の申請を却下することはできません。
社内規定で1週間前にとかの規定があるかもしれませんが、それは努力義務になるので法律的には労働日当日でなければ有休の申請を受付けして、不当に扱ってはいけないことになっています。

「インフェエンザなどや感染症などの場合は診察日は欠勤、診断によっては翌日からは有給とする」
→有休を使うかどうかは労働者の権利になります。勝手に有給休暇を当てて消化させてはいけません。就業規則によりますが、インフルエンザなどの伝染病関連であればまず「欠勤」となり、追認申請によって「有休」の扱いに変更できるとするところが多いかと思います。

直行直帰関係が怪しいですが、それ以外は日給月給制の会社としては普通かなと思います。
仕事としてやっていけるなら入社してもいいかなとは思います。

お礼

アドバイスありがとうございます。
有給の件ですが今日確認したところ、どうやら45日前の申請が原則のようなので入社の決め手としては厳しいかもしれません。

回答No.3

ayako728

日給月給制は一日当たりの給与が決まっていて、毎月決まった日に一月分の給与を支給する制度だ。ただし、実働８時間の場合は休憩時間を１時間与え、それも給与を支払いしなければならない。直行直帰の場合は、移動時間も労働時間に加える。

有給休暇は日給月給、バイト、パートでも有休を最初の段階で付与する日数が労働基準法で定められている(厚生労働省のホムペを検索すれば分かる)。インフルエンザの診察日、病欠も有給休暇の対象となる。ただし、有給休暇の日数が残っているという条件が付くけどね。ただし、遅刻早退は賃金カットとなってもやむを得ない。

お礼

アドバイスありがとうございます。
インフルエンザの診断が出てもその日は欠勤として扱い有給の対象にはならないようです。
今夜ゆっくり検討してみます。

回答No.2

catpow

>>上記のような条件はあまりよくない会社なのでしょうか？

日給月給制の会社は、最近では多いと思いますが、

>>「いかなる場合も欠勤控除、遅刻早退控除は時給計算として扱う（労働していない時間は時給控除する）」
>>「直行直帰や労働していない時間は時給控除とする」

でも、上記のような条件は、酷い会社だと思います。
たとえば、会社側の不手際とか、なんらかの事情で仕事始めるのが３時間遅れたら、その分給与が引かれるってことになりそうです。

私なら、そんな労働条件の会社では働きません。

お礼

アドバイスありがとうございました。
会社に聞けば聞くほどあまりいい印象を受けなくなってしまいました。
今夜ゆっくり検討します。

補足

回答ありがとうございます。すいません、各項目に追記があります。
直行直帰の欄には「研修・会社行事などで」と先頭に追記あり。
時給控除の欄には「災害などは別途対応」と追記あり。
研修も仕事の一部な気がするのですがね・・・。

回答No.1

trytobe

「原則、病欠は有給にできない（無給休暇の欠勤となる）」

だけが気になるものの、他は、まあそういうもんだろうな、とは思います。

診断書があれば事後でも有給休暇が割り当てられる、というのが実際の運用なら、まあ厳しいけれども、そういう風にしないと当日休む人間が多くて人手が足りなくなる日がある少人数体制だと仕方ないのかな、とは思います。

お礼

アドバイスありがとうございます。
確認したところ診断書の有無にかかわらず、有給は使えないことがわかりました。あまりいい印象がなくなっているので今夜もう１度考えてみます。